İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğü | İzmir Avukat

İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğü Nedir? İş Kanunu’nda işçi ve işverene pek çok yükümlülük yüklenmiştir. Bu yükümlülüklerin amacı, iş ilişkisinin devamını sağlamak ve tarafların haklarını ve menfaatlerini gözetmektir. Bunlardan biri olan eşit davranma ikesi ise mevcut bulunan bütün hukuk alanlarında geçerli olup İş Hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında ücret, mesai saatleri , dini inanç, engellilik durumu, siyasi düşüncesi gibi hususlarda farklı davranmama borcu yüklemektedir.

İş Hukuku, ekonomik yönden zayıf, güçsüz olan işçinin daha güçlü olan işverenin keyfi sayılabilecek davranışlarına karşı korunması ihtiyacından doğan bir hukuk dalıdır. Bu koruma işverenlerin işçileri arasında ayrımcılık yapmama ve eşit davranma borcuna uygun davranarak eşitlik ilkesini hayata geçirmeleriyle de yakından ilişkilidir. Genel bir hukuk ilkesi olarak eşitlik ilkesi, İş Hukuku bakımından da işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu temel ilke İş Hukuku alanında eşit işlem, eşit davranma ilkesi olarak işverenin yönetim yetkisini sınırlayan ve biçimlendiren bir kurum olarak somutlaşmaktadır.

Eşit davranma ilkesi 4857 Sayılı İş Kanunun 5. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde eşit davranma borcunu ‘’İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.’’ Şeklinde düzenlenmiştir.

· Madde hükmü ile işveren esaslı sebepler olmadıkça, tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

· İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı uygulama yapamaz.

· Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. Bu örnekleri arttırmak mümkün olup, somut olaya göre değerlendirmek gerekmektedir.

İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğüne Aykırılık :

Eşit davranma ilkesinin ihlalini öne süren ve bunu kanıtlayan işçi yasal bakımdan korunmuştur. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Görüleceği üzere burada ayrıma uğradığının düşünen işçi üzerinde ispat yükü bulunmaktadır.

Kısaca, yaptırımlar şöyle sıralanabilir:

• Yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir,
• İşçi için haklı fesih nedeni ortaya çıkar,
• İşçi bu maddede öngörülen tazminata hak kazanır (4 aya kadar ücreti tutarında tazminat)
• İş K m.99/a uyarınca, bu Kanunun “5 inci maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için” bir idarî para cezası verilir.

Eşit Davranma İlkesinin Uygulanabilmesi İçin Gerekli Olan Şartlar Nelerdir?

Eşit davranma ilkesi her iş yerinde ve her durumda uygulanması mümkün olmayan bir sorumluluktur. Eşit davranma ilkesinin söz konusu olabilmesi için belli unsurların gerçekleşmiş olması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için Yargıtay kararlarında ifade edildiği şekliyle;

• İşçilerin aynı iş yerinin işçileri olması,
• İşyerinde topluluk olması,
• Kolektif bir uygulamanın varlığı,
• Zamanda birlik olması,
• İşçilerin iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerekmektedir.

İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğünün İstisnası :

Bu borcun istisnası yapılacak işin niteliğine göre değişebileceği için her olaya özgü ayrı ayrı incelenmelidir. Örneğin işverenin ağır işte çalışan işçisine daha azla ücret ödemesi eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmeyecektir. Bir başka örnekle de, hamile olan işçiye daha esnek sağlanan çalışma saatleri, diğer işçiler açısından da bu konuda talep hakkı doğurmayacaktır. Bu hususa örnek olan Yargıtay uygulamasına bakacak olursak:

Yargıtay Kararlarından bazılarını incelediğimizde de; belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “ biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.).

Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K :
‘’İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.’’ Şeklindedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/24041 E. 2017/15069 K. sayılı ilamında;

Aynı durumdaki işçilere objektif ve farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadıkça eşit davranılması zorunludur. Kısaca aynı durumdaki işçiler arasında farklılık yaratılmamalıdır. İşçilerin kişisel niteliklerinden bağımsız olarak önceden belirlenmiş bir esasa göre ücret ödemesi yapılıyor ise, bu göreve atanan işçilere önceden belirlenen esasa göre öngörülen ücretin ödenmesi gerekir. Aynı nitelikteki işçilerden bir kısmını koruyucu hükümler dışında tutmak hem Anayasa’nın eşitlik ilkesine, hem de 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesindeki temel kurala uygun düşmez.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı