Kategori arşivi: İş Hukuku

Ölüm İzni Kaç Gün?

Ölüm İzni Kaç Gün?
Ölüm İzni Kaç Gün?

Ölüm İzni Kaç Gün? – İzmir Avukat

Bir çalışanın annesi, babası, eşi, kardeşleri veya çocuğunun ölümü halinde üç (3) gün süre ile ücretli izin verilmesi gerektiği kanunda açıkça düzenlenmiştir. Söz konusu üç günlük süre özel sektör için geçerli olup; devlet memurlarının benzer bir vefat sürecinde yedi gün süre ile izin alabileceği ilgili mevzuat ile düzenlenmiştir.

İş Kanunu Ek Madde 2

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.

657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu Madde 104

Memura, eşinin doğum yapması hâlinde, isteği üzerine on gün babalık izni; kendisinin veya çocuğunun evlenmesi ya da eşinin, çocuğunun, kendisinin veya eşinin ana, baba ve kardeşinin ölümü hâllerinde isteği üzerine yedi gün izin verilir.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

Çalışma Süresinden Sayılan Haller

Çalışma Süresinden Sayılan Haller – İzmir İş Avukatı

Çalışma süresi kavramı İş Kanunu’nda kesin olarak açıklanmamıştır. Ancak Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 3. Maddesi, çalışma süresi kavramını “Çalışma süresi, işçinin çalıştığı işte geçirdiği süredir. İş Kanunu’nun 66. maddesinin birinci fıkrasındaki sürelerde çalışma sürelerinden sayılır.” şeklinde ifade etmiştir. Bu minvalde, sabah akşam belirli saatlerde yapılan iş faaliyeti aşağıda ve sınırlı sayılan haller durumunda çalışma süresinden sayılan haller olarak karşımıza çıkmaktadır.

Çalışma Süresinden Sayılan Durumlar

İş Kanunu’nun 66. maddesi “Hangi durumda işçi fiilen çalışmasa bile haftalık çalışma süre hesabı yapılırken, işçinin çalışmış sayılacağını düzenlemiştir”. Taraflar sözleşme kurulurken işçi lehine, hangi sürelerin çalışma sürelerinden sayılacağını belirleme hakkına sahiptir. Örneğin; bazı toplu iş sözleşmelerinde öğle yemeği haricinde günde iki kez çay molası gibi sürelerin çalışma süresinden sayılarak kararlaştırıldığı görülmektedir. Bu sürelere örnekleri incelersek :

1) İşçinin işe hazır halde beklediği süre

İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın, çıkacak işi bekleyerek geçirdiği süreler, işçi fiilen çalışmasa bile kanun gereği çalışma süresinden sayılmıştır.

Örneğin; kasiyerin boş dükkanda müşteri gelmesini beklemesi, şoförün kamyonun yüklenmesini beklemesi gibi işçinin fiilen çalışmaması bu sürelerin de çalışma süresinden sayılacak olması sonucuna çıkmaktadır. Belirtmek gerekir ki, bu durum sadece işin niteliğinden değil, mal veya hizmet üretimi kesintiye uğradığı zamanda gündeme gelecektir. Mesela, işveren arıza nedeniyle çalıştırdığı işçisini işyerinde tutmak yerine evine göndermişse, çalışma süresinin bitimine kadar evinde geçirdiği süre iş süresinden sayılır.

2) Yer ve sualtına inip çıkmak için geçen süre

Bazı işçiler madenlerde, taş ocaklarında veya her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışmaktadır. Bu tarz yerlerde çalışan işçilerin kıyılara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri ve çalıştıkları yerlerden çıkmaları için belli bir süre geçmesi gerekmektedir. İşin niteliğinden kaynaklanan bu süreler işçi aleyhine olarak işçi fiilen çalışmıyor gerekçesiyle çalışma süresine dahil etmemek, ahlaka ve vicdana aykırılık teşkil edecektir. Bu yüzden İş Hukuku kanuni bir korumayla, bu süreleri çalışma sürelerine dahil ederek işçi lehine bir hüküm getirmiştir. Ancak maddenin kapsamı yer veya sualtında çalışan tüm işçileri kapsarken, yüksek irtifa gereken işler bu madde kapsamına dahil edilmemiştir. Amaçsal yorum yaparak; yüksek köprü inşaatı ya da rüzgar tribünü inşaatları da bu madde kapsamına dahil edilmelidir.

3) Emzirme izni süresi

İş Hukuku, gebe ve anne kadınlar için birçok özel düzenleme getirmiştir. Bu düzenlemelerden biri de, çocuk emziren kadınların çocuklarına süt vermek için belirtilen süreyi, çalışma süresine dahil edilmesidir. İş Kanunu’nun 74. maddesinin son fıkrasında; kadın işçiye, çocuğu bir yaşına gelinceye kadar her gün bir buçuk saat emzirme izni verilmesi gerektiğini düzenlemiştir. Kadın işçinin, bir buçuk saat çocuğunu emzirmek için belirlenen günlük saati, çalışma süresinden sayılmıştır.

4) Yolda geçen süreler

a. Çalışmak üzere gönderme halinde

İşverenler, iş görme borcu altında olan işçilerin işin niteliğinden veya başka bir sebepten dolayı işçilerini, işyerinin dışına çalışmak üzere gönderebilmektedir. Bu sebeple kanun, işçilerin işveren tarafından başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde, yolda geçen sürelerin iş süresinden sayılması gerektiğini ifade etmiştir. Örneğin; yolda kaza geçiren aracın tamiri için gönderilen işçinin, aracın bulunduğu mahale giderken yolda geçirdiği süre çalışma süresinden sayılacaktır.

b. Çalışılacak yere birlikte taşıma süresi

İşin niteliği gereği işçilerin toplu olarak getirilmesi ve götürülmesi gereken çalışmalarda işçinin işi görmek için götürüldüğü alana gidiş ve geliş süresi çalışma süresinden sayılmıştır. Konu hakkında düzenleme getiren İş Kanunu’nun 66. Maddesinin 1. Fıkrasının (f) fıkrası “Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler” şeklinde ifade etmiştir.

Yukarıda ifade edilen madde kapsamına girmek için işyerinin maddede ifade edildiği gibi; demiryolu, karayolu gibi yerleşim yerinden uzak olan ve toplu ulaşım araçlarıyla ulaşımının zor olduğu yerlerde bulunması gerekmektedir. Özellikle bu tür taşıma, işçi için sosyal yardım amaçlı yapılan taşımalardan ayrılması gerekmektedir. Temel nokta, bu taşımanın yapılması işin niteliğinden kaynaklıyor olmasıdır.

5) İşverenin talimatıyla gönderme halinde asıl işini yapmaksızın geçen süre

İş Kanunu’nun 66. maddesinin 1. fıkrasının (d) bendi, “İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler” şeklinde düzenleme getirmiştir. İşverenin talimatı sonucu, asıl işini yapmak için bir yere gönderilen işçinin o işi icra edebilmek için geçirdiği süreler çalışma süresinden sayılmıştır. Ayrıca kanun maddesi, işçinin iş görmek için gönderildiği yer ifadesini açarak işçinin evinde veya bürosunda geçirdiği süreyi de çalışma süresinden sayılması gerektiğini ifade etmiştir. Burada temel nokta, işçinin işveren tarafından herhangi bir iş ile meşgul edilmesidir. Kanun, bu meşguliyet sırasında geçirilen sürelerin iş süresinden sayılmasını hükme bağlamıştır.

6) İş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinde geçen süreler

İşverenlerin, işçiler için ayarlanan iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri için işyeri dışında veya içinde geçirdikleri sürenin de çalışma süresinden sayılacağını, İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği’nin 8. maddesinde hükme bağlanmıştır.

Çalışma Süresinini Aşılması

Yargıtay’a göre, 4857 sayılı Kanun’un 63. maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi 11 saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği 7.5 saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok 11 saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Günde 11 saate kadar olan (11 saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, 11 saatten fazla çalışmalarda ise en az bir buçuk saat olarak verilmelidir.

4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, kural olarak bu iddiasını ispat etmek zorundadır.Fiili bir olgu söz konusu olduğundan, kural olarak, işçi, fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

İş Kazası Nedir?

İş Kazası Nedir? – İzmir Avukat

5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesine göre;

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,

meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.

İş Kazalarının Nedenleri:

1.İşçiden Kaynaklanan Sebeplere Örnekler

  • İşi Bilinçsiz Yapmak,
  • Dalgınlık ve Dikkatsizlik
  • Makina Koruyucularını Çıkarmak
  • Tehlikeli Hızla Çalışmak
  • Görevi Dışında İş Yapmak
  • İş Disipline Uymamak
  • İşe Uygun Makina Kullanmamak
  • Yetkisiz ve İzinsiz Olarak Tehlikeli Bölgede Bulunmak
  • Kişisel Koruyucuları Kullanmamak
  • Tehlikeli Hızda Araç Kullanmak

2. İşverenden Kaynaklanan Sebeplere Örnekler

  • Tehlikeli Yükseklikte İstifleme – Kapatılmamış Boşluklar – İşyeri Düzensizliği – Koruyucusuz Makina, Tezgahlar – Parlayıcı Patlayıcı Maddeler
  • İşçilere işin yapılması ve işyerinin gerekliliği ile ilgili gerekli eğitimleri vermemek
  • İşin niteliği ile ilgili gerekli koruyucu ve önleyici ekipmanları, kıyafetleri temin etmemek

İş Kazası Unsurları

1. Sigortalı Olma

2. Bir Kazanın Var Olması

3. İşçinin Zarara Uğraması

4. Uygun İlliyet Bağının Olması

İlliyet Bağını Kesen Durumlar:

1) İşçinin ağır kusuru

2) 3. kişinin ağır kusuru

3) Mücbir sebep (Tahmin edilemeyen ve engellenmesi mümkün olmayan durumlar)

İş kazası meydana geldiğinde ne yapılmalı?

İşveren tarafından, o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhal ve SGK’ya da en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde,

Sigortalı bakımından ise; kendisi tarafından, bir ayı geçmemek şartıyla rahatsızlığının bildirim yapmaya engel olmadığı günden sonra üç işgünü içinde, iş kazası bildirgesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta ile SGK’ya bildirilmesi zorunludur.

Eğer iş kazası işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana gelmiş ise, bildirim süreleri iş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren başlar.

Kuruma bildirilen olayın iş kazası sayılıp sayılmayacağı hakkında bir karara varılabilmesi için gerektiğinde, Kurumun denetim ve kontrol ile yetkilendirilen memurları tarafından veya Çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişleri vasıtasıyla soruşturma yapılabilir. Bu soruşturma sonunda yazılı olarak bildirilen hususların gerçeğe uymadığı ve olayın iş kazası olmadığı anlaşılırsa, Kurumca bu olay için yersiz olarak yapılmış bulunan ödemeler, ödemenin yapıldığı tarihten itibaren gerçeğe aykırı bildirimde bulunanlardan tahsil edilir.

İş Göremezlik Türleri

Geçici İş Göremezlik: Bir iş kazası veya meslek hastalığı sonucu bedensel veya ruhsal bir zarara uğrayan işçinin geçici olarak çalışamamasıdır.

Kalıcı İş Göremezlik: İşçinin iş kazası veya meslek hastalığı sonucu uğradığı bedensel veya ruhsal zarar sebebiyle meslekte kazanma ve çalışma gücünde sürekli nitelikte bir azalmanın doğması halidir. Örneğin: Gitar çalan kişinin bir parmağını kaybettiği zaman çalışma gücü daha az oranda azalırken, kişi meslekte kazanma gücünü çok büyük oranda kaybeder.

İlgili Yargıtay Kararları:

Bir iş yerinde yıkanma yerleri, yani sigortalıların kişisel vücut temizliğinin yapıldığı yerlerin işyeri olarak kabul edildiğine göre, işverenin işyerinde çalışan ve geceleri de işyerinde kalan sigortalılar için özel yıkanma yerleri hazırlamadığı bu nedenle kazalı sigortalının zorunlu olarak işyerinin yakınında bulunan “dereye” girerek yıkandığı yeri işyeri eklentisi saymış ve derede meydana gelen olayı iş kazası saymıştır. (Yarg. GHK. 6.07.2005 tarih ve 2005/10-444, 2005/449 sayılı kararı)

Makina şefi ve yönetici olan sigortalının,işçilere gerekli talimatı verip kendisinin de ocağa doğru gittiği, ölüsünün yaklaşık bir saat kadar sonra derede bulunduğu, ölümünün başın alın bölgesine çekiçle vurulmuş iki darbenin sonucu beyin kanamasından olduğu, ölmeden önce 25 metre uzaklıktaki dereye kadar yürüdüğü, otopsi raporunda üstün olasılığın, başka bir şahısça yapılmış olabileceği fenni kanı olarak tespit edilmiştir. Savcılık soruşturması, olayın intihar mı yoksa, cinayet mi olduğu konusuna açıklık getirememiştir. Varılan bu sonuca göre;sigortalının işyerindeyken, kendisini hemen veya sonradan beden veya ruhça arızaya uğratan bir olay, başkaca hiçbir koşul aranmaksızın Sosyal Sigortalar açısından iş kazası sayılacaktır. (Yarg.9.H.D.78/8413E.)

Bunun dışında,nasıl işyerinde meydana gelen kazaların nedenleri üzerinde durulmuyorsa, işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla işyerinin dışına çıkan işçi de, herhangi bir nedenle kazaya uğrarsa bu kazanın da iş kazası olarak nitelendirilmesi gerekir. (Yargıtay21HD.,5.7.2004,6443/6691)

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

İşçilik Alacakları Nelerdir?

İşçilik Alacakları Nelerdir? – İzmir İş Hukuku Avukatı

1-    Kıdem Tazminatı 

İş Kanunu kapsamında bir yıllık çalışma süresini tamamlayan işçi çalışmış olduğu her yıl için 30 günlük kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşyerinden gerekli şartlar çerçevesinde ayrılması durumunda da bu tazminatın kendisine ödenmesini talep edebilecektir. 

2-    Fazla Çalışma Ücreti 

Yasal mevzuatımızda haftada çalışılması süresi en fazla 45 saat, günlük ise 11 saat olarak belirlenmiştir. Bu süre kısıtlanmasının arkasında yatan amaç çalışanların sağlığını korumaktır. Fazla süreler ile yapılan çalışmalar karşılığında, çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş zamlı hali ödenmelidir. Ayrıca fazla çalışma yaptırmak için çalışandan yazılı olarak onay alınması gerekmektedir.

3-    Yıllık İzin 

1 – 5 yıl arası kıdemi olan işçiler 14 gün, 5 – 15 yıl arası kıdemi olan işçiler 20 gün, 15 yıl ve üzeri kıdemi olan işçiler 26 gün yıllık izne hak kazanırlar. Çalışanın yıllık izin haklarını çalıştığı süre zarfında tamamen kullanmamış olması durumunda, kullanmadığı yıllık izin hakları için iş ilişkisinin sona ermesi durumunda bu izinlerin ücret karşılığını alabilir. İşçi tarafından talep edilmesine rağmen yıllık izne hak kazanılan yıl boyunca izin kullandırılmaması da haklı fesih nedenidir.

4-    Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti 

1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos, 29 Ekim ve dini bayramlarımız; ulusal bayram ve genel tatil günleri kabul edilmektedir. Bu günlerde çalışanlara bir iş karşılığı olmaksızın o güne ait ücretleri tam olarak ödenirken; çalışanların tatil yapmayıp da çalışması halinde ayrıca çalıştıkları her gün için ekstra bir günlük ücretleri de ödenmelidir.

5-    Hafta Tatili 

Ülkemizde her çalışana 7 günlük çalışma süresi içerisinde en az 1 günlük (24 saat) izin verilmesi gerekmektedir. Eğer, hafta tatili gününde çalıştırılıyorsa, günlük ücretinin %50 fazlası tutarında hafta tatili ücreti çalışana ödenmelidir.

6-    Ayrımcılık Tazminatı 

Anayasa kapsamında işveren çalışanlarına karşı eşit davranma borcu altındadır. Bu kapsamda objektif veya haklı bir sebep olmadıkça işçiler arasında farklı uygulamalar yapmamalıdır. İşverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal etmesi halinde, çalışan 4 aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

7-    AGİ (Asgari Geçim İndirimi)

AGİ işçilere uygulanan bir gelir vergisi indirimidir. Bu gelir vergisi indiriminin tutarı; işçinin medeni durumuna yani evli veya bekar olup olmamasına, evliyse eşinin çalışıp çalışmamasına ayrıca çocuk sayısına göre değişiklik göstermektedir. Bu indirimin her ay işçiye ödenmemesi durumunda çalışan bedelin ödenmesini talep edebilir.

8-    SGK Primlerinin Tam Yatırılması

Sosyal güvenlik hakkı işçi hakları arasında vazgeçilmez bir unsurdur. Tüm sağlık hizmetleri sosyal güvenlik prim ödemeleri altında verilmektedir. İşçi eksik primlerinin tamamlanması talebini iş mahkemesinde açacağı bir “hizmet tespiti davası” ile de talep edebilir.

9-    Mobbing Nedeniyle Tazminat

Mobbing ile anlatılmak istenen işyerindeki duygusal taciz, psikolojik şiddet, dışlama, aşağılama, rahatsız etme, çalışma motivasyonunu, özgüvenini kırma ve mutsuz etmeye yönelik eylemlerdir. Mobbingin işveren tarafından gerçekleştirilmesi gibi başka çalışanlar tarafından gerçekleştirilen mobbingi engellememesi de sorumluluğunu ortaya çıkaracaktır. Bu kapsamda çalışan manevi tazminat talebinde bulunabilir.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

İş Hukukunda Deliller

İş Hukukunda Deliller

İş Hukukunda Deliller – İzmir İş Hukuku Avukatı

Bir davanın tarafı olan herkes, kanunda belirtilen süre ve usule uygun olarak ispat hakkına sahiptir. Medeni Kanun’da da, kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça taraflardan her birinin hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlü olduğu kuralına yer verilmiştir. İddianın ispatına yönelik Medeni Kanunda yer alan genel kurala paralel düzenlemeye Hukuk Muhakemeleri Kanununda da yer verilmiştir. Hukuk Muhakemeleri Kanununda ispat yükünün, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa ait olduğu düzenlenmiştir.  

İspat yükü ise HMK’nun 190. maddesinde Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesine paralel şekilde düzenlenmiş olup, “iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan lehine hak elde eden taraf” ispatla yükümlüdür. Ancak maddede aksinin özel kanunlarda öngörülmüş olabileceğini belirtmiştir. 

HMK 194. maddede vakıaları somutlaştırma yükü getirilmiştir. Gerekçede, genel geçer ifadelerle, somut vakıalara dayanmadan dava açılıp yürütülemeyeceği belirtilmiştir. Örneğin davacının uzun süre işyerinde çalıştığı ve yasal haklarının ödenmediği belirtilerek, feshin kim tarafından ve ne şekilde yapıldığı açıklanmaksızın kıdem, ihbar, izin, fazla çalışma vs işçilik alacaklarının talebi yasaya uygun değildir. Böyle bir durumda hakimin HMK 31. Madde kapsamında davayı aydınlatması gerekir. 

İş hukuku uyuşmazlıklarında taraflar iddialarını pek çok ispat aracı ile ortaya koymaya çalışırlar. Bunlardan sıklıklar karşımıza çıkanlar şöyle sıralanabilir:  Sgk kayıtları, bilirkişi, tanık, yemin, ücret bordroları, fazla çalışmaya ilişkin imzalatılan evraklar, ibraname, iş sözleşmesi,  Hukuk Muhakemeleri Kanununa göre senet, kesin hüküm bulunmaması, ikrar ve yemin kesin delil sayılmaktadır. Tanık, bilirkişi, keşif ve uzman görüşü ise takdiri delillerdir. Mahkeme, çözümü hukuk dışında, özel veya teknik bilgiyi gerektiren hâllerde, bilirkişinin görüşünün alınmasına karar verir.  Hakim, bilirkişi tarafından hazırlanmış olan rapora göre karar vermek zorunda değildir. Gerekçelerini ortaya koyarak farklı kararlar da verebilir.  

İş hukukunda en önemli ispat vasıtalarından birisi tanıktır. Yazılı delilin haricinde ispat aracı olarak iş yerindeki işleyişi en iyi bilen ve bütün olaylara duyu organlarıyla vakıf olan kişi tanıktır. Bu sebeple iş hukukunda tanık delilinin ayrı bir yeri vardır. Davacının davasında yer verdiği tanığın davalı ile husumetli olması durumunda o tanığın beyanına itibar edilemez. Özellikle iş yerinde çalışmayan, çalışma koşullarını bilmeyen, iş yeri uygulamalarının farkında olmayan ve işleyiş hakkında bilgisi bulunmayan tanığın ifadeleri karara esas alınmamalıdır. Bu durumda böyle bir tanığın ifadelerine itibar edilmeyecek ve davacının başka delili yoksa dava ne yazık ki reddedilecektir. 

Örneklemek Gerekirse; 

  • İşçinin çalışma süresinin ispatı, fazla çalışma süresinin ispatı, tatil günlerinde çalıştığının ispatı ve aldığı ücretin miktarının ispatı işçiye aittir. Ancak işçinin ücretinin ödendiğinin, ücretli izinlerini kullandığının, fazla çalıştırma yaptırılmış olup da bu çalışmaya ilişkin fazla çalışma ücretlerinin ödendiğinin ispatı ise işverene aittir.  
  • İstifa belgesi ile ibranameyi baskı altında imzaladığını iddia eden taraf bunu ispat etmek zorunda kalacaktır. Açılan bir davada irade fesadına uğratılıp istifa belgelerinin zorla imzalatıldığını, ya da bu belgelerin mobbing altında ve işini kaybetme korkusuyla imzaladığını iddia eden işçinin bu iddiasını ispat yükü kendisine aittir. Aksi bir durumda dava ispat yokluğu sebebiyle reddedilecek ve işçi hak kaybına uğrayacaktır. İbranamenin noterde düzenlenmesi ile aksi sabit oluncaya kadar bu ibraname geçerli bir delil kabul edilir. 
  • Çalışma süresinin belirtilen biçimlerde ihtilaflı olduğu hallerde, işveren yönünden bu yöndeki sigorta kayıtları başlı başına çalışmanın bu yönde yapıldığı yönünde aksi kanıtlanabilir karine teşkil eder. 

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

İşçinin Gerçek Ücretinin Tespiti

İşçinin Gerçek Ücretinin Tespiti

İşçinin Gerçek Ücretinin Tespiti – İzmir İş Hukuku Avukatı

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde bulundurularak belirlenir. 

Uygulamada daha az vergi veya harç ödemek amacıyla ödenen gerçek ücret bordroya yansıtılmamakta, düşük gösterilmektedir. İşçinin ücret bordrolarını ihtirazi kayıt koymaksızın imzalaması ödenen gerçek ücretin bu miktarda olduğunu göstermez. Bu durumda işçinin yaptığı işin niteliği, hizmet süresi, iş tecrübesi ile işyerinin özellikleri, aynı veya benzer işlerde çalışan işçilere ödenen ücretler göz önüne alınarak, alabileceği ücretle ilgili meslek odası veya kuruluşundan yahut işçi veya işveren sendikalarından sorularak ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek işçinin gerçek ücretinin belirlenmesi gerekir.  

Kayıt dışı istihdam olarak nitelendirilen söz konusu çalıştırma, iki şekilde ortaya çıkabilmektedir. Bunlardan birincisi, işçinin tamamen kayıt dışı çalıştırılmasıdır. Buna göre işveren, fiilen işçi çalıştırmasına rağmen bu çalışmaya ilişkin olarak herhangi bir beyanda bulunmamakta ve sistemde fiilen çalışmakta olan işçi çalışan olarak değil  işsiz olarak görünmektedir. Diğer bir ifadeyle, işveren tarafından kayıt dışı çalıştırılan işçi her ne kadar hukuken “işçi” ve “sigortalı” olarak nitelendirilse de devlet nezdinde işçi ve işveren arasında herhangi bir ilişki görünmemektedir. Bu şekilde çalışma şekli kuşkusuz hukuka aykırı olup işveren açısından hem para cezalarının ve belirli devlet borçlarının hem de tazminat borçlarının doğmasına sebebiyet verecektir. 

Her ne kadar kısa vadede işveren açısından çok cazip bir tercih olarak gözükse de işçinin ücretinin eksik beyan edilmesi, işverene uzun vadede çok daha fazla yük ve maliyet yaratacaktır. İşverenin bu hukuksuz uygulamasının herhangi bir şekilde ortaya çıkması durumunda, işverenin ödemek zorunda kalacağı idari para cezaları ile prim borçları, kısa vadede elde etmeye çalıştığı kârı, ciddi bir zarara dönüştürecektir. 

İşçinin sosyal güvenlik primlerinin eksik yatırılması, işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi teşkil eder. İşçinin iş sözleşmesini bu sebebe bağlı olarak feshetmesi durumunda işçi, varsa diğer zararlarının tazmini yanında, bir yıllık kıdem şartını tamamlamışsa ayrıca kıdem tazminatına da hak kazanır. 

Yargıtay Kararları: 

  • Gerçek ücretin ise, işçinin kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre işçiye ödenmesi gereken ücret olduğu, işyeri veya sigorta kayıtlarına geçmiş ücret olmadığı Yargıtay’ın yerleşmiş görüşlerindendir. (21.HD.26.09.2000, 5270-6115) 
  • Nitelikli olmayan işçiler açısından imzalı bordroların davacıyı bağlayıcılığı kabul edilmekte ise de, nitelikli işçiler için bu bağlayıcılıktan söz edilemez. (9.HD.01.02.1999, 18841-1158) (İBD.1999/2-463) 
  • Usta işçinin gerçek ücretinin araştırılması gerekir. Ustalık isteyen bir işte asgari ücretin üstünde bir ücretle çalışan işçinin tazminatı ve ücret alacağının asgari ücret üzerinden değil, gerçek ücreti üzerinden hesaplanması gerekir.(9.HD.22.10.1987, 8912-9447) (İş ve Hukuk,1988/189-24,no:1983) 
  • Nitelikli işler açısından, imzalı dahi olsa, ücret bordroları bağlayıcı değildir. Davacı işçi uzun süreden beri aynı işyerinde ustabaşı olarak çalıştığına göre, ücret ve tazminat hesaplarının asgari ücret üzerinden yapılması isabetsizdir. Asgari ücret üzerinden düzenlenen bordrolarda davacının imzasının bulunmasının, nitelikli işçiler açısından bağlayıcılığı söz konusu olamaz.(9.HD. 03.10.2000, 8614-13106, no: 71) (Yasa H.D.2001/1-163,no:71) 
  • İşçinin yaptığı işe ve kıdemine göre, bordrolara yansımayan gerçek ücreti araştırılmalıdır. Zararlandırıcı sigorta olayına maruz kalan işçinin vasıflı işçi olduğu dosya içerisinden anlaşılmaktadır. Öte yandan işçinin yaşı, yaptığı işin niteliği ve kıdemi nazara alındığında, asgari ücretle çalışması hayatın olağan akışına ve yaşam deneyimlerine uygun olmayacağından, bordrodaki ücretin gerçek ücreti yansıttığı söylenemez. Hal böyle olunca davacının yaptığı iş, kıdemi ve yaşı nazara alınarak emsalinin aldığı ücretin ilgili meslek kuruluşlarından saptanarak buna göre tazminatın hesaplanması gerekir. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulmaksızın ücret bordrolarındaki ücretin esas alınması suretiyle tazminatın hesaplanması usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.(21.HD.29.09.1998, 5889-6025) 

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

İş Kazası Nedeniyle Tazminat

İş Kazası Nedeniyle Tazminat

İş Kazası Nedeniyle Tazminat – İzmir Avukat

İş kazası nedeniyle tazminat davası; bir işverenin işyerinde çalışan işçinin iş ilişkisi nedeniyle yaralanması veya ölümü halinde, kendisine veya yakınlarına işveren tarafından tazminat ödenmesi istemiyle açılan bir maddi ve manevi taleplerin ileri sürüldüğü tazminat davası türüdür.

İş Kazası Bildirimi : İş kazası bildirimini yasanın öngördüğü kurum ve kuruluşlara kanuni süresi içerisinde yapmak işçinin çalıştığı işverenliğin yapması gereken bir yükümlülüktür. İşverenliği iş kazası bildirimlerini yapması işçi yönünden ispat kolaylıkları sağlayacaktır.

Gerçekleşen iş kazası kurumlara mutlaka bildirilmelidir. İşveren tarafından kolluk kuvvetlerine derhal bildirim yapılmalıdır. Bunun dışında iş kazasının meydana gelmesi ile üç gün içerisinde de SGK ya bildirim yapılmalıdır.

İşçi tarafından ise,  hastanede muayene olurken iş kazası olduğunun özellikle bildirilmesi, işveren tarafından götürülen özel hastanede hasta yatış işlemlerinin hukuka uygun bir şekilde yapıldığını kontrol edilmesi, iş kazası kaydının oluşturulup oluşturulmadığını kontrol edilmesi, taburcu olurken hasta dosyasından bir suret alınması önemlidir.

İş Kazası Nedeni İle Tazminat Davasında Yargılama Usulü : İş kazası nedeniyle açılacak tazminat davalarında ilk olarak sigorta bildiriminin yapılmış olması beklenir. İş kazası SGK ya bildirilmemişse hakim tarafından uygun bir süre verilerek gerekli bildirimin yapılması istenir. Akabinde tam teşekküllü eğitim ve araştırma hastanesinden işçinin muayene edilmesi ve rapor alması talep edilir. Rapora itiraz edilmesini gerektirecek hususlar mevcutsa dosyanın adli tıp kurumunca incelenmesi davacı vekili tarafından istenir. Dosyada işçinin sağlık rapor ve muayeneleri tamamlandıktan sonra ise, dosya kusur derecelerinin hesaplanması için hesap bilirkişisine gönderilir. Burada bilirkişi, iş kazasının meydana gelmesindeki işçi ve işverenin kusur derecelerini olayın meydana geliş şekline, işçiye işveren tarafından gerekli eğitimlerin verilip verilmemesine, gerekli önlemlerin alınıp alınmamasına göre titizlikle inceleyecektir. Dosyada kusur oranları da tespit edildikten sonra dosya hesap bilirkişisine gönderilerek talep edilen tazminat tutarı ve maddi , manevi kayıplar incelenir daha sonra da karara çıkar.

Gerçekleşen Kazanın İş Kazası Sayılmanın Koşulları :

  1. Sigortalının İşyerinde yahut işyeri sayılan yerde bulunması sırasında,
  2. Kazanın işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle meydana gelmesi,
  3. Kaza ile sonuç arasında illiyet ( Nedensellik ) bağının bulunması,
  4. Kaza sonucu bedence ve ruhça bir zarara uğraması gerekmektedir.

Maddi ve Manevi Tazminat Davasında İstenebilecek  Zararlar

1. Manevi Tazminat: Kanunda, manevi tazminat miktarının teknik olarak hesaplanmasını sağlayan bir metot yoktur. Manevi tazminat miktarı, bazı kriterler değerlendirilerek somutlaştırılır. Manevi tazminat miktarını belirleyen kriterler şunlardır (BK md. 47): Somut durumun özellikleri, tarafların mali durumları, tarafların olaydaki kusurlarının ağırlığı (kusur oranları),meydana gelen manevi zararın büyüklüğü (Örneğin, ölüm, yaralanma veya sadece üzüntü duyulması), olay tarihi itibariyle paranın satın alma gücü belirleme kriterleri olarak örneklenebilir.

2.  Maddi Tazminat: Maddi tazminat miktarının hesaplanmasında iş kazası geçiren işçinin yaşı, aylık ücreti, iş gücü kayıp oranı, SGK tarafından sağlanan yardımlar, iş kazası geçiren işçinin kusur oranı, işverenin kusur oranı ve sair hususlar göz önünde bulundurulmaktadır.

Geçici iş göremezlik nedeniyle oluşan kayıplar; kişinin olay nedeniyle kalıcı bir sakatlığı olmadığı halde geçici bir şekilde, iyileşinceye kadar “çalışamadığı süre” nedeniyle uğradığı maddi zarardır.Tedavi giderleri ve tedavi boyunca yapılan her türlü masraflar ile ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan maddi kayıplar maddi talepler olarak örneklenebilir.

İş Kazası Sayılan Haller Nelerdir?

5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 13. maddesine göre iş kazası sayılan ve tazminat davası açılabilecek örnek haller şunlardır:

  1. İşçinin işverene ait işyerinde bulunduğu sırada uğradığı her türlü bedensel veya ruhsal zararlar iş kazası sayılır. İşçinin ne şekilde yaralandığı veya öldüğünün önemi yoktur. İşçinin maruz kaldığı olay işyerinde gerçekleşmişse, iş kazası olarak kabul edilir ve tazminat davasına konu edilebilir. Örneğin, kalp krizi işyerinde gerçekleştiği takdirde Yargıtay tarafından, sadece bu nedenle iş kazası olarak kabul edilmektedir.
  2. Bir işverene bağlı olarak çalışan işçinin görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda işçinin maruz kaldığı fiiller iş kazası olup tazminat davasına konu olabilir.
  3. İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle işçi kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle gerçekleşen her türlü olay iş kazası olarak tazminat davasına konu olabilir.
  4. İşçinin, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen her türlü kaza iş kazasıdır. Uygulamada, bu tarz kazalara trafik iş kazası denilmektedir.

İş Kazası Tazminat Davası için Uygulanan Faiz : İş kazası nedeniyle  tazminat davası genel olarak haksız fiil sorumluluğuna dayanmaktadır. Bu nedenlerle haksız fiillere uygulanacak faiz uygulanacaktır. Kısaca ifade edilmesi gerekirse iş kazası tarihinden başlamak üzere kanuni faiz uygulanacaktır.

Örnek Yargıtay Kararları Şu Şekildedir:

Ehliyeti olmayan işçinin işverenin talimatı ile kullandığı araç ile trafik kazası geçirmesi sonucu yaralanması ( Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2015/5642 Esas ve 2016/7323 karar sayılı Kararı )

İşçinin bahçe düzenlemesi işini yaparken iş kazası nedeniyle sol gözünün kör olması ( Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 2018/6589 Esas ve 2019/4013 Karar sayılı Kararı )

İş yeri tarafından tahsis edilmiş servis aracı ile işe giderken kaza geçirmesi sonucu yaralanması ( Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 2010/7930 Esas ve 2010/10884 Karar sayılı Kararı)

İş yeri tarafından tahsis edilmiş servis aracı ile işe giderken kaza geçirmesi sonucu yaralanması ( Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2011/21-290 Esas ve 2011/361 Karar sayılı kararı)

İş Kazası Sonucu İşçinin Parmaklarının Kopması ( Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/21-2228 Esas ve 2019/256 Karar Sayılı Kararı )

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

İhbar Tazminatı Nedir

İhbar Tazminatı Nedir

İhbar Tazminatı Nedir – İzmir Avukat

İhbar Tazminatı Nedir?

İş sözleşmesinin, 4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 17.maddesinde belirlenen sürelere uyulmaksızın feshedilmesi durumunda  iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar sürelerine ait ücret miktarında karşı yana ödemekle sorumlu olduğu tazminat türüne ihbar tazminatı denir.

İhbar Süreleri Nelerdir?

İhbar tazminatına ilişkin süreler çalışma süresine, kıdeme göre değişiklik gösterir.

İşçinin kıdemi 6 aya kadar ise 2 hafta , 

kıdem süresi 6 ay ile 18 ay arasında ise 4 hafta , 

18-36 ise 6 hafta , 

36 aydan fazla kıdem söz konusu ise 8 haftalık ihbar süreleri öngörülmüştür. Bu süreler kesintisiz ve bölünmezdir.

İhbar Tazminatı Ödeme Yükümlülüğü Nasıl Ortaya Çıkar?

İş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Esasları Nelerdir?

4857 sayılı İş kanunu 17. madde uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. 

Öte yandan; İş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857/25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi içinde geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı talebi de gündeme gelebilecektir.

İşçi Önceden Haber Vermeksizin İşten Ayrılırsa İşveren İşçiden İhbar Tazminatı Talep Edebilir Mi?

İşçi önceden haber vermeksizin işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.  İşçinin işten ayrılması haklı bir nedene dayanmıyor ise, işverenin de işçiden ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı talep etmesi yasal olarak mümkündür.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde İhbar Tazminatı Olabilir Mi?

İş Kanununun 17. maddesindeki ihbar önel süreleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için düzenlendiğinden, belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı bulunmamaktadır.

İhbar Süresinde İş Arama İzni Var Mıdır?

İhbar süresi içinde çalışan işçiye günde en az iki saat iş arama izni verilmesi yasal bir zorunluluktur. İşçi isterse iş arama iznini birleştirebilir. İşçiye iş arama izni kullandırılmazsa ücreti %100 zamlı ödenir. Ayrıca bu sürenin kullanılmaması ihbar süresine etki etmez.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

Velayet Hangi Durumlarda Anneye Verilmez

Velayet Hangi Durumlarda Anneye Verilmez

Velayet Hangi Durumlarda Anneye Verilmez – İzmir Avukat

Velayete Nasıl Karar Verilir?

Velayet konusunda en önemli husus; çocuğun üstün yararıdır. Çocuk maddi manevi kimin yanında daha iyi şartlara sahip olacaksa velayeti ona verilir. Çocuğun üstün menfaati derken genellikle küçük ve bakıma muhtaç çocuklarda çocuğun bedensel ve sosyal gelişimi, ahlakı, eğitimi, üstün menfaati gözetilerek gerekirse uzman bir pedagog görüşü alınarak çocuğun velayet durumu düzenlenir. Toplanan deliller ve alınacak uzman raporları doğrultusunda velayete ilişkin karar verecek olan kişi davayı yürüten hakimdir.  Boşanma Davasında Çocuğun Velayeti Kime Verilir? Başlıklı yazımızı buradan inceleyebilirsiniz.

Çocuğun Velayeti Hangi Durumlarda Anneye Verilmez?

Velayet hususunun olay ve şartlara göre çocuğun üstün yararı gözetilerek düzenlendiğini belirtmiştik. Yukarıdaki sorunun cevabını birkaç örnekle açıklayalım :

  • Mahkeme velayete ilişkin kararında çocuğun bakım ve gözetiminin hangi ebeveynin daha iyi yerine getireceği, okulu, sağlığı gibi durumlara bakarak vermektedir. Çocuğun üstün yararı gözetilerek karar verecektir. Anne bakımına muhtaç yaşta olsa dahi çocuğun baba yanında kalması psikolojik ve fiziksel olarak daha iyi olacaksa mahkeme velayet hakkını babaya verecektir.
  • Annenin aldatma (zina) veya güven sarsıcı hareketlerde bulunması, eşe olan sadakat yükümlülüğünü ihlal etmiş anlamına gelmektedir. Evlilik birliğinin sona ermesine neden olan ve diğer eşe olan yükümlülüğün ihlal edilmesi çocuğun velayet hakkını almasına doğrudan etki etmemekte ise de olumsuz kanaat oluşturacaktır. Mahkeme sonuç olarak çocuğun bakım ve gözetimini ihlal etmeyen eşe velayet hakkını verecektir.
  • Çocuğun velayeti annede iken; annenin yeniden evlendiği kişinin çocuğa fiziksel ya da psikolojik zarar vermesi durumunda velayetin değiştirilmesi davası açılırsa çocuğun velayeti babaya verilecektir.
  • Annenin kısıtlılığı, tutukluluğu, cezaevine girmesi gibi olağanüstü durumlar söz konusu olursa çocuğun velayeti babaya verilir.
  • Annenin sağlık durumu kötü ise velayet babaya verilir.
  • Anne çocuğa bakmaktan aciz ise annenin çocuğa zarar vermesi, bakımıyla ilgilenmemesi, annenin gözetimindeyken çocuğun başına sürekli kaza gelmesi, çocuğun her anlamda şiddete maruz kalması, annenin psikolojik rahatsızlığının olması ve bu hastalığın bir çocuğun bakımını engelleyecek boyutta olması gibi durumlarda velayet babaya verilir.
  • Velayet hakkını kötüye kullanan taraftan velayet alınır. Annenin çocuğu baba ile görüştürmemesi velayet hakkının kötüye kullanımına örnektir.
  • Anne çocuğa şiddet uyguluyor ise, ahlaka aykırı bir yaşam tarzı mevcutsa velayet babaya verilir.

Çocuğun Velayeti Anneden Nasıl Alınır?

Velayet hakkını kötüye kullanan, çocuk ile babanın görüşmesine engel olan, bakım ve gözetim sorumluluğunu ihmal eden, psikolojik veya fiziksel olarak şiddet gösteren anneye karşı velayetin değiştirilmesi davası açan baba, velayet hakkının kendisine verilmesi talebinde bulunabilir. Çocuğun üstün yararına göre velayet hakkının babada kalması yararlı ise velayet hakkı babaya verilecektir.

Velayetin Değiştirilmesi Davası Nasıl Açılır?

Velayet hakkının, değişen koşullar nedeniyle el değiştirme ihtimali, kanun koyucu tarafından da ön görülmüş ve bu durum TMK md.183’de düzenleme alanı bulmuştur.

 Buna göre; “Ana veya babanın başkasıyla evlenmesi, başka bir yere gitmesi veya ölmesi gibi yeni olguların zorunlu kılması halinde hakim, re’sen veya ana ve babadan birinin istemi üzerine gerekli önlemleri alır.” Hükmü amirdir.

TMK’nın 183. maddesinde, velayetin el değiştirebilmesi için belli sebepler sayılmıştır. Buna göre, aşağıdaki şartların gerçekleşmesi halinde velayet hakkının sahibinin değişmesi söz konusu olabilecektir. Yukarıda örneklenen durumlar halinde çocuğun üstün yararının zedelendiği tespit edilirse çocuğun velayeti değiştirilebilmektedir.

Benzer ilginizi çekebilecek yazılarımız;

İzmir Boşanma Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma | İzmir Avukat

Muvazzaf askerlik, askerlik dönemine verilen isimdir. Bunun dışında da kısa süreli silah altına alınma durumları da söz konusu edilebilmektedir. Pratikte pek rastlanmasa da askerliğini yapmış, belli bir yaşı aşmamış olan işçinin kısa süreli bir tatbikata çağrılması, muvazzaf askerlik dışındaki ödeve örnektir. Bedelli askerlik uygulaması da kanunun bu maddesinden yararlanma imkanı sunmaktadır. İş Kanunu’nun 31. Maddesinin son paragrafında, ‘’ herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla’’ denilerek askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma tanımlanmıştır. Bu nedenle düzenleme muvazzaf askerliği de kapsamaktadır.

4857 sayılı Kanun md. 9/1 ‘e göre, işçiler ve işverenler kural olarak bir iş sözleşmesi yapıp yapmama, bu sözleşmeyi ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilme hakkına sahiptir. Ancak iş hukukunda iş akdini kurma özgürlüğü bu hukuk dalının sosyal amacına uygun olarak işçileri koruma kaygısıyla önemli sınırlamalara tabi tutulmuştur. Bu sebeple aşağıda sayılan sınırlı hallerde sözleşme yapma zorunluluğu mevcuttur. Bunlar: Engelli ve eski hükümlüler, işyerinden malulen ayrılanlar, askerlik ya da yasal ödev nedeni ile işten ayrılanlar, toplu işten çıkarılanlar, hastalık nedeniyle işten çıkarılan gazeteciler , işçi kuruluşları yönetiminde görev alanlar şeklinde sıralanabilir.

Görüldüğü üzere askerlik sebebi ile çalışma ve işten ayrılma sözleşme özgürlüğünü sınırlayan hallerden biridir. Askerlik ve Kanundan doğan çalışma, sosyal tarafların çalışma özgürlüğünü sınırlar. Kanun maddesini inceleyecek olursak:

Askerlik Ve Kanundan Doğan Çalışma Madde 31 – Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.

İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz. Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

Kanun maddesini inceleyecek olursak: İşçinin iş akdinin, askerlik nedeniyle sona ermesi, işçinin, askerliğin bitiminden sonra 2 ay içinde işverene başvurması, işçinin eski işi ya da benzeri işe boş yer varsa derhal yahut boşaldığı ilk anda alınması, o andaki şartlarla işe geri alma ve aykırılığın yaptırımı olarak işçiye tazminat ödenmesi başlıkları karşımıza çıkmaktadır.

Burada belirtilen 2 aylık süre hak düşürücü nitelikte olup işçinin 2 ay içerisinde başvurusunun yapılmadığı durumlarda işverenin işçiyi geri işe alma veya tazminat ödeme yükümlülüğünden bahsetmek mümkün olmayacaktır. İşçi tarafından yapılacak başvuru için herhangi bir şekil şartı öngörülmemiştir. Bununla birlikte ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda ispat kolaylığı sağlayacağı düşüncesi ile yazılı yapılması önemlidir.

Düzenleme, işverene eski işçisini işe alma konusunda yükümlülük getirmiş, işe alma konusunda tercihte bulunma şansı vermemiştir. İşveren eski işçisini işe alınma zamanındaki şartlara göre çalıştıracaktır. Bu yükümlülüğe uymaz ise işveren eski işçisine üç aylık tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Askerlik nedeniyle kıdem tazminatı almak isteyen bir kişi öncelikle gerçekten askere gideceğini ispat etmek zorundadır. Bu gerekçeyle fesih bildirim ihtarının ekine kurumdan alınmış olan “Askerlik Sevk Belgesi” eklenmelidir. Askerlik sevk belgesi ve fesih ihbarnamesi işverene yazılı olarak iletilmelidir. Bu ihbarnamenin noter kanalıyla ve avukat vasıtasıyla yapılmasında işçi açısından fayda bulunmaktadır.

Askerlik Nedeni İle İşten Ayrılacak İşçinin Bildirimi Nasıl Olmalıdır?

Askerlik nedeniyle işten ayrılmak isteyen işçinin bir dilekçe ile durumu işverene bildirmesi gerekir. Dilekçenin ekine askerlik sevk belgesinin veya askerlik nedeniyle ayrıldığını belgeleyen bir belgenin konulması gereklidir. İşçinin 1 tam yıl ve üzeri hizmeti varsa kıdem tazminatını da alması mümkündür. Ancak işçi askerlik dönüşünde aynı iş yerinde çalışmayı düşünüyorsa kıdem tazminatını almadan da işten ayrılabilir. Çünkü askerlik dönüşünde yukarıda bahsedildiği üzere, işçinin aynı işyerinde işe başlatılması gerekmektedir. İşçinin askerliğinin bitiminden sonra aynı işyerinde yeniden işe başlaması durumunda askerlik öncesi çalışması da kıdeminden sayılacaktır.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi, İşsizlik Ödeneğinden Yararlanabilir Mi?

İşsizlik ödeneğinden faydalanabilmenin şartları şu şekildedir:

  • 1. Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,
  • 2. Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak, (18.01.2019 tarihi ve sonrasında hizmet akdi sona erenler için, aynı işverenle olup olmadığına ve eksik gün nedenlerine bakılmaksızın hizmet akdinin feshinden önceki son 120 günlük dönemde hizmet akdinin bulunması
  • halinde son 120 gün şartının sağlanması bakımından yeterlidir. Prim ödenmesi şart değildir.)
  • 3. Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
  • 4. Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak.

Kural olarak istifa eden işçilere işsizlik maaşı ödenmemektedir. Ancak işçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması bir çeşit istifa olarak görülse de ayrı bir durum söz konusudur. İşsizlik maaşı/ödeneği alabilmenin esaslı şartı işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmış olmasıdır. Askerlik nedeniyle işten ayrılmada da zorunlu ve kendi isteği dışına bir ayrılma söz konusu olduğu için işçiler bu kodla yani kod 12- askerlik kodu ile işten ayrılırlarsa ve işsizlik maaşı almak için gerekli diğer şartları (son 3 yılda 600 gün prim / son 120 gün hizmet akdi ile çalışma ve başvuru) taşırlarsa işsizlik maaşı/ödeneği almaya hak kazanırlar.

Yargıtay 9. H.D. ,03.05.2010, 2008/24783E -2010/12033K Sayılı İlamı

“Dairemizin istikrar kazanmış kararlarında da belirtildiği üzere muvazzaf askerlik hizmeti nedeni ile işten kendisi ayrılan işçinin, İş Kanununun 31/son maddesindeki koşulların varlığı halinde 3 aylık ücreti tutarında tazminata hak kazanacağı yasa gereğidir.”

Yargıtay 9 HD ,2006/31653 Karar Sayılı İlamı

‘’4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesi, işverene askerlik sonrası işçiyi işe alma konusunda bir yükümlülük getirmiş ve başlatılmaması halinde cezai yaptırım olarak tazminat ödenmesini öngörmüştür. Bu yükümlülük ve yaptırım, askerlik sonrası işe alınmayan işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği anlamına gelmemektedir.’’

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin1991/17410 Esas, 1992/3138 Karar sayılı ilamı

‘’İşten kendi isteğiyle ayrıldıktan bir yıl bir ay sonra askere giden işçi, işten bu nedenle ayrıldığını belirterek kıdem ödencesi talebinde bulunmuştur. Aradaki süre ayrılış nedenini askere gitmek olarak kabul için makul bir süre değildir. Talebin reddi gerekir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 1993/10594 Esas, 1994/3038 Karar sayılı ilamı

İşten ayrılışından üç ay sonra zorunlu askerlik hizmetine başlayan işçinin, işten askerlik nedeniyle ayrıldığının kabulü ve bu şekillerde biten sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekir.”

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079