İş Kazası Nedeniyle Tazminat – İzmir Avukat

İş kazası nedeniyle tazminat davası; bir işverenin işyerinde çalışan işçinin iş ilişkisi nedeniyle yaralanması veya ölümü halinde, kendisine veya yakınlarına işveren tarafından tazminat ödenmesi istemiyle açılan bir maddi ve manevi taleplerin ileri sürüldüğü tazminat davası türüdür.

İş Kazası Bildirimi : İş kazası bildirimini yasanın öngördüğü kurum ve kuruluşlara kanuni süresi içerisinde yapmak işçinin çalıştığı işverenliğin yapması gereken bir yükümlülüktür. İşverenliği iş kazası bildirimlerini yapması işçi yönünden ispat kolaylıkları sağlayacaktır.

Gerçekleşen iş kazası kurumlara mutlaka bildirilmelidir. İşveren tarafından kolluk kuvvetlerine derhal bildirim yapılmalıdır. Bunun dışında iş kazasının meydana gelmesi ile üç gün içerisinde de SGK ya bildirim yapılmalıdır.

İşçi tarafından ise,  hastanede muayene olurken iş kazası olduğunun özellikle bildirilmesi, işveren tarafından götürülen özel hastanede hasta yatış işlemlerinin hukuka uygun bir şekilde yapıldığını kontrol edilmesi, iş kazası kaydının oluşturulup oluşturulmadığını kontrol edilmesi, taburcu olurken hasta dosyasından bir suret alınması önemlidir.

İş Kazası Nedeni İle Tazminat Davasında Yargılama Usulü : İş kazası nedeniyle açılacak tazminat davalarında ilk olarak sigorta bildiriminin yapılmış olması beklenir. İş kazası SGK ya bildirilmemişse hakim tarafından uygun bir süre verilerek gerekli bildirimin yapılması istenir. Akabinde tam teşekküllü eğitim ve araştırma hastanesinden işçinin muayene edilmesi ve rapor alması talep edilir. Rapora itiraz edilmesini gerektirecek hususlar mevcutsa dosyanın adli tıp kurumunca incelenmesi davacı vekili tarafından istenir. Dosyada işçinin sağlık rapor ve muayeneleri tamamlandıktan sonra ise, dosya kusur derecelerinin hesaplanması için hesap bilirkişisine gönderilir. Burada bilirkişi, iş kazasının meydana gelmesindeki işçi ve işverenin kusur derecelerini olayın meydana geliş şekline, işçiye işveren tarafından gerekli eğitimlerin verilip verilmemesine, gerekli önlemlerin alınıp alınmamasına göre titizlikle inceleyecektir. Dosyada kusur oranları da tespit edildikten sonra dosya hesap bilirkişisine gönderilerek talep edilen tazminat tutarı ve maddi , manevi kayıplar incelenir daha sonra da karara çıkar.

Gerçekleşen Kazanın İş Kazası Sayılmanın Koşulları :

1. Sigortalının İşyerinde yahut işyeri sayılan yerde bulunması sırasında,
2. Kazanın işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle meydana gelmesi,
3. Kaza ile sonuç arasında illiyet ( Nedensellik ) bağının bulunması,
4. Kaza sonucu bedence ve ruhça bir zarara uğraması gerekmektedir.

Maddi ve Manevi Tazminat Davasında İstenebilecek  Zararlar

1. Manevi Tazminat: Kanunda, manevi tazminat miktarının teknik olarak hesaplanmasını sağlayan bir metot yoktur. Manevi tazminat miktarı, bazı kriterler değerlendirilerek somutlaştırılır. Manevi tazminat miktarını belirleyen kriterler şunlardır (BK md. 47): Somut durumun özellikleri, tarafların mali durumları, tarafların olaydaki kusurlarının ağırlığı (kusur oranları),meydana gelen manevi zararın büyüklüğü (Örneğin, ölüm, yaralanma veya sadece üzüntü duyulması), olay tarihi itibariyle paranın satın alma gücü belirleme kriterleri olarak örneklenebilir.

2.  Maddi Tazminat: Maddi tazminat miktarının hesaplanmasında iş kazası geçiren işçinin yaşı, aylık ücreti, iş gücü kayıp oranı, SGK tarafından sağlanan yardımlar, iş kazası geçiren işçinin kusur oranı, işverenin kusur oranı ve sair hususlar göz önünde bulundurulmaktadır.

Geçici iş göremezlik nedeniyle oluşan kayıplar; kişinin olay nedeniyle kalıcı bir sakatlığı olmadığı halde geçici bir şekilde, iyileşinceye kadar “çalışamadığı süre” nedeniyle uğradığı maddi zarardır.Tedavi giderleri ve tedavi boyunca yapılan her türlü masraflar ile ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan maddi kayıplar maddi talepler olarak örneklenebilir.

İş Kazası Sayılan Haller Nelerdir?

5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 13. maddesine göre iş kazası sayılan ve tazminat davası açılabilecek örnek haller şunlardır:

1. İşçinin işverene ait işyerinde bulunduğu sırada uğradığı her türlü bedensel veya ruhsal zararlar iş kazası sayılır. İşçinin ne şekilde yaralandığı veya öldüğünün önemi yoktur. İşçinin maruz kaldığı olay işyerinde gerçekleşmişse, iş kazası olarak kabul edilir ve tazminat davasına konu edilebilir. Örneğin, kalp krizi işyerinde gerçekleştiği takdirde Yargıtay tarafından, sadece bu nedenle iş kazası olarak kabul edilmektedir.
2. Bir işverene bağlı olarak çalışan işçinin görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda işçinin maruz kaldığı fiiller iş kazası olup tazminat davasına konu olabilir.
3. İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle işçi kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle gerçekleşen her türlü olay iş kazası olarak tazminat davasına konu olabilir.
4. İşçinin, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen her türlü kaza iş kazasıdır. Uygulamada, bu tarz kazalara trafik iş kazası denilmektedir.

İş Kazası Tazminat Davası için Uygulanan Faiz : İş kazası nedeniyle  tazminat davası genel olarak haksız fiil sorumluluğuna dayanmaktadır. Bu nedenlerle haksız fiillere uygulanacak faiz uygulanacaktır. Kısaca ifade edilmesi gerekirse iş kazası tarihinden başlamak üzere kanuni faiz uygulanacaktır.

Örnek Yargıtay Kararları Şu Şekildedir:

Ehliyeti olmayan işçinin işverenin talimatı ile kullandığı araç ile trafik kazası geçirmesi sonucu yaralanması ( Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2015/5642 Esas ve 2016/7323 karar sayılı Kararı )

İşçinin bahçe düzenlemesi işini yaparken iş kazası nedeniyle sol gözünün kör olması ( Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 2018/6589 Esas ve 2019/4013 Karar sayılı Kararı )

İş yeri tarafından tahsis edilmiş servis aracı ile işe giderken kaza geçirmesi sonucu yaralanması ( Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 2010/7930 Esas ve 2010/10884 Karar sayılı Kararı)

İş yeri tarafından tahsis edilmiş servis aracı ile işe giderken kaza geçirmesi sonucu yaralanması ( Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2011/21-290 Esas ve 2011/361 Karar sayılı kararı)

İş Kazası Sonucu İşçinin Parmaklarının Kopması ( Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/21-2228 Esas ve 2019/256 Karar Sayılı Kararı )

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

İhbar Tazminatı Nedir – İzmir Avukat

İhbar Tazminatı Nedir?

İş sözleşmesinin, 4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 17.maddesinde belirlenen sürelere uyulmaksızın feshedilmesi durumunda  iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar sürelerine ait ücret miktarında karşı yana ödemekle sorumlu olduğu tazminat türüne ihbar tazminatı denir.

İhbar Süreleri Nelerdir?

İhbar tazminatına ilişkin süreler çalışma süresine, kıdeme göre değişiklik gösterir.

İşçinin kıdemi 6 aya kadar ise 2 hafta , 

kıdem süresi 6 ay ile 18 ay arasında ise 4 hafta , 

18-36 ise 6 hafta , 

36 aydan fazla kıdem söz konusu ise 8 haftalık ihbar süreleri öngörülmüştür. Bu süreler kesintisiz ve bölünmezdir.

İhbar Tazminatı Ödeme Yükümlülüğü Nasıl Ortaya Çıkar?

İş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Esasları Nelerdir?

4857 sayılı İş kanunu 17. madde uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. 

Öte yandan; İş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857/25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi içinde geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı talebi de gündeme gelebilecektir.

İşçi Önceden Haber Vermeksizin İşten Ayrılırsa İşveren İşçiden İhbar Tazminatı Talep Edebilir Mi?

İşçi önceden haber vermeksizin işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.  İşçinin işten ayrılması haklı bir nedene dayanmıyor ise, işverenin de işçiden ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı talep etmesi yasal olarak mümkündür.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde İhbar Tazminatı Olabilir Mi?

İş Kanununun 17. maddesindeki ihbar önel süreleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için düzenlendiğinden, belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı bulunmamaktadır.

İhbar Süresinde İş Arama İzni Var Mıdır?

İhbar süresi içinde çalışan işçiye günde en az iki saat iş arama izni verilmesi yasal bir zorunluluktur. İşçi isterse iş arama iznini birleştirebilir. İşçiye iş arama izni kullandırılmazsa ücreti %100 zamlı ödenir. Ayrıca bu sürenin kullanılmaması ihbar süresine etki etmez.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

Velayet Hangi Durumlarda Anneye Verilmez – İzmir Avukat

Velayete Nasıl Karar Verilir?

Velayet konusunda en önemli husus; çocuğun üstün yararıdır. Çocuk maddi manevi kimin yanında daha iyi şartlara sahip olacaksa velayeti ona verilir. Çocuğun üstün menfaati derken genellikle küçük ve bakıma muhtaç çocuklarda çocuğun bedensel ve sosyal gelişimi, ahlakı, eğitimi, üstün menfaati gözetilerek gerekirse uzman bir pedagog görüşü alınarak çocuğun velayet durumu düzenlenir. Toplanan deliller ve alınacak uzman raporları doğrultusunda velayete ilişkin karar verecek olan kişi davayı yürüten hakimdir.  Boşanma Davasında Çocuğun Velayeti Kime Verilir? Başlıklı yazımızı buradan inceleyebilirsiniz.

Çocuğun Velayeti Hangi Durumlarda Anneye Verilmez?

Velayet hususunun olay ve şartlara göre çocuğun üstün yararı gözetilerek düzenlendiğini belirtmiştik. Yukarıdaki sorunun cevabını birkaç örnekle açıklayalım :

• Mahkeme velayete ilişkin kararında çocuğun bakım ve gözetiminin hangi ebeveynin daha iyi yerine getireceği, okulu, sağlığı gibi durumlara bakarak vermektedir. Çocuğun üstün yararı gözetilerek karar verecektir. Anne bakımına muhtaç yaşta olsa dahi çocuğun baba yanında kalması psikolojik ve fiziksel olarak daha iyi olacaksa mahkeme velayet hakkını babaya verecektir.

• Annenin aldatma (zina) veya güven sarsıcı hareketlerde bulunması, eşe olan sadakat yükümlülüğünü ihlal etmiş anlamına gelmektedir. Evlilik birliğinin sona ermesine neden olan ve diğer eşe olan yükümlülüğün ihlal edilmesi çocuğun velayet hakkını almasına doğrudan etki etmemekte ise de olumsuz kanaat oluşturacaktır. Mahkeme sonuç olarak çocuğun bakım ve gözetimini ihlal etmeyen eşe velayet hakkını verecektir.

• Çocuğun velayeti annede iken; annenin yeniden evlendiği kişinin çocuğa fiziksel ya da psikolojik zarar vermesi durumunda velayetin değiştirilmesi davası açılırsa çocuğun velayeti babaya verilecektir.

• Annenin kısıtlılığı, tutukluluğu, cezaevine girmesi gibi olağanüstü durumlar söz konusu olursa çocuğun velayeti babaya verilir.

• Annenin sağlık durumu kötü ise velayet babaya verilir.

• Anne çocuğa bakmaktan aciz ise annenin çocuğa zarar vermesi, bakımıyla ilgilenmemesi, annenin gözetimindeyken çocuğun başına sürekli kaza gelmesi, çocuğun her anlamda şiddete maruz kalması, annenin psikolojik rahatsızlığının olması ve bu hastalığın bir çocuğun bakımını engelleyecek boyutta olması gibi durumlarda velayet babaya verilir.

• Velayet hakkını kötüye kullanan taraftan velayet alınır. Annenin çocuğu baba ile görüştürmemesi velayet hakkının kötüye kullanımına örnektir.

• Anne çocuğa şiddet uyguluyor ise, ahlaka aykırı bir yaşam tarzı mevcutsa velayet babaya verilir.

Çocuğun Velayeti Anneden Nasıl Alınır?

Velayet hakkını kötüye kullanan, çocuk ile babanın görüşmesine engel olan, bakım ve gözetim sorumluluğunu ihmal eden, psikolojik veya fiziksel olarak şiddet gösteren anneye karşı velayetin değiştirilmesi davası açan baba, velayet hakkının kendisine verilmesi talebinde bulunabilir. Çocuğun üstün yararına göre velayet hakkının babada kalması yararlı ise velayet hakkı babaya verilecektir.

Velayetin Değiştirilmesi Davası Nasıl Açılır?

Velayet hakkının, değişen koşullar nedeniyle el değiştirme ihtimali, kanun koyucu tarafından da ön görülmüş ve bu durum TMK md.183’de düzenleme alanı bulmuştur.

 Buna göre; “Ana veya babanın başkasıyla evlenmesi, başka bir yere gitmesi veya ölmesi gibi yeni olguların zorunlu kılması halinde hakim, re’sen veya ana ve babadan birinin istemi üzerine gerekli önlemleri alır.” Hükmü amirdir.

TMK’nın 183. maddesinde, velayetin el değiştirebilmesi için belli sebepler sayılmıştır. Buna göre, aşağıdaki şartların gerçekleşmesi halinde velayet hakkının sahibinin değişmesi söz konusu olabilecektir. Yukarıda örneklenen durumlar halinde çocuğun üstün yararının zedelendiği tespit edilirse çocuğun velayeti değiştirilebilmektedir.

Benzer ilginizi çekebilecek yazılarımız;

İzmir Boşanma Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma | İzmir Avukat

Muvazzaf askerlik, askerlik dönemine verilen isimdir. Bunun dışında da kısa süreli silah altına alınma durumları da söz konusu edilebilmektedir. Pratikte pek rastlanmasa da askerliğini yapmış, belli bir yaşı aşmamış olan işçinin kısa süreli bir tatbikata çağrılması, muvazzaf askerlik dışındaki ödeve örnektir. Bedelli askerlik uygulaması da kanunun bu maddesinden yararlanma imkanı sunmaktadır. İş Kanunu’nun 31. Maddesinin son paragrafında, ‘’ herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla’’ denilerek askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma tanımlanmıştır. Bu nedenle düzenleme muvazzaf askerliği de kapsamaktadır.

4857 sayılı Kanun md. 9/1 ‘e göre, işçiler ve işverenler kural olarak bir iş sözleşmesi yapıp yapmama, bu sözleşmeyi ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilme hakkına sahiptir. Ancak iş hukukunda iş akdini kurma özgürlüğü bu hukuk dalının sosyal amacına uygun olarak işçileri koruma kaygısıyla önemli sınırlamalara tabi tutulmuştur. Bu sebeple aşağıda sayılan sınırlı hallerde sözleşme yapma zorunluluğu mevcuttur. Bunlar: Engelli ve eski hükümlüler, işyerinden malulen ayrılanlar, askerlik ya da yasal ödev nedeni ile işten ayrılanlar, toplu işten çıkarılanlar, hastalık nedeniyle işten çıkarılan gazeteciler , işçi kuruluşları yönetiminde görev alanlar şeklinde sıralanabilir.

Görüldüğü üzere askerlik sebebi ile çalışma ve işten ayrılma sözleşme özgürlüğünü sınırlayan hallerden biridir. Askerlik ve Kanundan doğan çalışma, sosyal tarafların çalışma özgürlüğünü sınırlar. Kanun maddesini inceleyecek olursak:

Askerlik Ve Kanundan Doğan Çalışma Madde 31 – Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.

İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz. Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

Kanun maddesini inceleyecek olursak: İşçinin iş akdinin, askerlik nedeniyle sona ermesi, işçinin, askerliğin bitiminden sonra 2 ay içinde işverene başvurması, işçinin eski işi ya da benzeri işe boş yer varsa derhal yahut boşaldığı ilk anda alınması, o andaki şartlarla işe geri alma ve aykırılığın yaptırımı olarak işçiye tazminat ödenmesi başlıkları karşımıza çıkmaktadır.

Burada belirtilen 2 aylık süre hak düşürücü nitelikte olup işçinin 2 ay içerisinde başvurusunun yapılmadığı durumlarda işverenin işçiyi geri işe alma veya tazminat ödeme yükümlülüğünden bahsetmek mümkün olmayacaktır. İşçi tarafından yapılacak başvuru için herhangi bir şekil şartı öngörülmemiştir. Bununla birlikte ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda ispat kolaylığı sağlayacağı düşüncesi ile yazılı yapılması önemlidir.

Düzenleme, işverene eski işçisini işe alma konusunda yükümlülük getirmiş, işe alma konusunda tercihte bulunma şansı vermemiştir. İşveren eski işçisini işe alınma zamanındaki şartlara göre çalıştıracaktır. Bu yükümlülüğe uymaz ise işveren eski işçisine üç aylık tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Askerlik nedeniyle kıdem tazminatı almak isteyen bir kişi öncelikle gerçekten askere gideceğini ispat etmek zorundadır. Bu gerekçeyle fesih bildirim ihtarının ekine kurumdan alınmış olan “Askerlik Sevk Belgesi” eklenmelidir. Askerlik sevk belgesi ve fesih ihbarnamesi işverene yazılı olarak iletilmelidir. Bu ihbarnamenin noter kanalıyla ve avukat vasıtasıyla yapılmasında işçi açısından fayda bulunmaktadır.

Askerlik Nedeni İle İşten Ayrılacak İşçinin Bildirimi Nasıl Olmalıdır?

Askerlik nedeniyle işten ayrılmak isteyen işçinin bir dilekçe ile durumu işverene bildirmesi gerekir. Dilekçenin ekine askerlik sevk belgesinin veya askerlik nedeniyle ayrıldığını belgeleyen bir belgenin konulması gereklidir. İşçinin 1 tam yıl ve üzeri hizmeti varsa kıdem tazminatını da alması mümkündür. Ancak işçi askerlik dönüşünde aynı iş yerinde çalışmayı düşünüyorsa kıdem tazminatını almadan da işten ayrılabilir. Çünkü askerlik dönüşünde yukarıda bahsedildiği üzere, işçinin aynı işyerinde işe başlatılması gerekmektedir. İşçinin askerliğinin bitiminden sonra aynı işyerinde yeniden işe başlaması durumunda askerlik öncesi çalışması da kıdeminden sayılacaktır.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi, İşsizlik Ödeneğinden Yararlanabilir Mi?

İşsizlik ödeneğinden faydalanabilmenin şartları şu şekildedir:

• 1. Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,
• 2. Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak, (18.01.2019 tarihi ve sonrasında hizmet akdi sona erenler için, aynı işverenle olup olmadığına ve eksik gün nedenlerine bakılmaksızın hizmet akdinin feshinden önceki son 120 günlük dönemde hizmet akdinin bulunması
• halinde son 120 gün şartının sağlanması bakımından yeterlidir. Prim ödenmesi şart değildir.)
• 3. Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
• 4. Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak.

Kural olarak istifa eden işçilere işsizlik maaşı ödenmemektedir. Ancak işçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması bir çeşit istifa olarak görülse de ayrı bir durum söz konusudur. İşsizlik maaşı/ödeneği alabilmenin esaslı şartı işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmış olmasıdır. Askerlik nedeniyle işten ayrılmada da zorunlu ve kendi isteği dışına bir ayrılma söz konusu olduğu için işçiler bu kodla yani kod 12- askerlik kodu ile işten ayrılırlarsa ve işsizlik maaşı almak için gerekli diğer şartları (son 3 yılda 600 gün prim / son 120 gün hizmet akdi ile çalışma ve başvuru) taşırlarsa işsizlik maaşı/ödeneği almaya hak kazanırlar.

Yargıtay 9. H.D. ,03.05.2010, 2008/24783E -2010/12033K Sayılı İlamı

“Dairemizin istikrar kazanmış kararlarında da belirtildiği üzere muvazzaf askerlik hizmeti nedeni ile işten kendisi ayrılan işçinin, İş Kanununun 31/son maddesindeki koşulların varlığı halinde 3 aylık ücreti tutarında tazminata hak kazanacağı yasa gereğidir.”

Yargıtay 9 HD ,2006/31653 Karar Sayılı İlamı

‘’4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesi, işverene askerlik sonrası işçiyi işe alma konusunda bir yükümlülük getirmiş ve başlatılmaması halinde cezai yaptırım olarak tazminat ödenmesini öngörmüştür. Bu yükümlülük ve yaptırım, askerlik sonrası işe alınmayan işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği anlamına gelmemektedir.’’

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin1991/17410 Esas, 1992/3138 Karar sayılı ilamı

‘’İşten kendi isteğiyle ayrıldıktan bir yıl bir ay sonra askere giden işçi, işten bu nedenle ayrıldığını belirterek kıdem ödencesi talebinde bulunmuştur. Aradaki süre ayrılış nedenini askere gitmek olarak kabul için makul bir süre değildir. Talebin reddi gerekir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 1993/10594 Esas, 1994/3038 Karar sayılı ilamı

İşten ayrılışından üç ay sonra zorunlu askerlik hizmetine başlayan işçinin, işten askerlik nedeniyle ayrıldığının kabulü ve bu şekillerde biten sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekir.”

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğü | İzmir Avukat

İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğü Nedir? İş Kanunu’nda işçi ve işverene pek çok yükümlülük yüklenmiştir. Bu yükümlülüklerin amacı, iş ilişkisinin devamını sağlamak ve tarafların haklarını ve menfaatlerini gözetmektir. Bunlardan biri olan eşit davranma ikesi ise mevcut bulunan bütün hukuk alanlarında geçerli olup İş Hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında ücret, mesai saatleri , dini inanç, engellilik durumu, siyasi düşüncesi gibi hususlarda farklı davranmama borcu yüklemektedir.

İş Hukuku, ekonomik yönden zayıf, güçsüz olan işçinin daha güçlü olan işverenin keyfi sayılabilecek davranışlarına karşı korunması ihtiyacından doğan bir hukuk dalıdır. Bu koruma işverenlerin işçileri arasında ayrımcılık yapmama ve eşit davranma borcuna uygun davranarak eşitlik ilkesini hayata geçirmeleriyle de yakından ilişkilidir. Genel bir hukuk ilkesi olarak eşitlik ilkesi, İş Hukuku bakımından da işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu temel ilke İş Hukuku alanında eşit işlem, eşit davranma ilkesi olarak işverenin yönetim yetkisini sınırlayan ve biçimlendiren bir kurum olarak somutlaşmaktadır.

Eşit davranma ilkesi 4857 Sayılı İş Kanunun 5. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde eşit davranma borcunu ‘’İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.’’ Şeklinde düzenlenmiştir.

· Madde hükmü ile işveren esaslı sebepler olmadıkça, tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

· İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı uygulama yapamaz.

· Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. Bu örnekleri arttırmak mümkün olup, somut olaya göre değerlendirmek gerekmektedir.

İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğüne Aykırılık :

Eşit davranma ilkesinin ihlalini öne süren ve bunu kanıtlayan işçi yasal bakımdan korunmuştur. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Görüleceği üzere burada ayrıma uğradığının düşünen işçi üzerinde ispat yükü bulunmaktadır.

Kısaca, yaptırımlar şöyle sıralanabilir:

• Yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir,
• İşçi için haklı fesih nedeni ortaya çıkar,
• İşçi bu maddede öngörülen tazminata hak kazanır (4 aya kadar ücreti tutarında tazminat)
• İş K m.99/a uyarınca, bu Kanunun “5 inci maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için” bir idarî para cezası verilir.

Eşit Davranma İlkesinin Uygulanabilmesi İçin Gerekli Olan Şartlar Nelerdir?

Eşit davranma ilkesi her iş yerinde ve her durumda uygulanması mümkün olmayan bir sorumluluktur. Eşit davranma ilkesinin söz konusu olabilmesi için belli unsurların gerçekleşmiş olması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için Yargıtay kararlarında ifade edildiği şekliyle;

• İşçilerin aynı iş yerinin işçileri olması,
• İşyerinde topluluk olması,
• Kolektif bir uygulamanın varlığı,
• Zamanda birlik olması,
• İşçilerin iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerekmektedir.

İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğünün İstisnası :

Bu borcun istisnası yapılacak işin niteliğine göre değişebileceği için her olaya özgü ayrı ayrı incelenmelidir. Örneğin işverenin ağır işte çalışan işçisine daha azla ücret ödemesi eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmeyecektir. Bir başka örnekle de, hamile olan işçiye daha esnek sağlanan çalışma saatleri, diğer işçiler açısından da bu konuda talep hakkı doğurmayacaktır. Bu hususa örnek olan Yargıtay uygulamasına bakacak olursak:

Yargıtay Kararlarından bazılarını incelediğimizde de; belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “ biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.).

Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K :
‘’İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.’’ Şeklindedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/24041 E. 2017/15069 K. sayılı ilamında;

Aynı durumdaki işçilere objektif ve farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadıkça eşit davranılması zorunludur. Kısaca aynı durumdaki işçiler arasında farklılık yaratılmamalıdır. İşçilerin kişisel niteliklerinden bağımsız olarak önceden belirlenmiş bir esasa göre ücret ödemesi yapılıyor ise, bu göreve atanan işçilere önceden belirlenen esasa göre öngörülen ücretin ödenmesi gerekir. Aynı nitelikteki işçilerden bir kısmını koruyucu hükümler dışında tutmak hem Anayasa’nın eşitlik ilkesine, hem de 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesindeki temel kurala uygun düşmez.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

Engelli Ve Eski Hükümlü Çalıştırma Zorunluluğu | İzmir Avukat

İş mevzuatımızda eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu öngörülmekle birlikte, eski hükümlünün hukuken tanımı yapılmamıştır. Hükümlü, Ceza Hukukunun temel kavramlarından biridir ve şu şekilde tanımlanmaktadır: Hükümlü, işlemiş olduğu herhangi bir suçtan dolayı, suçu sabit görülen ve mahkumiyet kararı kesinleşerek ceza infaz kurumlarında söz konusu cezası infaz edilen kimsedir. Eski hükümlü ise, tahliye edilen hükümlüye verilen isimdir.

Önceki yaşamında kötü bir sabıkası bulunan bu kimselerin istihdamının, özellikle işyerinde ve işçi-işveren ilişkilerinde güvensizliğe, tedirginliğe ve tereddüde yol açtığı sosyal bir gerçektir. Ancak tüm olumsuzluklara karşın, iş bulmakta güçlük çeken bu kişilerin, ellerine geçen her fırsatı en iyi şekilde değerlendirmek ve haklarındaki önyargılardan kurtulabilmek için, sadakat ve özen borcunu diğer çalışanlara nazaran daha iyi şekilde yerine getirmeye çalışacaklardır. Öte yandan eski hükümlülerin çalışma hayatında yer almaları, ulusal ekonomiye katkıda bulunacağı gibi, böyle bir imkanın sağlanması, onları topluma yük olmaktan kurtaracaktır.

Önemle belirtmek gerekir ki, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 30. maddesi en son 5763 sayılı Kanun ile ciddi bir değişikliğe uğramıştır. Yapılan değişiklikle, işgücü piyasasında dezavantajlı gruplar arasında sayılan eski hükümlü ve terör mağdurları için özel sektördeki işverenlere yüklenen çalıştırma zorunluluğu kaldırılmıştır. Şöyle ki; daha önce özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu başlığını taşıyan bu madde başlığı, yapılan yeni düzenleme ile “özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu” olarak değiştirilmiştir. Ancak, yeni madde hükmünde 50 veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektöre ait iş yerlerinde eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırılma zorunluluğu tamamen kaldırılmış, sadece özürlü işçi çalıştırma oranı % 3 olarak hükme bağlanmıştır. Buna karşılık kamu işyerlerinde % 4 oranında özürlü ve % 2 oranında da eski hükümlü işçi çalıştırma zorunluluğu benimsenmiştir. Sonuç itibariyle, eski hükümlü işçi çalıştırma zorunluluğu tamamen kamu kurum ve kuruluşlarının yükümlülüğüne bırakılmıştır.

Yapılan değişiklik sonrası İş Kanunu’nun 30. maddesine göre,

Kamu işverenleri, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları, kamu kurum ve kuruluşlarında (kamu işyerlerinde) % 2 oranında eski hükümlü işçiyi, mesleklerine uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.

Özel düzenlemeler:

• İşyerinin işçisi iken sakatlanan, eski hükümlü ya da terör mağduru olanlara öncelik tanınır.
• İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlarlar.
• Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl işe alınacakları, Adalet Bakanlığı ile
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
• Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.

Engellilerin Çalışması : Tanımlamadan anlaşılacağı üzere, bir engellinin gerek kamuda gerekse özel sektörde işçi olarak zorunlu istihdam kontenjanından yararlanabilmesi için maddede sayılan engel durumlarından dolayı en az yüzde kırk oranında tüm vücut fonksiyon kaybının olması ve bunun sağlık kurulu raporu ile belgelendirilmiş olması gerekmektedir.

“Engelli Kamu Personel Seçme Sınavı ve Engellilerin Devlet Memurluğuna Alınmaları Hakkında Yönetmelik” 4/ç Maddesinde Kamu Personeli Olarak Çalıştırılacak Engelli Tanımı : Doğuştan veya sonradan; bedensel, zihinsel, ruhsal, duyusal ve sosyal yetenekleri bakımından engel oranının yüzde kırk veya üzerinde ve çalışabilir durumda olduğunu mevzuat hükümlerine göre alınacak sağlık kurulu raporu ile belgeleyenleri” şeklinde yapılmaktadır.

Kamu kurum ve kuruluşlarında çalıştırılacak işçilerin, 18 yaşını doldurmuş Türk vatandaşı olması, affa uğramış olsa bile bazı suçlardan dolayı mahkumiyeti bulunmaması, kamu kurum ve kuruluşunun özel kanunlarındaki şartları taşıyor olması da gerekmektedir (Kamu Kurum ve Kuruluşları Yönetmelik m. 4)

Özel işyerlerinde istihdam edilecek engellilerin Türkiye İş Kurumu’na kayıt yaptırmaları ve engellilikle ilgili belgelerini sunması gerekmektedir. Kamu işyerleri için ise ayrıca Engelli Kamu Personeli Seviye Sınavı uygulanmaktadır. “Engelli Kamu Personel Seçme Sınavı ve Engellilerin Devlet Memurluğuna Alınmaları Hakkında Yönetmelik” gereği, devlet memuru olarak istihdam edilecek engelliler EKPSS veya kura ile memurluğa yerleştirileceklerdir. Devlet memurluğuna yerleştirmede ortaöğretim, ön lisans ve lisans mezunu engellilerde EKPSS’den alınan puan; ilk, orta, ilköğretim ve özel eğitim iş uygulama merkezi veya okulu mezunu engellilerde ise kura usulü uygulanacaktır (Yönetmelik m. 13.)

Bahsi geçen maddeler birlikte değerlendirildiğinde, gerek İş Kanunu’na göre, gerekse Deniz İş Kanununa göre özel sektör işverenleri elli ve üzerinde işçi çalıştırdıkları işyerlerinde yüzde üç oranında engelli işçi çalıştırmak zorundadırlar. Kamuya ait işverenler ise elli ve üzerinde işçi çalıştırdıkları işyerlerinde yüzde dört oranında engelli işçi çalıştırmak durumundadırlar. Ayrıca kamu kurum ve kuruluşları da yüzde üç oranında engelliyi devlet memuru statüsünde çalıştırmak zorundadır.

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079