İş Hukukunda İbraname | İzmir Avukatı

İş sözleşmesinin tarafları anlaşarak sözleşmeyi her zaman sona erdirebilirler. Fesih, sözleşmenin taraflarından birinin sözleşmeyi sona erdirmeye ilişkin irade açıklamasıdır. Bir diğer ifade ile sözleşme, taraflardan birinin  irade açıklamasıyla geleceğe yönelik olarak ve karşı tarafın kabulüne gerek olmadan ortadan kalkar.  İşte bu noktada iş sözleşmesinin sona ermesi ile, ibraname imzalanması gündeme gelecektir. Bu yazımızda ibraname nedir, ibranamenin geçerlilik şartları nelerdir, hangi durumlarda ibraname geçersiz sayılır gibi başlıkların üzerinde duracağız.

1. İbraname Nedir?

Hukukta ibra; aklanma, temize çıkma gibi anlamlara gelmektedir. İş hukuku anlamında ibraname ise alacaklı durumunda bulunan işçinin veya işverenin borçlu durumundaki işçi veya işverene  karşı sahip olduğu bir veya birden fazla alacağını ortadan kaldıran; onu geçmişe dönük olarak ibra ettiğini gösteren belgedir.

Bir başka anlatımla ibraname, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi sebebiyle doğan borçların sözleşme ile sona erdirilmesidir. Buna ”ibra sözleşmesi” denir. İbraname imzalayan işçi dava açabilir ve kıdem tazminatı ile eksik ödenen işçilik alacakları varsa bunları daha sonra da alabilir. İbra sözleşmesi, borç ilişkisinden doğan belirli bir borca ilişkin yapılır. Örneğin iş sözleşmesinde işverenin işçiye ücret ödeme borcu varsa, işveren işçiyle ödenmeyen ücret alacaklarına ilişkin ibraname imzalayabilir ve bu durumda belirlenen borçlar ortadan kalkar. Ancak, bu durum işçinin kıdem tazminatını veya fazla mesai alacaklarını etkilemez.

2. İbranamenin Geçerlilik Koşulları Nelerdir?

İbranamenin geçerliliği TBK 420/2 maddesinde düzelenmiştir. Buna göre düzenlenecek ibranamenin hüküm doğurabilmesi için belli başlı şartları sağlaması gerekir. İnceleyecek olursak:

• İbraname yazılı olmalıdır. Bunun anlamı, yazılı bir metnin olması gerektiği ve bu metnin altında işçinin imzasının yer alıyor olmasıdır. İşçinin herhangi bir ortamda alacaklarını aldığını beyan etmesi sms, telefon kamera kaydı vs. hukuken bir anlam ifade etmez.
• İş sözleşmesinin sona erdiği tarihi takip eden bir aylık süre sonrasında imzalanmış olmalıdır. Yani, işçinin işten ayrılması ile ibraname vermesi arasında en az bir ay olmalıdır. Bunun amacı, işçinin ibra sözleşmesi yaptığı sırada işverene olan muhtaçlık durumunun sona ermiş olmasıdır.
• İbranameye konu olan alacağın türü ve miktarı ilgili metinde açık ve net bir şekilde yer almalıdır. Örneğin ‘çalıştığım süre boyunca her türlü hakkımı aldım, hiçbir hak ve alacağım yoktur. Şeklindeki beyanlar geçerli sayılmayacaktır. Her hak türü, kalem kalem ve miktar miktar yazılmalıdır.

İşçiye yapılması gereken ödemeler hak tutarına nazaran eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılmış olmalıdır. Banka hesabı metinde yazdığı şekli ile bizzat işçi adına açılmış bir hesap olmalıdır. Bu özellikleri taşımayan ödemelerin ibraname ile ödenmiş sayılması mümkün olmaz. Bütün şartlar sağlandığı taktirde, ibra sözleşmesinde aksine bir hüküm de yoksa asıl alacak ile faiz, rehin, ceza koşulu gibi fer’i haklar da sona erer. Ancak alacaklı, işlemiş faiz veya gerçekleşmiş cezai şart alacağını saklı tutmuşsa, ibraya rağmen bunlar varlıklarını sürdürür.

3. İbraname İmzalayan İşçi Ne Yapabilir?

Yukarıda sayılan şartlarda eksiklik olması durumunda, ibraname imzalayan işçi ibraname ile bağlı değildir. İbranamenin tutar içermesi ancak belirtilen tutarın gerçek alacağı göstermemesi hâlinde ise ibraname içerdiği miktarla sınırlı olarak makbuz niteliğinde sayılacaktır. İşçinin hak ettiği tutarın tam olarak ödenmemesi hâlinde makbuz niteliğindeki ibraname, işçinin ödenmeyen veya eksik ödenen tutarı talep etmesine engel teşkil etmeyecektir. Bu kapsamda işçi, yasal haklarını işverenden talep edebilir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları için noterden ihtarname çekerek ödeme için makul bir süre verilmeli, tanınan mühlet içinde işveren ödeme yapmazsa iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

4. İlgili Yargıtay Kararları:

A. İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür (Yargıtay 9. H.D. 13.01.2014, E. 2011/51524, K.)

B. İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez (Yargıtay 9. H.D. 13.01.2014, E. 2011/51524, K.)

Tüm bu açıklamalar ve kanun hükümleri ışığında iş hukukunda borcun sadece ibra imzalamak ile sona eremeyeceği, her şekilde ifanın gerektiği ve dolayısıyla ibranamelerin çoğunlukla kanuna aykırı şekilde düzenlendiğini görmekteyiz. İbraname sadece ispat açısından bir belge niteliğindedir. İbranın iş hukukunda kullanılabilmesi için şartlarının buna uygun hale getirilmesi gerekmektedir.

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Doğum İzni & Süt İzni | İzmir Avukat

4857 s. İş Kanunun m.74 hükmüyle işçilerin doğuma bağlı çalıştırılmamaları, hangi sürelerde ne zaman çalışmayacaklarına ilişkin esaslar, erken doğum hali, doğum anında ölüm, evlat edinme durumu, doğumdan sonra istenilebilecek ücretsiz izni, süt iznini ve maddenin kişi bakımından uygulama alanı düzenlenmiştir. İlgili kanun maddeleri aşağıda sıralanmıştır.

Kanuni Düzenlemeler

(İşK. M.74/1) Kadın işçilerin hamile kalması ile birlikte doğum öncesi ve sonrası çalışmaması gereken süreler kanunda düzenlenmiştir. Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

(İşK. M.74/3)Bu süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir.

(İşK. M.74/1) Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Anne ile çocuğun ölümünde ise babaya mezkur izin kullandırılmaz.

(İşK. M.74/1)Doğumla kullanılan izinler sadece kadın işçiye tanınmamış olup evlat edinen kadın ya da erkeklere de hak tanınmıştır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.

(İşK. M.74/2)Doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.

(İşK. M.74/4)Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

(İşK. M.74/5)Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.

(İşK. M.74/6)İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

Doğum İzni Uzatılabilir Mi?

Anne adayları, doktorunun izni dahilinde doğum öncesi 8 haftalık izninin 5 haftasını doğumdan sonra kullanabilir. Ancak doğuma 3 hafta kala izne çıkmak zorunludur.

Hiçbir hamile kadın, doğuma kadar çalıştırılamaz. Doktorun verdiği, “37. gebelik haftasına kadar daha 5 hafta süre ile çalışmasında gebeliği yönünden sakınca bulunmamaktadır” yazılı rapor ile anne adayı, 5 haftalık iznini doğum sonrasına aktarabilir. Bu durumda anne adayı 8+5 yani toplamda 13 haftalık izin süresi kullanma hakkına sahip olur, bu süre de 91 güne eş değerdir. Çalışan kadınlara, 16 haftalık izin süresi tamamlandıktan sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilebilir. Ancak bu süre, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/27521 E. 2008/25157 K. 26.09.2008 T. Kararında; “4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinin 5. fıkrasında “isteği halinde kadın işçiye on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir” hükmü mevcuttur. Maddenin içeriğine ve düzenleniş biçimine bakıldığında “izin verilir” şeklinde emredici mahiyette olduğu, işçinin talep etmesi halinde yasal ücretli doğum izinlerinin kullanılmasından sonra işverence 6 aya karar ücretsiz izin verilmesinin zorunlu olduğu sonucu çıkmaktadır. İznin verilmesi işverenin takdirine bırakılmamıştır. Kadın işçi yasal doğum izinlerini kullandıktan sonra talepte bulunmak şartıyla 6 aya kadar ücretsiz izin kullanabilecektir.

Süt İzni

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu süt izni sürelerinin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını kadın işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.Kısmi zamanlı ücretsiz izin hakkını kullanan kadın işçiye süt izni kullandırılmaz. Süt izninin haftalık ya da aylık olarak kullanılması yasalara aykırıdır ancak 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre, iznin kanuna uygun olarak kullanılmaması durumunda hiçbir cezai yaptırım uygulanamaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.06.2016 T. 2015/12878 E., 2016/17527 K. sayılı kararında ; Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Süt izni verilmeyip kadının çalıştırılması halinde fazla çalışmanın varlığının ve karşılığının da buna göre ödeneceği hükme bağlamıştır.

Ücretsiz İzin Kullanma Hakkı

Yukarıda anlatılan sürelerin bitiminde, çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi için kadın işçi kısmi veya tam süreli ücretsiz izin kullanabilir. Kadın işçinin ne kadar süre ile ücretsiz izne ayrılabileceği kanunda detaylı şekilde düzenlenmiştir. Doğum izni sonrasında kısmi süreli ücretsiz izin hakkı ya da tam süreli ücretsiz izin hakkı çalışana bağlı olarak planlanır.

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

İşçi Aşacaklarında Faiz | İzmir İş Hukuku Avukatı

1. Kıdem Tazminatı:

İşçinin Kıdem tazminatı hesaplamasında son brüt ücreti (giydirilmiş ücreti) esas alınır. İşçinin son brüt ücretine, yol yardımı, yemek yardımı, prim vs. gibi düzenlilik arz eden sosyal yardım ve benzere ücretlerin eklenmesiyle giydirilmiş ücret elde edilir ve bu ücret kıdem tazminatı hesaplamasında esas alınır.

Kıdem tazminatında faiz başlangıcı hep aynı olup, ilk davada olduğu gibi, ek davada veya dava değerini (ıslah yoluyla) artırmada da faiz başlangıcı: iş sözleşmesinin kıdem tazminatını hak edecek biçimde sona erdiği tarihtir.   Kıdem tazminatı, işçinin işten ayrıldığı tarih itibariyle muaccel olacağından, faizin başlangıç tarihi de fesih tarihi olacaktır. Kıdem tazminatında zamanaşımı Borçlar Kanunu uyarınca on yıldır. Zamanaşımı, iş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/5554 E. , 2018/7618 K. sayılı ve 04.04.2018 tarihli ilamı;  ”..4857 Sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte bulunan 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesinin 11. fıkrası hükmüne göre, kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir…” Şeklindedir. Dolayısıyla, kıdem tazminatına uygulanacak faiz, bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizdir.

2. İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı kıdem ve yıllık izin gibi 1 yıl çalışma şartına bağlanmamıştır. Sözleşmesi 6 aydan az sürmüş olsa bile işçinin ihbar tazminatı alma hakkı vardır.

İhbar tazminatına yasal faiz uygulanmaktadır. Yasal faiz, 2018 yılı itibariyle %9’dur. Ancak bu oran her yıl değişebileceğinden işçi alacağının tahsili esnasında icra takibi açılacaksa bu oranı kontrol etmek gerekmektedir. İşverenin(veya işçinin) ihbar tazminatına ilişkin faizinin  başlangıç tarihi ise, karşı tarafın temerrüde düşürüldüğü tarihtir. Bu tarih, karşı tarafa Noter aracılığıyla ihtarname gönderilmesi halinde ihtarnamenin tebliğ edildiği tarih ile başlayabileceği gibi doğrudan dava açılması halinde dava tarihi itibariyle başlayacaktır. İhbar tazminatında zamanaşımı Borçlar Kanunu uyarınca on yıldır. Zamanaşımı, iş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/5535 E. , 2017/11218 K. sayılı ve 22.06.2017 tarihli ilamıı;

”…İhbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz oranı değişen oranlara göre yasal faiz olmalıdır. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde faklı bir faiz türü öngörülmüşse, yasal faizin altında olmamak kaydıyla kararlaştırılan faiz uygulanır…” Şeklindedir.

Diğer alacaklardan farklı olarak bu alacak kalemine yasal faiz uygulanmaktadır. İşçinin işten ayrılmasını takiben işverene Noter aracılığıyla ihtarname göndermiş olması halinde ihtarnamenin ulaştığı tarih, göndermemiş olması halinde dava tarihi itibariyle faiz istenebilecektir.

3. Yıllık İzin Ücreti Alacağı

Yıllık ücreti izin, bir sene boyunca çalışan işçinin dinlenebilmesi için öngörülen ve çalışmadan geçirilen, ücreti peşin olarak ödenen bir haktır. Yıllık izin hakları kullanılmadığında o senenin yıllık izin hakkının sona ermesi gibi bir durum söz konusu değildir. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikmeye devam eder ve sözleşme ilişkisi bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekir. Aksi hale sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı alacağa dönüşür ve bu yıllık izin ücreti alacağını işverenden talep etme hakkı doğar.

Yıllık izin ücreti ,iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte muaccel hale gelir. Bununla birlikte, faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. İhtarname sureti ile temerrüde düşürülmemesi durumunda ise dava ve ıslah tarihlerinden itibaren faiz yürütülmesi gerekir.  Yıllık izin ücret alacağı için zamanaşımı süresi 5 yıldır.

4. Ulusal Bayram Genel Tatil ve Fazla Mesai Alacağı

UBGT olarak geçen bu alacak kaleminde, temerrüde düşürülülen tarih faiz başlangıç tarihidir. Noter kanalıyla ihtar gönderilmişse ihtarnamenin gönderildiği tarihten itibaren; gönderilmemişse dava tarihi itibariyle faiz talep edilebilecek olup, faiz çeşidi mevduata uygulanan en yüksek faiz olarak belirlenmelidir. UBGT alacağı için zamanaşımı süresi 5 yıldır.

5. Fazla Çalışma Alacağı

Fazla mesaide fazla mesai yapıldığını ispat yükü işçiye, fazla çalışma ücretinin ödendiğinin ispat yükü de işverene ait olmasına rağmen; ücret alacağında ise, ücretin ödendiğinin ispat yükü işverene aittir, işçinin bir ispat yükü bulunmamaktadır. Faiz çeşidi mevduata uygulanan en yüksek faiz olarak belirlenmelidir. Faiz başlangıcı ise işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. Fazla çalışma alacağı için zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Yargıtay Kararları Işığında Kısmi Dava ve Belirsiz Alacaklarda Faiz Başlangıç Tarihleri

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/9-3157 Esas, 2018/365 Karar ve 28.2.2018 tarihli kararında ” Öte yandan yine belirsiz alacak davasının Kanuna konuluş amacı ve davanın niteliği dikkate alındığında, dava tarihinden önce gerçekleşen bir temerrüt olgusunun bulunmadığı durumlarda belirsiz alacak davasında yargılama sonucunda miktarı tam ve kesin olarak belirlenen alacağın tümü için temerrüt, davanın açıldığı tarihte gerçekleşeceğinden faize de dava tarihinden itibaren hükmedilmesi gerekir.” kararını ve “Bu durumda dava belirsiz alacak davası olduğuna göre, bu davanın açılması ile doğacak olan maddi ve şekli hukuk sonuçlarının ( zamanaşımının kesilmesi ve diğerleri ) bu dava için de geçerli olması gerekeceğinden, mahkemece talep arttırım dilekçesi verilerek arttırılan miktarlar dâhil alacakların tümüne dava tarihinden itibaren faiz işletilmesi doğru olmuştur.” kararını vermiştir.

Bu halde, İşçilik Alacaklarında Faiz ve Zamanaşımı Süreleri İçin Uygulanacak Temel Standartlar Aşağıdaki Gibidir:

Belirsiz Alacak Davasında Faiz Başlangıcı

Temerrütün (İhtarname) var olduğu hallerde temerrüt tarihinden itibaren “Bedel Arttırım Dilekçesi” ile istenen toplam alacağın tamamına; temerrüt olgusu (İhtarname) bulunmayan durumlarda dava tarihinden itibaren “Bedel Arttırım Dilekçesi” ile istenen toplam alacağın tamamına faiz işletilmelidir. Dava tarihinde “Bedel Arttırım Dilekçesi” ile arttırılan alacağın tamamı için zamanaşımı kesilecektir.

Kısmi Dava Olarak Açılan Alacak Davasında Faiz Başlangıcı

Temerrütün (İhtarname) var olduğu hallerde temerrüt tarihinden, temerrüt olgusu (İhtarname) bulunmayan durumlarda dava dilekçesi ile istenen tutara dava tarihinden, ıslah ile arttırılan tutara ise ıslah dilekçesinin harcının ödendiği tarihten itibaren faiz işletilmelidir. Dava dilekçesinde gösterilen tutar için dava tarihinde, ıslah ile arttırılan tutara ise ıslah dilekçesinin harcının ödendiği tarihte zamanaşımı kesilecektir.

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

İşyerinde Alkol Kullanmak | İzmir Avukat

İşçinin çalışma saatleri dışında kalan özel yaşantısında alkol kullanmasının önünde herhangi bir hukuki engel bulunmamaktadır. Bu tür alışkanlıkların iş akdinin feshine etkisi  düşünülemez. Fakat işin niteliği gereği belli başlı durumlar hariç iş yerinde alkol kullanmak, iş kanununca işverene haklı fesih imkanı verir.

Aşağıda bahsedilecek olan kanunun ilgili maddelerince, işyerine sarhoş olarak gelmek ve işyerinde alkol kullanmak yasaktır. İşyerinde alkol alan veya işyerine alkollü gelen işçinin iş sözleşmesinin feshi işveren tarafından haklı fesih olup işçiyi tazminatsız bir şekilde işten çıkarabilir. Yazımının devamında detaylı olarak incelenecek olan, işyerinde alkol kullanımının zorunlu olduğu ilişkin istisnai durumlar hariçtir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun, 25/II.maddesi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri ve benzerlerini düzenlemektedir. Bu madde kapsamında, işveren tarafından yapılan fesihler haklı fesih olarak kabul edilmektedir. İnceleyecek olursak :

İş Kanunu’nun, 25/II :

• a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
• b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
• c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
• e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
• h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
• i) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Yukarıda sayılan maddeler, işverenin işçiyi haklı sebeple ve tazminatsız bir şekilde işten çıkarmasına imkan sağlayan hallerdir.Kanun hükmünde  açıkça işyerinde alkol kullanmak ile ilgili bir düzenleme yer almamış olsa da  maddedin (d) fıkrasında “…84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi”ile yasak belli bir şekilde belirtilmiştir.

İş Kanunun 84.maddesi  ise içki veya uyuşturucu madde kullanma yasağına ilişkindir. Bu maddeye göre:

• a) İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır.
• b) İşveren; işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda, ne gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarla alkollü içki içilebileceğini belirleme yetkisine sahiptir.

İşyerinde Alkollü İçki Kullanma Yasağı İstisnaları;

• a) Alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak üretileni denetlemekle görevlendirilen,
• b) Kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde işin gereği alkollü içki içmek zorunda olan,
• c) İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda olan,

İşçiler için uygulanmaz”. Düzenlemesi ile, bu kapsama giren kişilerin işyerinde alkol kullanmasının yasak olmadığı düzenlenmiştir.

Unutulmaması gereken diğer husus ise işverenin işçinin alkollü olduğunu doktor raporu, işçinin veya müşterilerin yazılı beyanı ile tutanak tutarak belgelemesidir. Sadece işyerinde çalışan işçilerin tanıklık beyanları işçinin itirazı halinde yeterli olmayabilir. İşveren, iş sözleşmesini fesih yetkisini bu olayı öğrendiği tarihten itibaren 6 işgünü içinde kullanmalıdır. Hukuki  danışmanlık almak veya süreçle ilgili daha fazla bilgi edinmek için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

İş Sözleşmelerinde Cezai Şart | İzmir İş Hukuku Avukatı

İş sözleşmelerindeki cezai şart hususuna bakılacak olursa: 4857 Sayılı İş Kanunu’nda cezai şart düzenlemesi bulunmamaktadır. Fakat Borçlar Kanunu sözleşme serbestisi ilkesi gereğince iş sözleşmelerinde gerek işçiyi gerekse işvereni korumak amacıyla cezai şart düzenlemesine yer verilmesinde hukuka aykırı bir durum olmayacaktır.

Cezai Şart Hakkaniyete Aykırı Düzenlenemez.

 İş sözleşmelerinde cezai şartlar, uygulamada işçinin fesih hakkını sınırlamak amacı ile kullanılmaktadır. Böylece, işçinin haksız sebeplerle iş sözleşmesini feshetmemesi veya işçinin sözleşmeyi feshinden sonra işverenin aynı nitelikle başka bir işçi bulması için geçen süredeki zararı engellenmeye çalışılmaktadır.

Önemle belirtmek gerekir ki, işçinin lehine olan fesih hakları cezai şart koyularak sınırlanamaz. Örnek vermek gerekirse, işçinin ücretinin ödenmemesi durumunda iş sözleşmesini feshetmesi, işçi açısından haklı fesih sebebidir. Bu durumda, iş sözleşmesine ” ücret ödenmediği veya geç ödendiği için iş sözleşmesi fesih edilemez aksi taktirde işçi şu kadar bedel ödeyecektir.” şeklinde koyulan bir cezai şart geçersizdir. Zira, iş kanunu işçiyi ve işvereni ”korumayı” temel almakta olup, aleyhe yapılacak olan düzenlemeler hakkaniyete aykırılık teşkil ederek geçersiz olacaktır.

Sadece İşçi Aleyhine Cezai Şart Koyulamaz.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420 nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde de Cezai Şart Koyulabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmenin belli süre ile yapıldığı, süre sonunda sözleşmenin sona ereceği anlamına gelir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 07.01.2019 tarihli kararıyla iş sözleşmesi belirli süreli olsa dahi cezai şartın getirilmesinin mümkün olduğunu belirtmiştir. Önemli olan getirilen cezai şartın karşılıklılık esasına uygun olmasıdır. Bu durumda iş sözleşmelerinde cezai şartın koşulu, iş sözleşmesinin süresinden önce sonlandırılması olarak kabul edilir. Örneğin, 09.09.2019 tarihine dek geçerli olacak bir iş sözleşmesi, işveren tarafından 09.09.2018 tarihinde sonlanırsa cezai koşulu ödemekle yükümlü tutulacaktır.

İş Sözleşmelerindeki Cezai Şartın Koşulları:

1. Cezai Şart Kanuna, Ahlaka, Kişilik Haklarına Aykırı yahut İmkansız Olmamalı : Örneğin, işçinin günde 14 saat çalıştırılmasını öngören iş sözleşmesi kanuna ve kişilik haklarına açıkça aykırıdır. Cezai şartın asıl sözleşmeye bağlılığı gereği, geçersiz sözleşme hükümleri nedeniyle, uygulama alanı bulmayacaktır.
2. Asıl Sözleşmenin Geçerli Bir Şekilde Kurulması : Örneğin, işçinin imzası olmayan bir iş sözleşmesi geçerli olmayacak ve cezai şartları da hüküm ifade etmeyecektir.
3. Karşılıklılık Esasına Uygun Olarak Eklenmiş Olması : Statü farklılığı olmaması açısından karşılıklılık esastır.
4. Cezai Şartın Hakkaniyete Uygun Olması: Örneğin asgari ücretle çalışan bir işçiye 40.000 TL cezai şart belirlemek hakkaniyete aykırıdır.

Cezai Şart Bulunan İş Sözleşmelerinin Feshi:

İş sözleşmelerinde cezai şart ödeme borcunun doğması için sözleşmenin haksız feshi meydana gelmelidir. Haklı nedenlere dayanarak yapılan fesih durumunda, cezai şart hükümlerinin uygulanması mümkün olmaz. Aksine sözleşmeyi haklı nedenle fesheden tarafın cezai şart talebinde bulunması mümkün olabilir. Haklı fesih durumunda ise, Yargıtay bir kararında kıdem ve ihbar tazminatıyla birlikte ceza koşulunun da talep edebileceğine hükmetmiştir. (Yargıtay 9.HD, 10.11.1992, 631E. 12426K)

Bu sebeple iş sözleşmelerinde cezai şart bulunan işçi ve işverenler ceza koşulu belirlerken, olası uyuşmazlıkta ceza koşulunun hükümsüz hale getirilebilme ihtimalini de unutmamalıdır. Bu nedenle henüz iş ilişkisinin kurulma aşamasının başında bir avukattan hukuki yardım almak önemlidir.

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

SGK Çıkış Kodları | İzmir İş Hukuku Avukatı

Bunun yanı sıra, işçinin işten ayrılması ile işveren tarafından işten çıkarılması durumunda talep edilebilecek olan işçilik alacakları da değişkenlik gösterir. Bu sebeple, işçinin işe girerken ve işten ayrılması durumunda Sgk giriş çıkış kodları  bildirisinin yapılması önemli olup, aynı zamanda yasal bir zorunluluktur. SGK işe giriş çıkış kodları ile bildirinin hiç yapılmamasının ya da geç yapılmasının birtakım cezai yaptırımları bulunmaktadır. Gecikmeli yapılan işe giriş bildirgelerinde, işverene asgari ücret tutarında para cezası kesilmektedir. Bu tutar gecikme süresine göre artmakta ya da azalmaktadır. Hiç yapılmayan bildirimlerde ise birinci ihmalde 2 aylık asgari ücret, ikinci ihmalde ise 5 aylık asgari ücret tutarında para cezası kesilmektedir.

Tüm bu anlatılanlara ek olarak, işçi ve işveren arasında ileride doğabilecek hukuki uyuşmazlıklarda da yapılan işe giriş çıkış bildirgeleri alacak kalemlerinin hesaplanmasında önemli bir rol alır. Zira, işveren işçinin işe giriş bildirimini geç yaparsa işçi daha uzun süre çalışmış olarak görüneceği için talep edeceği tazminat tutarı da bu süre zarfında artacaktır.

İşten Çıkış Kodu	İşten Çıkış ve Fesih Nedenleri	Kıdem Tazminatı	İhbar Tazminatı	İşsizlik Maaşı
1	Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi
2	Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi
3	Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)		İhbar öneline uyulmaz ise işveren kazanır
4	Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi		İhbar öneline uyulmaz ise işçi kazanır.
5	Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi
8	Emeklilik (yaşlılık) veye toptan ödeme nedeniyle
9	Malulen emeklilik nedeniyle
10	Ölüm
11	İş kazası sonucu ölüm
12	Askerlik			Askerlik sonrasında alınabilir.
13	Kadın işçinin evlenmesi
14	Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması
15	Toplu işçi çıkarma		İhbar öneline uyulmaz ise işçi kazanır.
16	Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli
17	İşyerinin kapanması		İhbar öneline uyulmaz ise işçi kazanır.
18	İşin sona ermesi		İhbar öneline uyulmaz ise işçi kazanır.
19	Mevsim bitimi  (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)
20	Kampanya bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)
21	Statü değişikliği
22	Diğer nedenler
23	İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih
24	İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih
25	İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış nedeni ile fesih
26	Disiplin Kurulu kararı ile Fesih
27	İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih
28	İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih
30	Vize süresinin bitimi ( İş akdinin askıya alınması halinde kullan Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)
31	Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih
32	4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile feshi
33	Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi
34	İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih
35	6495 SK nedeniyle devlet memurluğuna geçenler
36	KHK ile işyerinin kapatılması
37	KHK ile kamu görevinden çıkarma
38	Doğum Nedeniyle İşten Ayrılma
39	696 KHK ile kamu işçiliğine geçiş
40	696 KHK ile kamu işçiliğine geçilememesi sebebiyle çıkış
41	Re’sen işten ayrılış bildirgesi düzenlenenler: SGK tarafından değişik gerekçeler nedeniyle  işten ayrılışları re’sen düzenlenenler için seçilecek koddur.
42	İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
43	İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
44	İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
45	İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
46	İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
47	İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
48	İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
49	İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
50	İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

SGK çıkış kodu seçilirken dikkat edilmesi gereken temel husus,  iş sözleşmesinin sona ermesine sebep olan durumdur. Dolayısıyla çıkış kodunun da bu sebeplere en uygun şekilde seçilmesi gerekir. Aşağıda tablo ile gösterilen sgk işten çıkış kodları ile ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığınızı öğrenebilirsiniz. İş hukuku ile ilgili uyuşmazlıklarınız ve hukuki danışmanlık almak için bizimle buradan iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik | Av. Dilek Yavuz Uysal

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshini düzenleyen İş Kanunu Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. ( Bunun anlamı, işçinin haklı sebeple iş sözleşmesini feshetmesidir.) Görüldüğü üzere, bu esaslı değişiklik bildriminin işçiye mutlaka yazılı olaraak yapılması gerekir. Bir diğer koşul ise, işçinin bu değişikliği kabul etmesidir.

Hangi Değişiklikler Esaslı Kabul Edilir?

Bir değişikliğin esaslı değişiklik sayılabilmesi için hem kanunen, hem de uygulamaya göre bölge adliye mahkemeleri ve Yargıtay kararları ile belirlenen esaslı  değişikliklerden olmalı ve işin niteliğine göre tespit edilmelidir.

İşyeri Değişikliği, Çalışma Sürelerinde Değişiklik, İşin Niteliğindeki Değişiklik,  İşverenin Ücreti Düşürmesi uygulamada en sık karşılaşılan nitelikli değişikliklerdendir.

Birkaçını Yargıtay Kararları İle Açıklayacak Olursak:

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/36031 Esas, 2010/33783 Karar ve 12.11.2010 tarihli kararında “Çalışma koşullarındaki değişikliğin ne zaman esaslı ne zaman esaslı olmayan bir değişiklik olarak nitelendirileceği hususunda kesin ve her durum için geçerli bir ölçüt belirlemek güçtür. Yargıtay kararlarında esaslı değişiklik konusunda temel alınan ölçütün, “işçinin durumunun ağırlaşması” olduğu görülmektedir.” kararını vermiştir. Bu karar göstermektedir ki bir değişikliğin esaslı değişiklik olarak kabul edilebilmesi için Yargıtay’ın aradığı ölçüt işçinin durumunun ağırlaşıp ağırlaşmadığı hususudur. İşçinin değişiklikten önceki ve sonraki durumu karşılaştırılması sonucunda işçinin menfaati açısından zararına bir durum saptandığı takdirde yapılan bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmelidir.  Örneğin, işçinin iş süreleri dönemsel yoğunluk sebebi ile fazla çalışma olarak değil , bundan sonraki mesailerini kapsar şekilde günlük üç saat daha artmış ise , bu değişikliğin esaslı olduğunu söylemek mümkündür. İş akdinin esaslı unsurlarından biri olan ve işçinin emeği karşısında ödenen ücrete ilişkin her türlü işçi aleyhine yapılan değişiklikler esaslı değişiklik niteliği taşımaktadır.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/17729 Esas, 2009/14144 Karar ve 25.5.2009 tarihli kararında “İşçinin ücretinin düşürülmesi, ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir.” kararını vermiştir. Yalnızca maaş ödemelerinin değil her türlü ayni ek ödemelerin (öğle yemeğinin veya servis sağlanmasının kaldırılması veya azaltılması ) kaldırılması da aleyhe esaslı değişiklik niteliği taşımaktadır. Buradaki kriter, işçinin toplam ücretinde bir azalmanın olup olmadığı hususudur.
•  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/11375 Esas, 2014/16738 Karar ve 26.5.2014 tarihli kararında “Davacının şoförlük görevinden alınıp rızası dışında çöp toplama işinde çalıştırılması, 4857 sayılı Yasanın 22. maddesine göre iş şartlarında esaslı değişiklik sayılıp işçiye, iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz fesih hakkı verir.” kararını vermiştir. Görüldüğü gibi, bazı durumlarda da tamamen işin niteliğinde bir değişiklik yapılmaya gidilebilir. İşveren, işçiye sözleşme ile belirlenenden farklı bir iş verirse veya daha olumsuz çalışma koşullarında çalışmaya zorlarsa bu durum aleyhe esaslı değişiklik sayılacaktır.

İşçi Çalışma Koşularında Esaslı Değişikliği Kabul Etmemesi Durumunda Ne Olur?

İşçi, işverenin yazılı olarak yapmış olduğu çalışma koşulundaki esaslı değişiklik teklifini altı gün içerisinde yine yazılı olarak kabul etmez veya altı gün içinde cevaplamazsa işverenin teklifini reddetmiş sayılır ve eski çalışma koşulunda çalışmaya devam eder. Bu durumda değişiklik kabu edilmediği için iş sözleşmesi aynı koşullarla devam edecektir.

Bazı durumlarda da işverenler, işçilerin teklifi reddetmesine karşın yapmış oldukları teklifte ısrarcı olabilmektedir. Bir başka anlatımla, işçinin ücretinde indirim yapmak istemesine karşın işçi bunu reddetmesine rağmen işçinin ücretinde indirime gitmeye çalışan işverenler olabilir. Bu durumlarda da, mevcut olaya göre hukuki değerlendirmeler yapılacaktır. Vermiş olduğumuz bu örnekten ilerlersek, işverenin işçisinin ücretini tek taraflı olarak indirmesinde durumunda işçi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. Maddesi uyarınca işçi, işgörme borcundan kaçınabilir ya da 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II (e) maddesi uyarınca iş akdini haklı nedenlerle feshedebilecektir. İşverenin teklifi kabul etmemesi gerekçesiyle işçiyi işyerine almadığı takdirde söz konusu bu durumda da işçi ( Çalışan ) işverene karşı kıdem tazminatı davası, ihbar tazminatı davası, işe iade davası ,ücret alacağı davası, olayın özelliğine uygun diğer iş hukuku davalarını açabilecektir.

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Halinde Yapılması Gerekenler:

İşveren tarafından yapılan esaslı değişiklik halinde, iş akdi haklı sebeple feshedilerek hukuki durumunuza uygun dava veya davaların açılması mümkündür. Çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerle ilgili çıkan ihtilaflarda görevli mahkeme iş mahkemelerinin bulunduğu yerlerde iş mahkemeleri, bulunmayan yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemeleridir. Genel yetkili mahkeme ise davalı işverenliğin ya da şubesinin bulunduğu yer, ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir. İlaveten, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu düşünülen durumun kanuna ve Yargıtay içtihatlarına göre esaslı değişiklik sayılıp sayılmayacağı ve hukuki sürecin doğru yönetilmesi için iş hukuk alanında çalışa bir avukattan hukuki destek alınması önemlidir.

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Ayrımcılık Tazminatı | İzmir İş Hukuku Avukatı | Av .Dilek Yavuz Uysal

Ayrımcılık tazminatını İş Kanunu’nda inceleyecek olursak 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 5 : ” İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. ” Şeklinde düzenlenmiştir.

Anayasanın 10. Maddesinde de Kanun Önünde Eşitlik ilkesi düzenlenmiştir. Anılan maddedeki ifade aynen şu şekildedir. “ Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.”  Her iki madde, ayrımcılık tazminatındaki temel dayanak noktasıdır.

Ayrımcılık Tazminatı Hallerine Örnek

1. İşçinin hamile olması ayrımcılık yapılmasına ve hamile işçinin işten çıkarılmasına sebep değildir. Hamile olduğu için işten çıkarılan işçi, ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

2.  İşyerinde çalışan bütün işçilere zam yapılırken herhangi bir haklı neden olmaksızın bir veya birkaç işçi, zam uygulamasının dışarısında bırakılırsa bu durum işverenin eşit davranma borcuna aykırılık teşkil edeceği için ayrımcılık tazminat hakları doğacaktır.

3. İşçilerin nitelikleri ve işin gereklililkleri gözetilerek işçilerin farklı ücretlerle çalıştırılmaları mümkündür. Ancak işveren nitelik veya başka haklı unsurları gözetmeksizin ücret arttırımı yapmışsa bunu bütün işçilerine yapmak zorundadır. Bu konuda bir veya birkaç işçiyi zam dışında bırakamaz. Örneğin, aynı iş kolunda çalışan erkek işçi ile kadın işçiye sırf cinsiyetleri farklı olduğu için ücret ayrımı yapamaz. Fakat işin niteliği gereği, kadın işçi şehir içi ve şehir dışında rahatlıkla araba kullanıyor erkek işçi şehir dışında araba kullanamıyor ve iş, niteliği gereği araba kullanmayı gerektiriyorsa kadın işçiye daha fazla maaş verilebilir.

Ayrımcılık Tazminatı Şartları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/33335 Esas, 2014/25434 sayılı Kararında “EŞİT DAVRANMA ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kollektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.” kararını vermiştir. O halde, ayrımcılık tazminatı istemenin bazı hukuki şartlarının mevcut olduğunu söylemek mümkündür. Bunlar :

1. İşyerinin Aynı Olması
2. Aynı Zaman Dilimi İçinde Yer Alma
3. İşyerinde Bir İşçi Topluluğunun Varlığı
4.   Kollektif Bir Uygulama Olması / Süregelen Uygulamanın Dışında Bir Davranış Olmasıdır.

Bu şartların altında yatan temel sebep, iddia edilen eşit davranma borcuna aykırılık oluşturacak hususların bir arada bulunmasıdır. Örneğin, iki farklı yerde çalışan işçinin birbirleri arasında bir ayrımcılığa tabi tutulduklarından bahsedilemez.

Ayrımcılık Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Ayrımcılık tazminatı işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. İşveren, işçinin en az 1, en fazla 4 aya kadar ücreti tutarında tazminata hükmedilmektedir. Mahkeme tarafından ayrımcılık tazminatı; uğranılan ayrımcılığın önemi, ağırlığı, süresi, işçinin kıdemi ve ücreti gibi konular göz önüne alınarak hesaplanmaktadır. Yapılan ayrımcılık nedeniyle bir zararın meydana gelip gelmemesi, ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi konusunda önemsizdir. Ayrımcılığa uğrayan işçi beş yıl içerisinde tazminat talebi için dava açmalıdır.

Ayrımcılık tazminatının diğer tazminatlar ile birlikte talep edilip edilemeyeceği konusu tartışmalı olan bir husustur. Tazminat bir zenginleşme aracı olmadığından, kanunda aksi ön görülmedikçe, hukuka aykırı davranışın karşılığı olan zarar bir defa tazmin edilir. Örneğin, ayrımcılık tazminatı iş güvencesi tazminatıyla birlikte talep edilemez. Zira, ayrımcılıkla yapılan fesih geçerli bir nedene dayanan fesih değildir.

Konuya ilişkin detaylı bilgi için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Yıllık İzin Süreleri | İzmir İş Avukatı | Av. Mustafa Yolcu

Yıllık Ücretli İzin Süreleri

Bir Yıldan Beş Yıla Kadar Kıdem	Beş Yıldan On Beş Yıla Kadar Kıdem	On Beş Yıldan Fazla Kıdem
En Az 14 Gün	En Az 20 Gün	En Az 26 Gün

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği – İzin Süresinin Tespiti

Madde 9 — İşçinin izin süresi, iznini hak ettiği tarihteki hizmet süresine ve 4857 sayılı Kanunun 55 inci maddesine göre belirlenir. İşyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

• a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
• b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
• c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,
  az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak, onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık İzin Uygulaması

• İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
• Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
• Yıllık izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.
• İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
• Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
• Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.
• İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde bildirim süresi ile işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
• İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.
• İşçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir.
• Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.

Yıllık İzin Hesaplamasına Dahil Edilen Süreler

Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

• a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, İş Kanunu 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).
• b) Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
• c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
• d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
• e) İş Kanunu Madde 66 kapsamında düzenlenen çalışma süresinden sayılan haller
• f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
• g) Röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
• h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
• ı) İş Kanunu Ek 2 nci madde kapsamında İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde verilen izin ile işçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar verilen izinler
• j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma süreleri.
• k)İşçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Toplu İş Hukuku Nedir? | İzmir İş Hukuku Avukatı | Av. Mustafa Yolcu

Toplu iş hukuku ise işveren ve işçiler arasında meydana gelen toplu uyuşmazlıkları incelemekte olup; bu uyuşmazlıklar işçi topluluğunun bir bütününü veya belirli bir grubunu ilgilendirmektedir. Toplu iş hukuku, işveren, işçi sendikası ve işveren sendikası arasındaki ilişkileri düzenlemekte ve sınırları çizmektedir.

Toplu iş hukuku süreçlerine, sendikanın kuruluşu ve yetkileri gibi süreçler örnek olarak gösterilebilir. Toplu iş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklar genellikle ortak menfaatlerin çelişmesi neticesinde ortaya çıkmaktadır.

Toplu iş hukukuna ilişkin düzenlemeler 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında düzenlenmektedir.

5356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş İlişkileri Kanunu’ndan doğan davalar aşağıdaki gibi örneklendirilebilir.

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı