Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma | İzmir Avukat

Muvazzaf askerlik, askerlik dönemine verilen isimdir. Bunun dışında da kısa süreli silah altına alınma durumları da söz konusu edilebilmektedir. Pratikte pek rastlanmasa da askerliğini yapmış, belli bir yaşı aşmamış olan işçinin kısa süreli bir tatbikata çağrılması, muvazzaf askerlik dışındaki ödeve örnektir. Bedelli askerlik uygulaması da kanunun bu maddesinden yararlanma imkanı sunmaktadır. İş Kanunu’nun 31. Maddesinin son paragrafında, ‘’ herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla’’ denilerek askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma tanımlanmıştır. Bu nedenle düzenleme muvazzaf askerliği de kapsamaktadır.

4857 sayılı Kanun md. 9/1 ‘e göre, işçiler ve işverenler kural olarak bir iş sözleşmesi yapıp yapmama, bu sözleşmeyi ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilme hakkına sahiptir. Ancak iş hukukunda iş akdini kurma özgürlüğü bu hukuk dalının sosyal amacına uygun olarak işçileri koruma kaygısıyla önemli sınırlamalara tabi tutulmuştur. Bu sebeple aşağıda sayılan sınırlı hallerde sözleşme yapma zorunluluğu mevcuttur. Bunlar: Engelli ve eski hükümlüler, işyerinden malulen ayrılanlar, askerlik ya da yasal ödev nedeni ile işten ayrılanlar, toplu işten çıkarılanlar, hastalık nedeniyle işten çıkarılan gazeteciler , işçi kuruluşları yönetiminde görev alanlar şeklinde sıralanabilir.

Görüldüğü üzere askerlik sebebi ile çalışma ve işten ayrılma sözleşme özgürlüğünü sınırlayan hallerden biridir. Askerlik ve Kanundan doğan çalışma, sosyal tarafların çalışma özgürlüğünü sınırlar. Kanun maddesini inceleyecek olursak:

Askerlik Ve Kanundan Doğan Çalışma Madde 31 – Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.

İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz. Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

Kanun maddesini inceleyecek olursak: İşçinin iş akdinin, askerlik nedeniyle sona ermesi, işçinin, askerliğin bitiminden sonra 2 ay içinde işverene başvurması, işçinin eski işi ya da benzeri işe boş yer varsa derhal yahut boşaldığı ilk anda alınması, o andaki şartlarla işe geri alma ve aykırılığın yaptırımı olarak işçiye tazminat ödenmesi başlıkları karşımıza çıkmaktadır.

Burada belirtilen 2 aylık süre hak düşürücü nitelikte olup işçinin 2 ay içerisinde başvurusunun yapılmadığı durumlarda işverenin işçiyi geri işe alma veya tazminat ödeme yükümlülüğünden bahsetmek mümkün olmayacaktır. İşçi tarafından yapılacak başvuru için herhangi bir şekil şartı öngörülmemiştir. Bununla birlikte ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda ispat kolaylığı sağlayacağı düşüncesi ile yazılı yapılması önemlidir.

Düzenleme, işverene eski işçisini işe alma konusunda yükümlülük getirmiş, işe alma konusunda tercihte bulunma şansı vermemiştir. İşveren eski işçisini işe alınma zamanındaki şartlara göre çalıştıracaktır. Bu yükümlülüğe uymaz ise işveren eski işçisine üç aylık tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Askerlik nedeniyle kıdem tazminatı almak isteyen bir kişi öncelikle gerçekten askere gideceğini ispat etmek zorundadır. Bu gerekçeyle fesih bildirim ihtarının ekine kurumdan alınmış olan “Askerlik Sevk Belgesi” eklenmelidir. Askerlik sevk belgesi ve fesih ihbarnamesi işverene yazılı olarak iletilmelidir. Bu ihbarnamenin noter kanalıyla ve avukat vasıtasıyla yapılmasında işçi açısından fayda bulunmaktadır.

Askerlik Nedeni İle İşten Ayrılacak İşçinin Bildirimi Nasıl Olmalıdır?

Askerlik nedeniyle işten ayrılmak isteyen işçinin bir dilekçe ile durumu işverene bildirmesi gerekir. Dilekçenin ekine askerlik sevk belgesinin veya askerlik nedeniyle ayrıldığını belgeleyen bir belgenin konulması gereklidir. İşçinin 1 tam yıl ve üzeri hizmeti varsa kıdem tazminatını da alması mümkündür. Ancak işçi askerlik dönüşünde aynı iş yerinde çalışmayı düşünüyorsa kıdem tazminatını almadan da işten ayrılabilir. Çünkü askerlik dönüşünde yukarıda bahsedildiği üzere, işçinin aynı işyerinde işe başlatılması gerekmektedir. İşçinin askerliğinin bitiminden sonra aynı işyerinde yeniden işe başlaması durumunda askerlik öncesi çalışması da kıdeminden sayılacaktır.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi, İşsizlik Ödeneğinden Yararlanabilir Mi?

İşsizlik ödeneğinden faydalanabilmenin şartları şu şekildedir:

• 1. Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,
• 2. Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak, (18.01.2019 tarihi ve sonrasında hizmet akdi sona erenler için, aynı işverenle olup olmadığına ve eksik gün nedenlerine bakılmaksızın hizmet akdinin feshinden önceki son 120 günlük dönemde hizmet akdinin bulunması
• halinde son 120 gün şartının sağlanması bakımından yeterlidir. Prim ödenmesi şart değildir.)
• 3. Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
• 4. Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak.

Kural olarak istifa eden işçilere işsizlik maaşı ödenmemektedir. Ancak işçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması bir çeşit istifa olarak görülse de ayrı bir durum söz konusudur. İşsizlik maaşı/ödeneği alabilmenin esaslı şartı işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmış olmasıdır. Askerlik nedeniyle işten ayrılmada da zorunlu ve kendi isteği dışına bir ayrılma söz konusu olduğu için işçiler bu kodla yani kod 12- askerlik kodu ile işten ayrılırlarsa ve işsizlik maaşı almak için gerekli diğer şartları (son 3 yılda 600 gün prim / son 120 gün hizmet akdi ile çalışma ve başvuru) taşırlarsa işsizlik maaşı/ödeneği almaya hak kazanırlar.

Yargıtay 9. H.D. ,03.05.2010, 2008/24783E -2010/12033K Sayılı İlamı

“Dairemizin istikrar kazanmış kararlarında da belirtildiği üzere muvazzaf askerlik hizmeti nedeni ile işten kendisi ayrılan işçinin, İş Kanununun 31/son maddesindeki koşulların varlığı halinde 3 aylık ücreti tutarında tazminata hak kazanacağı yasa gereğidir.”

Yargıtay 9 HD ,2006/31653 Karar Sayılı İlamı

‘’4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesi, işverene askerlik sonrası işçiyi işe alma konusunda bir yükümlülük getirmiş ve başlatılmaması halinde cezai yaptırım olarak tazminat ödenmesini öngörmüştür. Bu yükümlülük ve yaptırım, askerlik sonrası işe alınmayan işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği anlamına gelmemektedir.’’

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin1991/17410 Esas, 1992/3138 Karar sayılı ilamı

‘’İşten kendi isteğiyle ayrıldıktan bir yıl bir ay sonra askere giden işçi, işten bu nedenle ayrıldığını belirterek kıdem ödencesi talebinde bulunmuştur. Aradaki süre ayrılış nedenini askere gitmek olarak kabul için makul bir süre değildir. Talebin reddi gerekir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 1993/10594 Esas, 1994/3038 Karar sayılı ilamı

İşten ayrılışından üç ay sonra zorunlu askerlik hizmetine başlayan işçinin, işten askerlik nedeniyle ayrıldığının kabulü ve bu şekillerde biten sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekir.”

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı