Deneme Süreli Çalışma | İzmir Avukat

Deneme Süresi Nedir?

Deneme süresi olarak belirlenen süre, işçinin çalışma şartlarını görmesi, işi yapabilme becerisi konusunda fikir edinmesi, sözleşmede yer alan iş tanımı ile somut durumun birbirine uyumunu test edebilmesi için uygulanan süredir. İşveren tarafından ise bu süre, işçinin verilen işi yapabilme yeteneğini ve verimini ölçmeye yarar. Deneme süresi ile işveren işçinin işe ve işin niteliklerine uyum sağlayıp sağlayamayacağı yönünde kanaat edinir.

Deneme Süreli Çalışma Nedir?

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin, sözleşmeyi devam ettirip ettirmeme kararının belirli bir süre sonrasında verilmesine imkân sağlanan sözleşmelere deneme süreli iş sözleşmesi olarak isimlendirilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. Maddesinde düzenlenmiş olup Kanun’un ilgili maddesi şu şekildedir: ‘’Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

Deneme süresi, iş sözleşmesine konulacak bir hükümle; işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini ve verimini ölçen bir süredir. Yargıtay, iş sözleşmesi taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurduğu için işçinin meslekî bilgi ve becerisini, çalışma şekli ile işyerine uyumu ve davranışlarını öğrenme bakımından belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya değer bir menfaati bulunduğu görüşünü benimsemektedir.

Deneme Süreli Çalışmanın Şartları Nelerdir ?

• 1. Deneme süresinde dahi olsa işçinin sigortası yapılmalıdır.
• 2. Deneme süresi iş sözleşmesinde açıkça belirtilmelidir.
• 3. Deneme süresi sonunda iş ilişkisi kurulmazsa işçi bir gün dahi çalışmış olursa olsun ücret alacağı ödenmelidir.
• 4. Deneme süresi en fazla 2 ay olarak düzenlenebilir. Toplu iş sözleşmelerinde bu süre 4 aydır.
• 5. Her iki taraf da deneme süresi içerisinde sözleşmeyi tazminatsız ve cezai şartsız fesih edebilir.
• 6. Deneme süreli iş sözleşmesi içerisinde belirtilen deneme süresi içerisinde tüm hakları geçerli olmaktadır.

Deneme süreli iş sözleşmesi, deneme süresinin sonunda kendiliğinden sona erer. Ancak işçi, deneme süresi sonrası çalıştırılmaya devam ettiriliyorsa, bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde başından itibaren tek bir sözleşmeye dönüşecektir (BK m.430/f.2)

Deneme süresi boyunca çalışan tüm işçiler kendilerine verilen özlük ve işçilik haklarından faydalanabilirler. Yapılan çalışmalar karşılığında ücret alma, istediği bir sendikaya üye olmak, izin haklarından yararlanmak gibi haklarını kullanabilirler.

Deneme süresi başladıktan sonra, işçinin çeşitli nedenlerle çalışamaması durumunda deneme süresi amacına ulaşmamış olduğundan, işçinin mazeretli olarak işe devam etmediği süreler kadar deneme süresi uzatılabilir. Bu durum yasal bir zorunluluk olmayıp, sözleşmelerde tarafların bu hükmü eklemeleri halinde geçerli olacaktır.

İşçinin işe başladığı ilk günden itibaren bir yıllık sürenin doldurulması halinde yıllık izin hakkı elde edileceğinden, deneme süresi de bu bir yıllık süreye dahil edilerek hesaplama yapılacaktır. Ayrıca deneme süresi işçinin kıdemi yönünden de dikkate alındığından, kıdem tazminatı hesaplamalarında bu sürenin de hizmet süresine dahil edilerek hesaplama yapılması gerekmektedir.

Deneme süreli iş sözleşmesi; yazılı olarak düzenlenmesi gereken sözleşmeler arasında sayılmamıştır. Bir başka deyişle, deneme süreli iş sözleşmesinin yazılı olarak düzenlenmesi şart değildir. Ancak ispat bakımından, deneme süresinin yazılı olarak belirlenmesi mühimdir. Zira deneme süresinin yazılı olarak belirlenmesi, onun varlığını ispat edecektir.

Deneme süreli iş sözleşmesinin temel sonucu şudur: Deneme süresinde olmak kaydıyla hem işçi hem de işveren, iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin ve tazminatsız olarak feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için hak ettiği ücret ile diğer hakları saklıdır. Bunun dışında deneme süresi taraflara iş ilişkisinin nasıl olacağı yönünde fikir verir.

Yargıtay Kararlarında Deneme Süresinin Yazılı Belirlenmesi:

Zira, kurala aykırı bir durumu iddia eden, iddiasını ispatla yükümlüdür. Deneme süreli iş sözleşmesinin şekli konusunda yasada açık bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak özellikle ispat yükü açısından yazılı yapılması gerekir. Yazılı yapılması geçerlilik şartı değil, ispat şartıdır…” (9 Hukuk, 2009/13019 K.)

“… Dosya içeriğine göre davacı ile davalı işveren arasında belirli süreli 6 aylık iş sözleşmesi imzalandığı ve sözleşmenin 7. Maddesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. Maddesi koşullarına uygun deneme süresi konulduğu anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesi deneme süresi sona ermeden feshedilmiştir. Deneme süresi içindeki fesih nedeni ile davacı ihbar tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatının reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (9 Hukuk, 2011/14882 K.)

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

İşçinin Haklı Sebep İle Feshi | İzmir Avukat

İşçinin Haklı Sebep İle Feshi

İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanmasının şartları 4857 Sayılı İş Kanunun 24. Maddesinde, işverenin haklı nedenle fesih hakkının kullanmasının şartları ise aynı kanunun 25. Maddesinde belirtilmiştir. Bu olay ve durumlar, bu yolla fesih hakkını kullanan taraf için iş akdinin devamını objektif dürüstlük kuralları uyarınca kendisinden beklenilemeyecek şekilde çekilmez kılmalıdır. Bu hallerde kanun, taraflara haklı nedenle fesih hakkını kullanma olanağı sağlayarak çekilmez hale gelen sürekli borç ilişkisini sonlandırma imkanı tanımıştır.

4857 sayılı İş Kanunu fesih konusunu her açıdan ele almış, işçi ve işverenin hangi durumlarda, hangi gerekçelerle iş akdini feshedebileceğini açıkça anlatmıştır. İş Kanunu işçinin iş akdini derhal ve kıdem tazminatına hak kazanarak feshedebileceği durumları açıkça belirtmiştir. İlgili maddede belirtilen durumlardan en az birinin gerçekleşmesi durumunda işçi ihbar süresi ve ihbar tazminatı söz konusu olmadan, kıdem tazminatını almayı hak ederek derhal iş akdini feshedebilir.

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 24:

Kanun koyucu, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkına ilişkin durumları 3 sebep altında şu şekilde sıralamıştır:

1. Sağlık Sebepleri:

Sağlık sebeplerine ilişkin haklı nedenle derhal fesih hakkı, ikiye ayrılarak şu şekilde incelenmiştir.

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa: Burada dikkat edilmesi gereken husus; sağlık sebebi herhangi bir sağlık sebebi olmamalı, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması ile ilgili bir sağlık sebebi olmalıdır. Netice itibariyle o işin yapılması, işçinin yaşayışı bakımından tehlike arz ederse, bu bir haklı neden oluşturur.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. İşçinin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilmesi için, işin niteliğinden kaynaklanan bir tehlikenin varlığı ve bu durumun işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehdit oluşturması gerekir. Burada işçinin hastalığa yakalanmış olması şart değildir. Sağlığı tehdit eden bir tehlikenin varlığı ve bunun işin niteliğinden doğması yeterlidir.

2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a)İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa haklı sebeple feshi oluşur. Yargıtay, bu gibi durumlar için belge aranamayacağını kabul etmektedir. Kişi olayların kronolojik gidişatına göre, inandırıcı bir şekilde yukarıdaki bentte bulunan fiillerden birine maruz kaldığını, ortaya koyabiliyorsa ve tanıklar da bunu destekler nitelikte beyanda bulunuyorsa, ispatın sağlandığını kabul etmektedir.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,

Yukarıdaki fiillerden biri veya birkaçı, işçi veya ailesi üyelerinden herhangi birine karşı işlendiğinde işbu haklı sebep oluşacaktır.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

İş sağlığı ve güvenliği kapsamında değerlendirebileceğimiz bir benttir. İşveren işçinin beden ve ruh sağlığının korunması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Ödenmeyen ücretin az veya çok olmasının bir önemi yoktur. Ücretin tam olarak ödenmesi asıldır. İşveren işçinin ücretini eksik ödeyemeyeceği gibi 62.madde gereği yazılı muvafakat olmadıkça ücretten kesinti de yapamaz.

Örneğin, işverenin işçiye fazla mesai ücretini ödememesi durumunda karşımıza çıkmaktadır. İşveren, işçiye fazla mesai ücretini ödemediğinde işçinin de iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme hakkı vardır.

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa

İşverenin işçiye ücretini zamanında ve kararlaştırılan tutarda ödemesi gereğinin bir sonucu olarak, işçiye kararlaştırılan ücretin karşılığı olan iş verilmelidir. Verilmediği takdirde, bu gerekçe ile işçinin ücretinden kesinti yapılamaz. Ve işçiye, iş yerinde geçerli çalışma şartları uygulanmalıdır. Bu iki sebepten herhangi biri var olduğu takdirde işbu haklı sebep oluşacaktır.

3. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi haklı sebeple derhal fesih hakkını kullanabilir.

İşçi Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkını Hangi Sürede Kullanmalıdır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26.maddesi’nde derhal fesih hakkını kullanma süresi düzenlenmiştir. İşçinin, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak haklı nedenle derhal fesih hakkı, bu çeşit davranışlarda bulunulduğunun öğrenilmesinden başlayarak 6 iş günü ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra sona ermektedir.

Kanun koyucu, burada işçinin haklı nedenle fesih hakkını, işverene karşı tehdit vasıtası olarak kullanılmasının önüne geçmek istemiştir. Zira işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanmak istiyorsa süresi içerisinde kullanmalıdır. Aksi halde fesih hakkı düşer ve mahkeme resen göz önünde bulundurur.

Yargıtay, cinsel taciz sebebi ile iş sözleşmesinin feshedilmesi durumları bakımından, tacize uğrayan kişinin bu durumu hemen söyleyebilmesinin mümkün olamayabileceğini kabul etmektedir. Kişinin eşinden, çevresinden korkabileceği ihtimalinin değerlendirilmesi gerektiğini kabul etmektedir. Dolayısıyla 6 iş günlük sürenin bu gibi hallerde dikkate alınmaması gerektiğini kabul etmektedir.

İşçi, feshi gerçekleştirirken haklı bir nedene dayanmamış ve geçerli bir sebebi de olmadan iş sözleşmesini feshetmiş ise, bu takdirde işçinin istifa etmiş olması durumu olarak değerlendirilmektedir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmektedir.

 Makalemizdeki bilgiler sadece bilgilendirme amaçlıdır. Önemle bilinmesi gerekir ki iş davaları teknik davalar olup, mağdur olmamak adına yargılamanın alanında tecrübeli bir avukat ile takibi büyük önem taşımaktadır.

İlgili Yargıtay Kararları:

Yargıtay 9. HD 2005/1443 E. 2005/4551 K Sayılı kararında “İncelenen dosya ve bilgilere göre davacı işçinin tespit edilen farklı iki tarihte aylık ziyaret planındaki ünitelere gitmesi gerekirken gitmediği anlaşılmıştır. Bu durum işçinin kusurlu davranışından kaynaklanmış ancak İş Kanununun 25. Maddesinde belirtilen derhal fesih hakkı veren sebeplerden olmamakla birlikte işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerden olup iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceğinden feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilerek davacı işçinin işe iade talebinin reddine karar vermiştir.” Görüldüğü üzere işçinin davranışına bir değer biçilmiş ve haklı neden ağırlığında olmasa da geçerli neden olarak kabul edilmiş ve işçinin işe iade talebinin reddine karar verilmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 11.02.2020 tarihli kararı:

İşçinin mevcut sağlık durumunun iş yerinin yoğunluğu gözetilerek ve işverenin işçiyi gözetme borcu da dikkate alınarak, işyerinin özellikleri, çalışma koşulları, yapılan işin özellikleri bir bütün halinde değerlendirilmelidir.  Koşulların işçi yönünden oluşup oluşmadığı, işçinin yaptığı işin sağlığını doğrudan etkileyip etkilemediği ve sağlık sorunlarının işyerinde çalışmaya engel olup olmadığı, işçinin sağlığı ve yaşayışı için risk oluşturup oluşturmadığı araştırılmalıdır.  İşçinin davalıya ait işyerinde çalışmasında bir sakınca bulunup bulunmadığı belirlenmeli, yazılı başvuruya gerek olmadığından davacıya sağlık durumuna uygun verilebilecek başka işler olup olmadığı davalı işyerinde keşif yapılmak suretiyle tespit edilerek ve tüm deliller bir arada yeniden değerlendirilerek oluşacak sonuca ve dosya kapsamına göre kıdem tazminatı yönünden bir karar verilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 27.11.2019 tarihli kararı:

 Davalı işverenin tacizi önleyecek ve sonrasında tacizcinin cezalandırılmasını sağlayacak şekilde gerekli adımları atmadığı anlaşılmakta olup davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 Sayılı yasanın 24/II-b maddesine göre haklı nedenle feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 04.02.2020 tarihli kararı:

Haklı fesihte davacının fesihten önce işverene feshi ihbarda bulunması gerekmediği gibi işyerini terk suretiyle eylemli fesihte bulunabileceği de göz önüne alındığında, Mahkeme gerekçesinin isabetsiz olduğu, alacakların ödenmemesi haklı nedenle fesih sebebi olarak belirtilmiş olup davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kabul edilmek suretiyle kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Gece Çalışması Fazla Mesai | İzmir Avukat

İş Hukukunda gece mesaisi olarak düzenlenen çalışma aralığı, gece süresi en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve herhalde en fazla onbir saat süren dönem olarak belirlenmiştir.

Kanuni Düzenleme:

4857 Sayılı İş Kanunu‘nun gece süresi ve gece çalışmalarını düzenleyen 69. Maddesine göre; ”Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve herhalde en fazla onbir saat süren dönemdir. Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin “gece” başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir. İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez. ”

Gece Mesaisinde Fazla Çalışma Nasıl Oluşur?

Kanunen gece çalışması belli işlerde ve işyerlerinde veya zorunlu durumlarda yaptırılabilmektedir. Çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir işçinin çalışması gece çalışması sayılır. Gece mesai süresi 7,5 saatten fazla olamaz ve fazla çalışma yaptırılamaz.

İşyerlerinde 7,5 saati geçen sürede gece çalışması uygulamada sıklıkla yapılmaktadır. Bu durumda işçinin gece çalışması 7,5 saati geçiyorsa işçiye fazla çalışma ücreti ödenmek zorundadır. Yani haftalık çalışma süresi 45 saati geçmese de gece çalışmasının 7,5 saati geçtiği durumlarda fazla çalışma ücreti ödenmelidir.

6645 Sayılı Torba Yasa çerçevesinde, 7.5 saatten fazla çalışma hususundaki yasak (gece süresince), çalışanın fazla mesai konusunda kendi rızasının bulunduğunu yazılı olarak belirtmesi halinde, turizm, sağlık ve özel güvenlik sektörlerinde çalışan işçiler için kaldırılmıştır.

Gece Çalışmasında Mesai Ücreti Ne Kadardır?

 Her bir saat fazla çalışma için verilecek mesai ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Gece Çalışması Nasıl Belirlenir?

Çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir işçinin çalışması, gece çalışması sayılır. Bunun dışında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 69. maddesinde Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönem olarak tanımlanmıştır. İşçinin çalışma süresinin yarısından fazlası bu zaman diliminde geçiyorsa yapılan çalışma gece çalışması olarak değerlendirilecektir. bu durumda 7,5 saati aşan kısım fazla çalışma olarak kabul edilecek ve bu süreye fazla çalışma ücreti ödenecektir

Gece Çalıştırılması Yaptırılamayacak Kişiler:

1. Gece dönemine denk düşen 20.00-06.00 saatleri arasındaki işçi postalarında, 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilere gece çalışması yaptırılamaz.
2. Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamaz.
3. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz.
4. Gebe veya emziren çalışan günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz.
5. Engelli işçinin gece vardiyasında çalıştırılmamasına yönelik İş Kanununda herhangi bir hüküm bulunmamaktadır.  Ancak engelli işçinin gece çalışmasına engel bir durumu olduğuna dair sağlık kurulu raporu varsa gece çalışması yaptırılamaz.

İlgili Yargıtay Kararları:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.07.2015 tarih ve 2015/17642 E, 2015/24006 K, sayılı kararında; 

“…Günlük kanuni çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan çalışma gece çalışması sayılır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 69. maddesinde “Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.” şeklindeki hüküm mevcuttur. Bu hükümler dikkate alındığında, davacının 20:00-08:00 saatleri arasında geçen 12 saatlik çalışmasının 20:00-06:00 saatleri arasındaki 10 saatlik kısmı, yani yarısından fazlası gece çalışması olduğundan, 20:00-08:00 saatleri arasındaki çalışmasının tamamının gece çalışması sayılması gerekir. Buna göre, 1,5 saatlik ara dinlenme, 20:00-08:00 saatleri arasındaki 12 saat çalışmadan düşülerek, günlük fiili çalışma 10,5 saat ve 7,5 saatlik gece çalışmasının kanuni sınırını aşan fazla mesai süresi de 10,5-7,5=günlük 3 saat olarak belirlenmesi gerekir. Günlük fazla mesai süresini 1,5 saat olarak hesaplayan bilirkişi raporuna itibar edilerek hüküm kurulması hatalıdır…”

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 01.07.2013 tarihli ve 2013/3898 E. ve 2013/12354 K. sayılı kararında;

”İşçilerin gece çalışmaları günde 7.5 saati geçemez. Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur.Gece çalışmaları yönünden, haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedi buçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir.Somut olayda, mahkemece davacının 20 gün çalışıp 10 gün izin yapması nedeniyle haftalık çalışma saatlerinin sınırların altında kaldığından bahisle fazla mesai ücreti alacağı bulunmadığına karar verilmiştir. Ancak dinlenen tanıkların “Vardiyanın birisi akşam 19.00 da başlayıp sabah 07.00’de biterdi” yönündeki beyanlarından davacının gece vardiyasındaki çalışma süresinin yasal sınır olan 7.5 saatin üstünde olduğu anlaşılmaktadır…”

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

4857 sayılı İş Kanunu 25. Madde | İzmir Avukat

İş sözleşmesinin bildirimsiz olarak feshine imkan veren haklı sebeplerin ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermediğinden, iş sözleşmesini fesih hakkı kazanan tarafın bu hakkını kullanarak sözleşmeyi sona erdirmesi gerekmektedir. Feshin “bildirimsiz” olmasının nedeni, bu bildirimin iş sözleşmesini anında (derhal) sona erdirmesidir. Bildirimsiz fesih, taraflardan birinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle derhal sona erdirmesidir. Bu fesih türü, belirli nedenlerin ortaya çıkması sonucunda sözleşmeyi sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek olan tarafın sözleşmeden kurtulmasına imkan sağlamaktadır. Belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmeleri sınırlı sayıdaki bazı nedenlerin gerçekleşmesi durumlarda işveren tarafından bildirimsiz olarak (derhal) feshedebilir.

4857 Sayılı Kanun Madde 25

Kanun maddesini inceleyecek olursak:

4857 Sayılı Kanun Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

• a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. (1)
• b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda.
• (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

• a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
• b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
• c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
• e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
• h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
• ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde kanun yoluna başvurabilir. 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

İş Arama İzni

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkında işveren için haklı bir sebebin varlığı olduğu gibi tanımdan da anlaşılacağı üzere bildirim sürelerine uymaksızın derhal fesih yetkisi vardır. Bu sebeple, derhal feshe sebep olacak durumlarda işçiye iş arama izni verilmesine gerek yoktur. Fakat kanun her ne kadar, işverene derhal fesih yetkisi vermiş olsa dahi, işçinin savunma hakkının kısıtlanmaması amacıyla yapılacak fesih bildiriminin yazılı olarak yapılarak işçiye makul bir savunma hakkı tanınması gereklidir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli sebeple feshi söz konusu olduğunda ise, tıpkı işçi gibi işveren de bildirim sürelerine uymalıdır. İşverenin burada bir başka yükümlülüğü ise işçiye iş arama izni verme noktasındadır. İş arama izni , 27. Maddede düzenlenmiş olup, bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder

Sözleşmenin feshine rağmen bazı durumlarda ihbar öneli ve tazminatı uygulanmamaktadır.

• Yasanın tanıdığı hak gereği 24 ve 25. maddeler gereği gerçekleşen fesihler ile
• Askerlik,
• Emeklilik,
• Kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde işten ayrılma hallerinde yalnızca kıdem tazminatı doğmakta olup tarafların ihbar öneline uyması gerekmemektedir.

Yargıtay Kararı Örnekleri:

1. “Hasta olmadığı halde topluca viziteye çıkma eylemine katılan işçinin hizmet akdinin işverence ihbarsız ve tazminatsız olarak feshinde yasaya aykırılık yoktur.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.11.1991 tarih ve E.1991/12613, K.1991/14228 sayılı kararı.
2. “İşverenin açıkça izin vermediği durumda, işçinin izin verilmiş gibi işyerinden ayrılması iş akdinin haklı nedenlerle feshini gerektirir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.11.1998 tarih ve E.1998/15055, K.1998/16955 sayılı kararı.
3. “Bir kısım işçilerin işi yavaşlatma, verilen işi yapmama gibi eylemlerde bulundukları müteaddit defalar noterlik tarafından yapılan tespitlerle, işyeri kayıtlarıyla ve tutanaklarla anlaşılması durumunda işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmelidir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.03.2002 tarih ve E.2002/5209, K. 2002/4183 sayılı kararı.
4.  “İşçinin, işverenin işi ve işyeri ile ilgili hukuken haklı menfaatlerini korumak, zarar verici veya risk altına sokabilecek davranışlarından kaçınmak sadakat borcunun bir gereğidir. Bu borca aykırı davranmak “haklı nedenle fesih” halini oluşturur.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.04.2000 tarih ve E. 2000/2465, K. 2000/4716 sayılı kararı.
5.  “Görev yerini terk eden gece bekçisinin iş sözleşmesinin feshi, haklı bir nedene dayanır; kendisinin fazla çalıştırılması, ara dinlenmesi yapmaması bu olguyu ortadan kaldırmaz.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.03.2004 tarih ve E.2003/16002, K.2004/5072 sayılı kararı.

Konuya ilişkin danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı