Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma | İzmir Avukat

Muvazzaf askerlik, askerlik dönemine verilen isimdir. Bunun dışında da kısa süreli silah altına alınma durumları da söz konusu edilebilmektedir. Pratikte pek rastlanmasa da askerliğini yapmış, belli bir yaşı aşmamış olan işçinin kısa süreli bir tatbikata çağrılması, muvazzaf askerlik dışındaki ödeve örnektir. Bedelli askerlik uygulaması da kanunun bu maddesinden yararlanma imkanı sunmaktadır. İş Kanunu’nun 31. Maddesinin son paragrafında, ‘’ herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla’’ denilerek askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma tanımlanmıştır. Bu nedenle düzenleme muvazzaf askerliği de kapsamaktadır.

4857 sayılı Kanun md. 9/1 ‘e göre, işçiler ve işverenler kural olarak bir iş sözleşmesi yapıp yapmama, bu sözleşmeyi ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilme hakkına sahiptir. Ancak iş hukukunda iş akdini kurma özgürlüğü bu hukuk dalının sosyal amacına uygun olarak işçileri koruma kaygısıyla önemli sınırlamalara tabi tutulmuştur. Bu sebeple aşağıda sayılan sınırlı hallerde sözleşme yapma zorunluluğu mevcuttur. Bunlar: Engelli ve eski hükümlüler, işyerinden malulen ayrılanlar, askerlik ya da yasal ödev nedeni ile işten ayrılanlar, toplu işten çıkarılanlar, hastalık nedeniyle işten çıkarılan gazeteciler , işçi kuruluşları yönetiminde görev alanlar şeklinde sıralanabilir.

Görüldüğü üzere askerlik sebebi ile çalışma ve işten ayrılma sözleşme özgürlüğünü sınırlayan hallerden biridir. Askerlik ve Kanundan doğan çalışma, sosyal tarafların çalışma özgürlüğünü sınırlar. Kanun maddesini inceleyecek olursak:

Askerlik Ve Kanundan Doğan Çalışma Madde 31 – Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.

İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz. Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

Kanun maddesini inceleyecek olursak: İşçinin iş akdinin, askerlik nedeniyle sona ermesi, işçinin, askerliğin bitiminden sonra 2 ay içinde işverene başvurması, işçinin eski işi ya da benzeri işe boş yer varsa derhal yahut boşaldığı ilk anda alınması, o andaki şartlarla işe geri alma ve aykırılığın yaptırımı olarak işçiye tazminat ödenmesi başlıkları karşımıza çıkmaktadır.

Burada belirtilen 2 aylık süre hak düşürücü nitelikte olup işçinin 2 ay içerisinde başvurusunun yapılmadığı durumlarda işverenin işçiyi geri işe alma veya tazminat ödeme yükümlülüğünden bahsetmek mümkün olmayacaktır. İşçi tarafından yapılacak başvuru için herhangi bir şekil şartı öngörülmemiştir. Bununla birlikte ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda ispat kolaylığı sağlayacağı düşüncesi ile yazılı yapılması önemlidir.

Düzenleme, işverene eski işçisini işe alma konusunda yükümlülük getirmiş, işe alma konusunda tercihte bulunma şansı vermemiştir. İşveren eski işçisini işe alınma zamanındaki şartlara göre çalıştıracaktır. Bu yükümlülüğe uymaz ise işveren eski işçisine üç aylık tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Askerlik nedeniyle kıdem tazminatı almak isteyen bir kişi öncelikle gerçekten askere gideceğini ispat etmek zorundadır. Bu gerekçeyle fesih bildirim ihtarının ekine kurumdan alınmış olan “Askerlik Sevk Belgesi” eklenmelidir. Askerlik sevk belgesi ve fesih ihbarnamesi işverene yazılı olarak iletilmelidir. Bu ihbarnamenin noter kanalıyla ve avukat vasıtasıyla yapılmasında işçi açısından fayda bulunmaktadır.

Askerlik Nedeni İle İşten Ayrılacak İşçinin Bildirimi Nasıl Olmalıdır?

Askerlik nedeniyle işten ayrılmak isteyen işçinin bir dilekçe ile durumu işverene bildirmesi gerekir. Dilekçenin ekine askerlik sevk belgesinin veya askerlik nedeniyle ayrıldığını belgeleyen bir belgenin konulması gereklidir. İşçinin 1 tam yıl ve üzeri hizmeti varsa kıdem tazminatını da alması mümkündür. Ancak işçi askerlik dönüşünde aynı iş yerinde çalışmayı düşünüyorsa kıdem tazminatını almadan da işten ayrılabilir. Çünkü askerlik dönüşünde yukarıda bahsedildiği üzere, işçinin aynı işyerinde işe başlatılması gerekmektedir. İşçinin askerliğinin bitiminden sonra aynı işyerinde yeniden işe başlaması durumunda askerlik öncesi çalışması da kıdeminden sayılacaktır.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi, İşsizlik Ödeneğinden Yararlanabilir Mi?

İşsizlik ödeneğinden faydalanabilmenin şartları şu şekildedir:

• 1. Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,
• 2. Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak, (18.01.2019 tarihi ve sonrasında hizmet akdi sona erenler için, aynı işverenle olup olmadığına ve eksik gün nedenlerine bakılmaksızın hizmet akdinin feshinden önceki son 120 günlük dönemde hizmet akdinin bulunması
• halinde son 120 gün şartının sağlanması bakımından yeterlidir. Prim ödenmesi şart değildir.)
• 3. Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
• 4. Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak.

Kural olarak istifa eden işçilere işsizlik maaşı ödenmemektedir. Ancak işçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması bir çeşit istifa olarak görülse de ayrı bir durum söz konusudur. İşsizlik maaşı/ödeneği alabilmenin esaslı şartı işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmış olmasıdır. Askerlik nedeniyle işten ayrılmada da zorunlu ve kendi isteği dışına bir ayrılma söz konusu olduğu için işçiler bu kodla yani kod 12- askerlik kodu ile işten ayrılırlarsa ve işsizlik maaşı almak için gerekli diğer şartları (son 3 yılda 600 gün prim / son 120 gün hizmet akdi ile çalışma ve başvuru) taşırlarsa işsizlik maaşı/ödeneği almaya hak kazanırlar.

Yargıtay 9. H.D. ,03.05.2010, 2008/24783E -2010/12033K Sayılı İlamı

“Dairemizin istikrar kazanmış kararlarında da belirtildiği üzere muvazzaf askerlik hizmeti nedeni ile işten kendisi ayrılan işçinin, İş Kanununun 31/son maddesindeki koşulların varlığı halinde 3 aylık ücreti tutarında tazminata hak kazanacağı yasa gereğidir.”

Yargıtay 9 HD ,2006/31653 Karar Sayılı İlamı

‘’4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesi, işverene askerlik sonrası işçiyi işe alma konusunda bir yükümlülük getirmiş ve başlatılmaması halinde cezai yaptırım olarak tazminat ödenmesini öngörmüştür. Bu yükümlülük ve yaptırım, askerlik sonrası işe alınmayan işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği anlamına gelmemektedir.’’

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin1991/17410 Esas, 1992/3138 Karar sayılı ilamı

‘’İşten kendi isteğiyle ayrıldıktan bir yıl bir ay sonra askere giden işçi, işten bu nedenle ayrıldığını belirterek kıdem ödencesi talebinde bulunmuştur. Aradaki süre ayrılış nedenini askere gitmek olarak kabul için makul bir süre değildir. Talebin reddi gerekir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 1993/10594 Esas, 1994/3038 Karar sayılı ilamı

İşten ayrılışından üç ay sonra zorunlu askerlik hizmetine başlayan işçinin, işten askerlik nedeniyle ayrıldığının kabulü ve bu şekillerde biten sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekir.”

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğü | İzmir Avukat

İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğü Nedir? İş Kanunu’nda işçi ve işverene pek çok yükümlülük yüklenmiştir. Bu yükümlülüklerin amacı, iş ilişkisinin devamını sağlamak ve tarafların haklarını ve menfaatlerini gözetmektir. Bunlardan biri olan eşit davranma ikesi ise mevcut bulunan bütün hukuk alanlarında geçerli olup İş Hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında ücret, mesai saatleri , dini inanç, engellilik durumu, siyasi düşüncesi gibi hususlarda farklı davranmama borcu yüklemektedir.

İş Hukuku, ekonomik yönden zayıf, güçsüz olan işçinin daha güçlü olan işverenin keyfi sayılabilecek davranışlarına karşı korunması ihtiyacından doğan bir hukuk dalıdır. Bu koruma işverenlerin işçileri arasında ayrımcılık yapmama ve eşit davranma borcuna uygun davranarak eşitlik ilkesini hayata geçirmeleriyle de yakından ilişkilidir. Genel bir hukuk ilkesi olarak eşitlik ilkesi, İş Hukuku bakımından da işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu temel ilke İş Hukuku alanında eşit işlem, eşit davranma ilkesi olarak işverenin yönetim yetkisini sınırlayan ve biçimlendiren bir kurum olarak somutlaşmaktadır.

Eşit davranma ilkesi 4857 Sayılı İş Kanunun 5. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde eşit davranma borcunu ‘’İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.’’ Şeklinde düzenlenmiştir.

· Madde hükmü ile işveren esaslı sebepler olmadıkça, tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

· İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı uygulama yapamaz.

· Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. Bu örnekleri arttırmak mümkün olup, somut olaya göre değerlendirmek gerekmektedir.

İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğüne Aykırılık :

Eşit davranma ilkesinin ihlalini öne süren ve bunu kanıtlayan işçi yasal bakımdan korunmuştur. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Görüleceği üzere burada ayrıma uğradığının düşünen işçi üzerinde ispat yükü bulunmaktadır.

Kısaca, yaptırımlar şöyle sıralanabilir:

• Yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir,
• İşçi için haklı fesih nedeni ortaya çıkar,
• İşçi bu maddede öngörülen tazminata hak kazanır (4 aya kadar ücreti tutarında tazminat)
• İş K m.99/a uyarınca, bu Kanunun “5 inci maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için” bir idarî para cezası verilir.

Eşit Davranma İlkesinin Uygulanabilmesi İçin Gerekli Olan Şartlar Nelerdir?

Eşit davranma ilkesi her iş yerinde ve her durumda uygulanması mümkün olmayan bir sorumluluktur. Eşit davranma ilkesinin söz konusu olabilmesi için belli unsurların gerçekleşmiş olması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için Yargıtay kararlarında ifade edildiği şekliyle;

• İşçilerin aynı iş yerinin işçileri olması,
• İşyerinde topluluk olması,
• Kolektif bir uygulamanın varlığı,
• Zamanda birlik olması,
• İşçilerin iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerekmektedir.

İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğünün İstisnası :

Bu borcun istisnası yapılacak işin niteliğine göre değişebileceği için her olaya özgü ayrı ayrı incelenmelidir. Örneğin işverenin ağır işte çalışan işçisine daha azla ücret ödemesi eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmeyecektir. Bir başka örnekle de, hamile olan işçiye daha esnek sağlanan çalışma saatleri, diğer işçiler açısından da bu konuda talep hakkı doğurmayacaktır. Bu hususa örnek olan Yargıtay uygulamasına bakacak olursak:

Yargıtay Kararlarından bazılarını incelediğimizde de; belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “ biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.).

Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K :
‘’İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.’’ Şeklindedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/24041 E. 2017/15069 K. sayılı ilamında;

Aynı durumdaki işçilere objektif ve farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadıkça eşit davranılması zorunludur. Kısaca aynı durumdaki işçiler arasında farklılık yaratılmamalıdır. İşçilerin kişisel niteliklerinden bağımsız olarak önceden belirlenmiş bir esasa göre ücret ödemesi yapılıyor ise, bu göreve atanan işçilere önceden belirlenen esasa göre öngörülen ücretin ödenmesi gerekir. Aynı nitelikteki işçilerden bir kısmını koruyucu hükümler dışında tutmak hem Anayasa’nın eşitlik ilkesine, hem de 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesindeki temel kurala uygun düşmez.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Engelli Ve Eski Hükümlü Çalıştırma Zorunluluğu | İzmir Avukat

İş mevzuatımızda eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu öngörülmekle birlikte, eski hükümlünün hukuken tanımı yapılmamıştır. Hükümlü, Ceza Hukukunun temel kavramlarından biridir ve şu şekilde tanımlanmaktadır: Hükümlü, işlemiş olduğu herhangi bir suçtan dolayı, suçu sabit görülen ve mahkumiyet kararı kesinleşerek ceza infaz kurumlarında söz konusu cezası infaz edilen kimsedir. Eski hükümlü ise, tahliye edilen hükümlüye verilen isimdir.

Önceki yaşamında kötü bir sabıkası bulunan bu kimselerin istihdamının, özellikle işyerinde ve işçi-işveren ilişkilerinde güvensizliğe, tedirginliğe ve tereddüde yol açtığı sosyal bir gerçektir. Ancak tüm olumsuzluklara karşın, iş bulmakta güçlük çeken bu kişilerin, ellerine geçen her fırsatı en iyi şekilde değerlendirmek ve haklarındaki önyargılardan kurtulabilmek için, sadakat ve özen borcunu diğer çalışanlara nazaran daha iyi şekilde yerine getirmeye çalışacaklardır. Öte yandan eski hükümlülerin çalışma hayatında yer almaları, ulusal ekonomiye katkıda bulunacağı gibi, böyle bir imkanın sağlanması, onları topluma yük olmaktan kurtaracaktır.

Önemle belirtmek gerekir ki, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 30. maddesi en son 5763 sayılı Kanun ile ciddi bir değişikliğe uğramıştır. Yapılan değişiklikle, işgücü piyasasında dezavantajlı gruplar arasında sayılan eski hükümlü ve terör mağdurları için özel sektördeki işverenlere yüklenen çalıştırma zorunluluğu kaldırılmıştır. Şöyle ki; daha önce özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu başlığını taşıyan bu madde başlığı, yapılan yeni düzenleme ile “özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu” olarak değiştirilmiştir. Ancak, yeni madde hükmünde 50 veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektöre ait iş yerlerinde eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırılma zorunluluğu tamamen kaldırılmış, sadece özürlü işçi çalıştırma oranı % 3 olarak hükme bağlanmıştır. Buna karşılık kamu işyerlerinde % 4 oranında özürlü ve % 2 oranında da eski hükümlü işçi çalıştırma zorunluluğu benimsenmiştir. Sonuç itibariyle, eski hükümlü işçi çalıştırma zorunluluğu tamamen kamu kurum ve kuruluşlarının yükümlülüğüne bırakılmıştır.

Yapılan değişiklik sonrası İş Kanunu’nun 30. maddesine göre,

Kamu işverenleri, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları, kamu kurum ve kuruluşlarında (kamu işyerlerinde) % 2 oranında eski hükümlü işçiyi, mesleklerine uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.

Özel düzenlemeler:

• İşyerinin işçisi iken sakatlanan, eski hükümlü ya da terör mağduru olanlara öncelik tanınır.
• İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlarlar.
• Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl işe alınacakları, Adalet Bakanlığı ile
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
• Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.

Engellilerin Çalışması : Tanımlamadan anlaşılacağı üzere, bir engellinin gerek kamuda gerekse özel sektörde işçi olarak zorunlu istihdam kontenjanından yararlanabilmesi için maddede sayılan engel durumlarından dolayı en az yüzde kırk oranında tüm vücut fonksiyon kaybının olması ve bunun sağlık kurulu raporu ile belgelendirilmiş olması gerekmektedir.

“Engelli Kamu Personel Seçme Sınavı ve Engellilerin Devlet Memurluğuna Alınmaları Hakkında Yönetmelik” 4/ç Maddesinde Kamu Personeli Olarak Çalıştırılacak Engelli Tanımı : Doğuştan veya sonradan; bedensel, zihinsel, ruhsal, duyusal ve sosyal yetenekleri bakımından engel oranının yüzde kırk veya üzerinde ve çalışabilir durumda olduğunu mevzuat hükümlerine göre alınacak sağlık kurulu raporu ile belgeleyenleri” şeklinde yapılmaktadır.

Kamu kurum ve kuruluşlarında çalıştırılacak işçilerin, 18 yaşını doldurmuş Türk vatandaşı olması, affa uğramış olsa bile bazı suçlardan dolayı mahkumiyeti bulunmaması, kamu kurum ve kuruluşunun özel kanunlarındaki şartları taşıyor olması da gerekmektedir (Kamu Kurum ve Kuruluşları Yönetmelik m. 4)

Özel işyerlerinde istihdam edilecek engellilerin Türkiye İş Kurumu’na kayıt yaptırmaları ve engellilikle ilgili belgelerini sunması gerekmektedir. Kamu işyerleri için ise ayrıca Engelli Kamu Personeli Seviye Sınavı uygulanmaktadır. “Engelli Kamu Personel Seçme Sınavı ve Engellilerin Devlet Memurluğuna Alınmaları Hakkında Yönetmelik” gereği, devlet memuru olarak istihdam edilecek engelliler EKPSS veya kura ile memurluğa yerleştirileceklerdir. Devlet memurluğuna yerleştirmede ortaöğretim, ön lisans ve lisans mezunu engellilerde EKPSS’den alınan puan; ilk, orta, ilköğretim ve özel eğitim iş uygulama merkezi veya okulu mezunu engellilerde ise kura usulü uygulanacaktır (Yönetmelik m. 13.)

Bahsi geçen maddeler birlikte değerlendirildiğinde, gerek İş Kanunu’na göre, gerekse Deniz İş Kanununa göre özel sektör işverenleri elli ve üzerinde işçi çalıştırdıkları işyerlerinde yüzde üç oranında engelli işçi çalıştırmak zorundadırlar. Kamuya ait işverenler ise elli ve üzerinde işçi çalıştırdıkları işyerlerinde yüzde dört oranında engelli işçi çalıştırmak durumundadırlar. Ayrıca kamu kurum ve kuruluşları da yüzde üç oranında engelliyi devlet memuru statüsünde çalıştırmak zorundadır.

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Deneme Süreli Çalışma | İzmir Avukat

Deneme Süresi Nedir?

Deneme süresi olarak belirlenen süre, işçinin çalışma şartlarını görmesi, işi yapabilme becerisi konusunda fikir edinmesi, sözleşmede yer alan iş tanımı ile somut durumun birbirine uyumunu test edebilmesi için uygulanan süredir. İşveren tarafından ise bu süre, işçinin verilen işi yapabilme yeteneğini ve verimini ölçmeye yarar. Deneme süresi ile işveren işçinin işe ve işin niteliklerine uyum sağlayıp sağlayamayacağı yönünde kanaat edinir.

Deneme Süreli Çalışma Nedir?

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin, sözleşmeyi devam ettirip ettirmeme kararının belirli bir süre sonrasında verilmesine imkân sağlanan sözleşmelere deneme süreli iş sözleşmesi olarak isimlendirilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. Maddesinde düzenlenmiş olup Kanun’un ilgili maddesi şu şekildedir: ‘’Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

Deneme süresi, iş sözleşmesine konulacak bir hükümle; işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini ve verimini ölçen bir süredir. Yargıtay, iş sözleşmesi taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurduğu için işçinin meslekî bilgi ve becerisini, çalışma şekli ile işyerine uyumu ve davranışlarını öğrenme bakımından belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya değer bir menfaati bulunduğu görüşünü benimsemektedir.

Deneme Süreli Çalışmanın Şartları Nelerdir ?

• 1. Deneme süresinde dahi olsa işçinin sigortası yapılmalıdır.
• 2. Deneme süresi iş sözleşmesinde açıkça belirtilmelidir.
• 3. Deneme süresi sonunda iş ilişkisi kurulmazsa işçi bir gün dahi çalışmış olursa olsun ücret alacağı ödenmelidir.
• 4. Deneme süresi en fazla 2 ay olarak düzenlenebilir. Toplu iş sözleşmelerinde bu süre 4 aydır.
• 5. Her iki taraf da deneme süresi içerisinde sözleşmeyi tazminatsız ve cezai şartsız fesih edebilir.
• 6. Deneme süreli iş sözleşmesi içerisinde belirtilen deneme süresi içerisinde tüm hakları geçerli olmaktadır.

Deneme süreli iş sözleşmesi, deneme süresinin sonunda kendiliğinden sona erer. Ancak işçi, deneme süresi sonrası çalıştırılmaya devam ettiriliyorsa, bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde başından itibaren tek bir sözleşmeye dönüşecektir (BK m.430/f.2)

Deneme süresi boyunca çalışan tüm işçiler kendilerine verilen özlük ve işçilik haklarından faydalanabilirler. Yapılan çalışmalar karşılığında ücret alma, istediği bir sendikaya üye olmak, izin haklarından yararlanmak gibi haklarını kullanabilirler.

Deneme süresi başladıktan sonra, işçinin çeşitli nedenlerle çalışamaması durumunda deneme süresi amacına ulaşmamış olduğundan, işçinin mazeretli olarak işe devam etmediği süreler kadar deneme süresi uzatılabilir. Bu durum yasal bir zorunluluk olmayıp, sözleşmelerde tarafların bu hükmü eklemeleri halinde geçerli olacaktır.

İşçinin işe başladığı ilk günden itibaren bir yıllık sürenin doldurulması halinde yıllık izin hakkı elde edileceğinden, deneme süresi de bu bir yıllık süreye dahil edilerek hesaplama yapılacaktır. Ayrıca deneme süresi işçinin kıdemi yönünden de dikkate alındığından, kıdem tazminatı hesaplamalarında bu sürenin de hizmet süresine dahil edilerek hesaplama yapılması gerekmektedir.

Deneme süreli iş sözleşmesi; yazılı olarak düzenlenmesi gereken sözleşmeler arasında sayılmamıştır. Bir başka deyişle, deneme süreli iş sözleşmesinin yazılı olarak düzenlenmesi şart değildir. Ancak ispat bakımından, deneme süresinin yazılı olarak belirlenmesi mühimdir. Zira deneme süresinin yazılı olarak belirlenmesi, onun varlığını ispat edecektir.

Deneme süreli iş sözleşmesinin temel sonucu şudur: Deneme süresinde olmak kaydıyla hem işçi hem de işveren, iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin ve tazminatsız olarak feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için hak ettiği ücret ile diğer hakları saklıdır. Bunun dışında deneme süresi taraflara iş ilişkisinin nasıl olacağı yönünde fikir verir.

Yargıtay Kararlarında Deneme Süresinin Yazılı Belirlenmesi:

Zira, kurala aykırı bir durumu iddia eden, iddiasını ispatla yükümlüdür. Deneme süreli iş sözleşmesinin şekli konusunda yasada açık bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak özellikle ispat yükü açısından yazılı yapılması gerekir. Yazılı yapılması geçerlilik şartı değil, ispat şartıdır…” (9 Hukuk, 2009/13019 K.)

“… Dosya içeriğine göre davacı ile davalı işveren arasında belirli süreli 6 aylık iş sözleşmesi imzalandığı ve sözleşmenin 7. Maddesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. Maddesi koşullarına uygun deneme süresi konulduğu anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesi deneme süresi sona ermeden feshedilmiştir. Deneme süresi içindeki fesih nedeni ile davacı ihbar tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatının reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (9 Hukuk, 2011/14882 K.)

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

İşçinin Haklı Sebep İle Feshi | İzmir Avukat

İşçinin Haklı Sebep İle Feshi

İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanmasının şartları 4857 Sayılı İş Kanunun 24. Maddesinde, işverenin haklı nedenle fesih hakkının kullanmasının şartları ise aynı kanunun 25. Maddesinde belirtilmiştir. Bu olay ve durumlar, bu yolla fesih hakkını kullanan taraf için iş akdinin devamını objektif dürüstlük kuralları uyarınca kendisinden beklenilemeyecek şekilde çekilmez kılmalıdır. Bu hallerde kanun, taraflara haklı nedenle fesih hakkını kullanma olanağı sağlayarak çekilmez hale gelen sürekli borç ilişkisini sonlandırma imkanı tanımıştır.

4857 sayılı İş Kanunu fesih konusunu her açıdan ele almış, işçi ve işverenin hangi durumlarda, hangi gerekçelerle iş akdini feshedebileceğini açıkça anlatmıştır. İş Kanunu işçinin iş akdini derhal ve kıdem tazminatına hak kazanarak feshedebileceği durumları açıkça belirtmiştir. İlgili maddede belirtilen durumlardan en az birinin gerçekleşmesi durumunda işçi ihbar süresi ve ihbar tazminatı söz konusu olmadan, kıdem tazminatını almayı hak ederek derhal iş akdini feshedebilir.

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 24:

Kanun koyucu, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkına ilişkin durumları 3 sebep altında şu şekilde sıralamıştır:

1. Sağlık Sebepleri:

Sağlık sebeplerine ilişkin haklı nedenle derhal fesih hakkı, ikiye ayrılarak şu şekilde incelenmiştir.

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa: Burada dikkat edilmesi gereken husus; sağlık sebebi herhangi bir sağlık sebebi olmamalı, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması ile ilgili bir sağlık sebebi olmalıdır. Netice itibariyle o işin yapılması, işçinin yaşayışı bakımından tehlike arz ederse, bu bir haklı neden oluşturur.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. İşçinin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilmesi için, işin niteliğinden kaynaklanan bir tehlikenin varlığı ve bu durumun işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehdit oluşturması gerekir. Burada işçinin hastalığa yakalanmış olması şart değildir. Sağlığı tehdit eden bir tehlikenin varlığı ve bunun işin niteliğinden doğması yeterlidir.

2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a)İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa haklı sebeple feshi oluşur. Yargıtay, bu gibi durumlar için belge aranamayacağını kabul etmektedir. Kişi olayların kronolojik gidişatına göre, inandırıcı bir şekilde yukarıdaki bentte bulunan fiillerden birine maruz kaldığını, ortaya koyabiliyorsa ve tanıklar da bunu destekler nitelikte beyanda bulunuyorsa, ispatın sağlandığını kabul etmektedir.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,

Yukarıdaki fiillerden biri veya birkaçı, işçi veya ailesi üyelerinden herhangi birine karşı işlendiğinde işbu haklı sebep oluşacaktır.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

İş sağlığı ve güvenliği kapsamında değerlendirebileceğimiz bir benttir. İşveren işçinin beden ve ruh sağlığının korunması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Ödenmeyen ücretin az veya çok olmasının bir önemi yoktur. Ücretin tam olarak ödenmesi asıldır. İşveren işçinin ücretini eksik ödeyemeyeceği gibi 62.madde gereği yazılı muvafakat olmadıkça ücretten kesinti de yapamaz.

Örneğin, işverenin işçiye fazla mesai ücretini ödememesi durumunda karşımıza çıkmaktadır. İşveren, işçiye fazla mesai ücretini ödemediğinde işçinin de iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme hakkı vardır.

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa

İşverenin işçiye ücretini zamanında ve kararlaştırılan tutarda ödemesi gereğinin bir sonucu olarak, işçiye kararlaştırılan ücretin karşılığı olan iş verilmelidir. Verilmediği takdirde, bu gerekçe ile işçinin ücretinden kesinti yapılamaz. Ve işçiye, iş yerinde geçerli çalışma şartları uygulanmalıdır. Bu iki sebepten herhangi biri var olduğu takdirde işbu haklı sebep oluşacaktır.

3. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi haklı sebeple derhal fesih hakkını kullanabilir.

İşçi Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkını Hangi Sürede Kullanmalıdır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26.maddesi’nde derhal fesih hakkını kullanma süresi düzenlenmiştir. İşçinin, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak haklı nedenle derhal fesih hakkı, bu çeşit davranışlarda bulunulduğunun öğrenilmesinden başlayarak 6 iş günü ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra sona ermektedir.

Kanun koyucu, burada işçinin haklı nedenle fesih hakkını, işverene karşı tehdit vasıtası olarak kullanılmasının önüne geçmek istemiştir. Zira işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanmak istiyorsa süresi içerisinde kullanmalıdır. Aksi halde fesih hakkı düşer ve mahkeme resen göz önünde bulundurur.

Yargıtay, cinsel taciz sebebi ile iş sözleşmesinin feshedilmesi durumları bakımından, tacize uğrayan kişinin bu durumu hemen söyleyebilmesinin mümkün olamayabileceğini kabul etmektedir. Kişinin eşinden, çevresinden korkabileceği ihtimalinin değerlendirilmesi gerektiğini kabul etmektedir. Dolayısıyla 6 iş günlük sürenin bu gibi hallerde dikkate alınmaması gerektiğini kabul etmektedir.

İşçi, feshi gerçekleştirirken haklı bir nedene dayanmamış ve geçerli bir sebebi de olmadan iş sözleşmesini feshetmiş ise, bu takdirde işçinin istifa etmiş olması durumu olarak değerlendirilmektedir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmektedir.

 Makalemizdeki bilgiler sadece bilgilendirme amaçlıdır. Önemle bilinmesi gerekir ki iş davaları teknik davalar olup, mağdur olmamak adına yargılamanın alanında tecrübeli bir avukat ile takibi büyük önem taşımaktadır.

İlgili Yargıtay Kararları:

Yargıtay 9. HD 2005/1443 E. 2005/4551 K Sayılı kararında “İncelenen dosya ve bilgilere göre davacı işçinin tespit edilen farklı iki tarihte aylık ziyaret planındaki ünitelere gitmesi gerekirken gitmediği anlaşılmıştır. Bu durum işçinin kusurlu davranışından kaynaklanmış ancak İş Kanununun 25. Maddesinde belirtilen derhal fesih hakkı veren sebeplerden olmamakla birlikte işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerden olup iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceğinden feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilerek davacı işçinin işe iade talebinin reddine karar vermiştir.” Görüldüğü üzere işçinin davranışına bir değer biçilmiş ve haklı neden ağırlığında olmasa da geçerli neden olarak kabul edilmiş ve işçinin işe iade talebinin reddine karar verilmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 11.02.2020 tarihli kararı:

İşçinin mevcut sağlık durumunun iş yerinin yoğunluğu gözetilerek ve işverenin işçiyi gözetme borcu da dikkate alınarak, işyerinin özellikleri, çalışma koşulları, yapılan işin özellikleri bir bütün halinde değerlendirilmelidir.  Koşulların işçi yönünden oluşup oluşmadığı, işçinin yaptığı işin sağlığını doğrudan etkileyip etkilemediği ve sağlık sorunlarının işyerinde çalışmaya engel olup olmadığı, işçinin sağlığı ve yaşayışı için risk oluşturup oluşturmadığı araştırılmalıdır.  İşçinin davalıya ait işyerinde çalışmasında bir sakınca bulunup bulunmadığı belirlenmeli, yazılı başvuruya gerek olmadığından davacıya sağlık durumuna uygun verilebilecek başka işler olup olmadığı davalı işyerinde keşif yapılmak suretiyle tespit edilerek ve tüm deliller bir arada yeniden değerlendirilerek oluşacak sonuca ve dosya kapsamına göre kıdem tazminatı yönünden bir karar verilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 27.11.2019 tarihli kararı:

 Davalı işverenin tacizi önleyecek ve sonrasında tacizcinin cezalandırılmasını sağlayacak şekilde gerekli adımları atmadığı anlaşılmakta olup davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 Sayılı yasanın 24/II-b maddesine göre haklı nedenle feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 04.02.2020 tarihli kararı:

Haklı fesihte davacının fesihten önce işverene feshi ihbarda bulunması gerekmediği gibi işyerini terk suretiyle eylemli fesihte bulunabileceği de göz önüne alındığında, Mahkeme gerekçesinin isabetsiz olduğu, alacakların ödenmemesi haklı nedenle fesih sebebi olarak belirtilmiş olup davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kabul edilmek suretiyle kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Gece Çalışması Fazla Mesai | İzmir Avukat

İş Hukukunda gece mesaisi olarak düzenlenen çalışma aralığı, gece süresi en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve herhalde en fazla onbir saat süren dönem olarak belirlenmiştir.

Kanuni Düzenleme:

4857 Sayılı İş Kanunu‘nun gece süresi ve gece çalışmalarını düzenleyen 69. Maddesine göre; ”Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve herhalde en fazla onbir saat süren dönemdir. Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin “gece” başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir. İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez. ”

Gece Mesaisinde Fazla Çalışma Nasıl Oluşur?

Kanunen gece çalışması belli işlerde ve işyerlerinde veya zorunlu durumlarda yaptırılabilmektedir. Çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir işçinin çalışması gece çalışması sayılır. Gece mesai süresi 7,5 saatten fazla olamaz ve fazla çalışma yaptırılamaz.

İşyerlerinde 7,5 saati geçen sürede gece çalışması uygulamada sıklıkla yapılmaktadır. Bu durumda işçinin gece çalışması 7,5 saati geçiyorsa işçiye fazla çalışma ücreti ödenmek zorundadır. Yani haftalık çalışma süresi 45 saati geçmese de gece çalışmasının 7,5 saati geçtiği durumlarda fazla çalışma ücreti ödenmelidir.

6645 Sayılı Torba Yasa çerçevesinde, 7.5 saatten fazla çalışma hususundaki yasak (gece süresince), çalışanın fazla mesai konusunda kendi rızasının bulunduğunu yazılı olarak belirtmesi halinde, turizm, sağlık ve özel güvenlik sektörlerinde çalışan işçiler için kaldırılmıştır.

Gece Çalışmasında Mesai Ücreti Ne Kadardır?

 Her bir saat fazla çalışma için verilecek mesai ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Gece Çalışması Nasıl Belirlenir?

Çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir işçinin çalışması, gece çalışması sayılır. Bunun dışında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 69. maddesinde Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönem olarak tanımlanmıştır. İşçinin çalışma süresinin yarısından fazlası bu zaman diliminde geçiyorsa yapılan çalışma gece çalışması olarak değerlendirilecektir. bu durumda 7,5 saati aşan kısım fazla çalışma olarak kabul edilecek ve bu süreye fazla çalışma ücreti ödenecektir

Gece Çalıştırılması Yaptırılamayacak Kişiler:

1. Gece dönemine denk düşen 20.00-06.00 saatleri arasındaki işçi postalarında, 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilere gece çalışması yaptırılamaz.
2. Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamaz.
3. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz.
4. Gebe veya emziren çalışan günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz.
5. Engelli işçinin gece vardiyasında çalıştırılmamasına yönelik İş Kanununda herhangi bir hüküm bulunmamaktadır.  Ancak engelli işçinin gece çalışmasına engel bir durumu olduğuna dair sağlık kurulu raporu varsa gece çalışması yaptırılamaz.

İlgili Yargıtay Kararları:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.07.2015 tarih ve 2015/17642 E, 2015/24006 K, sayılı kararında; 

“…Günlük kanuni çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan çalışma gece çalışması sayılır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 69. maddesinde “Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.” şeklindeki hüküm mevcuttur. Bu hükümler dikkate alındığında, davacının 20:00-08:00 saatleri arasında geçen 12 saatlik çalışmasının 20:00-06:00 saatleri arasındaki 10 saatlik kısmı, yani yarısından fazlası gece çalışması olduğundan, 20:00-08:00 saatleri arasındaki çalışmasının tamamının gece çalışması sayılması gerekir. Buna göre, 1,5 saatlik ara dinlenme, 20:00-08:00 saatleri arasındaki 12 saat çalışmadan düşülerek, günlük fiili çalışma 10,5 saat ve 7,5 saatlik gece çalışmasının kanuni sınırını aşan fazla mesai süresi de 10,5-7,5=günlük 3 saat olarak belirlenmesi gerekir. Günlük fazla mesai süresini 1,5 saat olarak hesaplayan bilirkişi raporuna itibar edilerek hüküm kurulması hatalıdır…”

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 01.07.2013 tarihli ve 2013/3898 E. ve 2013/12354 K. sayılı kararında;

”İşçilerin gece çalışmaları günde 7.5 saati geçemez. Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur.Gece çalışmaları yönünden, haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedi buçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir.Somut olayda, mahkemece davacının 20 gün çalışıp 10 gün izin yapması nedeniyle haftalık çalışma saatlerinin sınırların altında kaldığından bahisle fazla mesai ücreti alacağı bulunmadığına karar verilmiştir. Ancak dinlenen tanıkların “Vardiyanın birisi akşam 19.00 da başlayıp sabah 07.00’de biterdi” yönündeki beyanlarından davacının gece vardiyasındaki çalışma süresinin yasal sınır olan 7.5 saatin üstünde olduğu anlaşılmaktadır…”

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

4857 sayılı İş Kanunu 25. Madde | İzmir Avukat

İş sözleşmesinin bildirimsiz olarak feshine imkan veren haklı sebeplerin ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermediğinden, iş sözleşmesini fesih hakkı kazanan tarafın bu hakkını kullanarak sözleşmeyi sona erdirmesi gerekmektedir. Feshin “bildirimsiz” olmasının nedeni, bu bildirimin iş sözleşmesini anında (derhal) sona erdirmesidir. Bildirimsiz fesih, taraflardan birinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle derhal sona erdirmesidir. Bu fesih türü, belirli nedenlerin ortaya çıkması sonucunda sözleşmeyi sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek olan tarafın sözleşmeden kurtulmasına imkan sağlamaktadır. Belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmeleri sınırlı sayıdaki bazı nedenlerin gerçekleşmesi durumlarda işveren tarafından bildirimsiz olarak (derhal) feshedebilir.

4857 Sayılı Kanun Madde 25

Kanun maddesini inceleyecek olursak:

4857 Sayılı Kanun Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

• a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. (1)
• b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda.
• (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

• a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
• b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
• c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
• e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
• h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
• ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde kanun yoluna başvurabilir. 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

İş Arama İzni

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkında işveren için haklı bir sebebin varlığı olduğu gibi tanımdan da anlaşılacağı üzere bildirim sürelerine uymaksızın derhal fesih yetkisi vardır. Bu sebeple, derhal feshe sebep olacak durumlarda işçiye iş arama izni verilmesine gerek yoktur. Fakat kanun her ne kadar, işverene derhal fesih yetkisi vermiş olsa dahi, işçinin savunma hakkının kısıtlanmaması amacıyla yapılacak fesih bildiriminin yazılı olarak yapılarak işçiye makul bir savunma hakkı tanınması gereklidir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli sebeple feshi söz konusu olduğunda ise, tıpkı işçi gibi işveren de bildirim sürelerine uymalıdır. İşverenin burada bir başka yükümlülüğü ise işçiye iş arama izni verme noktasındadır. İş arama izni , 27. Maddede düzenlenmiş olup, bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder

Sözleşmenin feshine rağmen bazı durumlarda ihbar öneli ve tazminatı uygulanmamaktadır.

• Yasanın tanıdığı hak gereği 24 ve 25. maddeler gereği gerçekleşen fesihler ile
• Askerlik,
• Emeklilik,
• Kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde işten ayrılma hallerinde yalnızca kıdem tazminatı doğmakta olup tarafların ihbar öneline uyması gerekmemektedir.

Yargıtay Kararı Örnekleri:

1. “Hasta olmadığı halde topluca viziteye çıkma eylemine katılan işçinin hizmet akdinin işverence ihbarsız ve tazminatsız olarak feshinde yasaya aykırılık yoktur.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.11.1991 tarih ve E.1991/12613, K.1991/14228 sayılı kararı.
2. “İşverenin açıkça izin vermediği durumda, işçinin izin verilmiş gibi işyerinden ayrılması iş akdinin haklı nedenlerle feshini gerektirir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.11.1998 tarih ve E.1998/15055, K.1998/16955 sayılı kararı.
3. “Bir kısım işçilerin işi yavaşlatma, verilen işi yapmama gibi eylemlerde bulundukları müteaddit defalar noterlik tarafından yapılan tespitlerle, işyeri kayıtlarıyla ve tutanaklarla anlaşılması durumunda işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmelidir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.03.2002 tarih ve E.2002/5209, K. 2002/4183 sayılı kararı.
4.  “İşçinin, işverenin işi ve işyeri ile ilgili hukuken haklı menfaatlerini korumak, zarar verici veya risk altına sokabilecek davranışlarından kaçınmak sadakat borcunun bir gereğidir. Bu borca aykırı davranmak “haklı nedenle fesih” halini oluşturur.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.04.2000 tarih ve E. 2000/2465, K. 2000/4716 sayılı kararı.
5.  “Görev yerini terk eden gece bekçisinin iş sözleşmesinin feshi, haklı bir nedene dayanır; kendisinin fazla çalıştırılması, ara dinlenmesi yapmaması bu olguyu ortadan kaldırmaz.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.03.2004 tarih ve E.2003/16002, K.2004/5072 sayılı kararı.

Konuya ilişkin danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

İşten Ayrılma Dilekçesi | İzmir Avukat

İstifa, işten ayrılma kararının işyerine yazılı olarak bildirilmesidir. İşten ayrılma dilekçesinin verilmesindeki amaç;  resmi bir bildirimde bulunmak, olası bir dava durumunda da hukuki dayanak oluşturmaktır.

İşten ayrılmaya karar verildiği noktada işçilik alacakları ve hak edişlerden mahrum kalmamak için öncelikle iş sözleşmesinin işçinin lehine bir şekilde sonlandırılması büyük önem arz etmektedir. Zira, iş sözleşmesi haklı ve geçerli nedenle olmak üzere iki şekilde sona erdirilebilir.

 Haklı sebeple iş sözleşmesini sona erdiren işçi işçi alacaklarına hak kazanırken; iş sözleşmesini geçerli sebebe dayandırarak sona erdiren işçinin çalışmış olduğu sürelere göre kanunda belirlenen ihbar sürelerine uyması gerekmektedir. İşçinin ihbar süresini uyumaması ve işten hemen çıkması durumunda işçilik alacaklarına hak kazanamayacağı gibi işverene ihbar tazminatı ödemesi de söz konusu olacaktır. Bu sebeple istifaya ilişkin bir dilekçe yazmadan önce, iş sözleşmesi nasıl sona erdirilmesi gerektiği ile ilgili hukuki görüş almak önemlidir.

Bu süreçte faydalı olacağını düşünüdüğümüz diğer konu başlıklarına aşağıdaki bağlantılardan ulaşabilirsiniz.

• Ücreti Ödenmeyen İşçinin Hakları başlıklı yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.
• İş Hukukunda İbraname başlıklı yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.
• UBGT Nedir? başlıklı yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.
• Kıdem Tazminatı Nedir? başlıklı yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.

Tüm bu anlatılanlardan sonra , iş sözleşmesinin sona erdirilme şekline karar verildikten sonra işten ayrılma dilekçesi yazılacaktır. Şimdi sırasıyla dikkat edilmesi gereken hususları inceleyelim:

1. Hangi sebeple iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça yazılmalıdır: Yazılacak olan istifa dilekçesinde hukuki bir dil kullanılmalı iş sözleşmesinin hangi sebeple sona erdirildiği açıkça; mümkünse kanun maddesi ile birlikte yazılmalıdır.

2. İstifa sonrası sosyal hak ve güvencelerin ödenmesi gerekiyorsa dilekçede belirtilmelidir: Kıdem tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai, yıllık izin alacağı gibi bir çok ödeme kaleminde alacağı olan işçinin istifa dilekçesinde bu hususları bildirerek talep etmesi gereklidir.

3. İstifa işverene doğrudan veya ilgili birime yapılmalıdır: Burada ilgili birimden kasıt muhasebe birimi veya insan kaynakları müdürlüğü olabileceği gibi doğrudan işverenin kendisine de yapılabilir.

4. İstifa yazılı olmalıdır: İleride bir hukuki uyuşmazlık çıkmaması adına istifa mutlaka yazılı bir dilekçeyle yapılmalıdır. Hatta ispat hususunda ve istifanın tarihine ilişkin sorun yaşanmaması adına söz konusu istifanın mutlaka noter aracılığıyla yapılmasını tavsiye ederiz. Zira bazı durumlarda işverenler işçinin yazılı olan istifa dilekçesini yırtarak noterden ihtar çekerek sözleşmesini ben fesih ettim ve şu sebeplerle haklıyım diyerek dava açabilmektedir. Bunun örneklerine uygulamada sıkça rastlamaktayız. Bu sebeple ileride hiçbir sorun yaşamamak adına gerek istifa dilekçesinin içeriğini, gerekse istifa dilekçesinin ulaştığı tarihin resmi kayıtlarda olması açısından noter kanalı ile istifa dilekçesini göndermek önemlidir.

Yukarıda yazılan hususlar, işten ayrılma dilekçesinde bulunması zorunlu olan unsurlar değildir. Fakat dilekçede dikkat edildiği taktirde hukuki uyuşmazlık konusunda işçi lehine olacaktır.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Hizmet Tespit Davası | İzmir Avukat

Hizmet tespit davası, işçinin belli tarihler arasında sigortasız olarak çalışmasından dolayı, sigortasız olarak çalıştığı zamanların tespit edilmesi amacıyla işverene ve SGK’ya karşı açılan davadır. İşçi bu dava ile, belirli bir ücret karşılığında bir iş ilişkisinin mevcut olduğunun tespitinin yapılmasını talep eder.

Hizmet Tespit Davasının Tarafları ve Zamanaşımı:

Hizmet tespit davasını hizmet ilişkisi tespiti istenen kişinin/işçinin bizzat kendisi veya bu kişi ölmüşse hak sahipleri açabilir. Eğer işçi ölmüşse murisin hak sahipleri de bu davayı açabilmektedir. Hizmet tespit davasına dair hak düşürücü süre murisin ölüm tarihinden başlamaktadır. Bu davayı açabilmek için zamanaşımı mevcut olup,  işçinin sigortasız şekilde çalıştığı son yılın bitiminden itibaren beş yıl içerisinde bu davanın açılması gerekir.

Kanuni Düzenleme : 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve GSS Kanunu’nun 86. maddesinin 9. fıkrasına göre; “Sigortalının çalıştığı bir veya birden fazla işte, bu Kanunda yazılı şartları yerine getirmiş olmasına rağmen, kendisi için verilmesi gereken aylık prim ve hizmet belgesinin veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin işveren tarafından verilmediği veya verilen aylık prim ve hizmet belgesinde veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde kazançların ya da prim ödeme gün sayılarının eksik gösterildiği Kurum tarafından tespit edilirse, hastalık ve analık sigortalarından gerekli ödemeler yapılır.” Şeklindedir.

Hizmet Tespit Davası Açabilmek İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

1. İşverenin işçiyi çalıştırmış olduğu işyerini kanuni yükümlülükleri sağlayan iş yerlerinden olması gerekir.
2. İşçinin, yapmış olduğu bir hizmeti olmalı ve hizmet ilişkisi de işverene ait olan işyerinde gerçekleşmelidir.
3. Durumun SGK tarafından daha öncesinde tespit edilmemiş olması gerekir.
4. İşçi davayı beş yıllık süresi içerisinde açmalıdır.

Hizmet Tespit Davasında  Yetkili ve Görevli  Mahkeme Nedir ?

Hizmet tespit davasında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemelerinde tespit davası açılacaktır.

Yetki bakımından ise 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. Maddesinin uygulanması gerekmektedir. Maddeye göre yetkinin belirlenmesinde davalının yerleşim yeri, davalılar birden fazla ise birinin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesi de yetkilidir.

Hizmet Tespit Davasında Neler Delil Olarak Kullanılabilir ?

Sigortalının iş yeri sicil dosyası, tanık, işveren nezdindeki iş yeri dosyası, işverenin mesleki kuruluş kaydı, dernek ve esnaf sicil kaydı, sanayi ve ticaret odası kayıtları, imzalı ücret bordroları, bilirkişi ve yemin delili ispat için kullanılabilecek olan araçlardır.

Hizmet Tespit Davası Açılmadan Önce Arabulucuya Başvuru Zorunluluğu Var Mıdır?

İş Hukukunda 01.01.2018 tarihinden itibaren; Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bununla birlikte hizmet tespit davaları niteliği itibariyle kamu düzenini ilgilendirdiği için arabulucuya başvuru zorunluluğu olmadan doğrudan dava açılabilecektir. Yine başka bir istisna olarak hizmet tespit davası açılmadan önce SGK’ya başvuru zorunluluğu da bulunmamaktadır. Kısaca, hak iddia eden işçi, SGK veya arabulucuya başvurmadan doğrudan bu davayı açma hakkına sahiptir.

İlgili Yargıtay Kararları:

   “…İşverence Kuruma verilecek belgeler; işe giriş bildirgesi, aylık sigorta primleri bildirgesi, dönem bordrosu vs. şeklinde sıralanmıştır. Bu belgelerden birisinin dahi Kuruma verilmiş olması veya Kurumca, fiilen ya da kayden sigortalı çalışma olgusunun tespiti halinde hak düşürücü süreden söz edilemeyecektir…” (Yargıtay 21. HD. 2008/9842 E., 2009/7830 K.)

 “…Kuruma bildirilmeyen hizmetlerin sigortalı hizmet olarak değerlendirilmesine ilişkin davanın, tespiti istenen hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içinde açılması gerekir. Sigortalıya ilişkin olarak işe giriş bildirgesi, dönem bordrosu gibi yönetmelikte belirtilen belgelerin Kuruma verilmesi ya da çalışmaların Kurumca tespit edilmesi halinde; Kurumca öğrenilen ve sonrasında kesintisiz biçimde devam eden çalışmalar bakımından hak düşürücü sürenin geçtiğinden söz edilemez. Ne var ki; sigortalının Kuruma bildiriminin işe giriş tarihinden sonra yapılması, bir başka ifade ile sigortalının hizmet süresinin başlangıçtaki bir bölümünün Kuruma bildirilmeyerek sonrasının bildirilmesi ve Kuruma bildirimin yapıldığı tarihten önceki çalışmaların, bildirgelerin verildiği tarihide kapsar biçimde kesintisiz devam etmiş olması halinde, Kuruma bildirilmeyen çalışma süresi yönünden hak düşürücü sürenin hesaplanmasında; bildirim dışı tutulan sürenin sonu değil, kesintisiz olarak geçen çalışmaların sona erdiği yılın sonu başlangıç alınmalıdır…” (Yargıtay 10. HD. 2015/17274 E., 2015/18794 K.)

   Yargıtay müstekar kararlarıyla işe giriş bildirgesinin kuruma verilmiş olmasının tek başına eylemli çalışmayı ispatlamadığını bunun yanında işçinin (davacının) işveren (davalı) yanında fiilen çalışmasının bulunup bulunmadığının araştırılmasını, davacının talep ettiği tarihteki çalışmasının mevcut tanıklar ve gerektiğinde komşu işyerleri çalışanları olduğu kayıtlarla veya kolluk/zabıta marifetiyle yapılacak araştırmalar sonucunda belirlenen kişilerin beyanlarına başvurulması gerektiğini ifade etmiştir. Hatta davanın niteliği ve kabulü halinde davacıya sağlayacağı haklar göz önüne alındığında kamu düzenini ilgilendirdiğinden araştırmanın genişletilerek sonucuna göre karar verilmesi gerektiği hususuna vurgulamıştır. (Yargıtay 21. HD. 2019/615 E, 2019/7992 K., Yargıtay 21. HD. 2019/1642 E., 2019/7952 K.)

Yukarıda paylaşan yargıtay yerleşik uygulamarına göre tespit davaları açılırken işçinin fiilen çalışmasının olup olmadığının tespiti açısından; işçinin özellikle işyerinde ne iş yaptığı, başka çalışan olup olmadığı, idarecilerin kim veya kimler  olduğu, işyerinin nerede olduğu belirtilmiş olmalıdır. Bu davanın lehinize ve daha kısa sürede sonuçlanması için bir avukattan hukuki yardım almak yararınıza olacaktır.

Konuya ilişkin danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı