Yazar arşivleri: Av. Dilek Yavuz Uysal

Mobbing İspat Koşulları

Mobbing İspat Koşulları
Mobbing İspat Koşulları

Mobbing İspat Koşulları | Yargıtay Kararlarında Mobbing | Mobbingi İspat İçin Deliller | İş Hukuku | İşçi Avukatı | İşveren Avukatı İzmir Hukuk Bürosu | İzmir Avukat | Efes Hukuk Bürosu

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas Numarası: 2009/8046
Karar Numarası: 2011/9717

“İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı mobbing oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı mobbing yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalı olmuştur.” Şeklinde kararlar uygulamada sıkça verilmektedir.

İşyerinde psikolojik taciz olarak da adlandırılan mobbing , çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide sıkça dile getirdiği bir hukuki olaydır. Mobbing sadece iş ilişkisinde meydana gelen psikolojik tacizlerde/yıldırmalar için kullanılan bir terim olsa da esasında halk dilinde mobbingin tanımı yanlış yapılmaktadır. İşçinin geç saatlere kadar çalıştırılması, mesai saatleri dışında da iş için işveren tarafından sürekli rahatsız edilmesi, işyerinde ayrımcılığa uğraması gibi mobbing örneklerine sıkça rastlamaktayız. Mobbing’in tanımına ilişkin yazımız için buraya tıklayabilirsiniz.

İşçinin anlattığı, mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi ve kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Örneğin mesai saatleri dışındaki aramalar, mesaj kayıtları, tanık anlatımları, varsa psikolojik rahatsızlığa ilişkin alınan raporlar, işçilik ücretlerinin eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi hususları mobbing ispatında kullanılmaktadır. Bu haliyle, kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbing varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.

Gerek işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu sebebi ile; gerekse zayıf olanı koruma düşüncesiyle Mahkemeler nezdinde işçi lehine yorum ilkesi gereğince, mobbing e uğrayan işçilerin ilk adımı atmasının önemini söyleyebiliriz. Detaylı bilgi veya sorularınız için bizim ile iletişim‘e geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

Veraset İlamı Nedir?

Veraset İlamı Nedir?

Veraset İlamı Nedir? | Veraset İlamı | İzmir Avukat | Miras Avukatı | Miras Hukuku | İzmir Hukuk Bürosu | İzmir Avukatları | Efes Hukuk Bürosu

Veraset ilamı, Medeni Kanun 598. Maddesinde düzenlenmiştir. Miras bırakanın ölümü halinde, yasal mirasçıların veya atanmış mirasçıların talebi ile kendilerine kimlerin, hangi oranlarla mirasçı olduklarına dair bir belge verilir. Bu belge veraset ilamı veya mirasçılık belgesi olarak adlandırılır.

Veraset İlamı Alabilmek İçin Gerekli Belgeler

  • Nüfus kayıt örneği,
  • Ölüm belgesi ve
  • Veraset ilamı dilekçesi gereklidir.

Veraset ilamının geçerlilik süresi belirli bir süreye bağlı değildir. Veraset durumu değişmediği ve veraset ilamına itiraz edilmediği sürece veraset ilamı geçerlidir.

Noterlerden veya sulh hukuk mahkemesinden çıkartılan veraset ilamı, bazı durumlarda sadece mahkemelerden talep edilebilmektedir. ( Örneğin mirasçı; yurtdışında yaşıyorsa ya da yabancı ise veraset ilamı noterden alınamaz. Mirasın intikali ya da oran konusunda anlaşmazlık veya karışıklık varsa veraset ilamı noterden alınamaz. )

Ölüm sonrası terekenin paylaşımını gösteren hukuki belge niteliğindeki veraset ilamı çıkarılması ile mirasçıların hisseleri ve dolayısıyla sorumlulukları ortaya çıkmaktadır.

Ölen kişinin mirası reddetmemiş mirasçıları, tüm alacak ve borçlardan sınırsız ve müteselsilen sorumludur.

Vergi hukuku açısından ise mükellefin vergi borçlarından mirasçıları payları oranında sorumludur.

Veraset İlamı Çıkarılması için Kimler Başvuru Yapabilir?

Veraset ilamı, miras bırakanın ölümünün ardından belirli bir süre içerisinde alınmalıdır. Bu süre, mirasın reddedilme süresi içerisinde olmalıdır. (Reddi mirasa ilişkin süreler ve diğer bilgiler için buradan ilgili çalışmamıza ulaşabilirsiniz.

Bu süreçte belge için başvuru yapabilecek kişiler ise şu şekilde sıralanabilir:

  • Yasal Mirasçılar:
    • Miras bırakanın sağ kalan eşi, kan hısımları, evlatlığı yasal mirasçı olarak kabul edilir. Bir kişinin yasal mirasçı yoksa miras devlete kalmış sayılır.
  • Atanmış Mirasçılar:
    • Yasal mirasçıların dışında atanmış mirasçılar için de veraset ilamı çıkarılır. Bu kişiler vasiyetname ya da miras sözleşmesi ile atanan, miras bırakanın mirasından yararlanmasını istediği kişilerdir. Miras bırakanla kan bağı olmasa da mirasa hak kazanırlar.
  • Miras Bırakanın ya da Mirasçının Alacaklıları:
    • Bazen miras bırakan kişinin ya da mirasçının borcu nedeniyle alacaklılar veraset ilamı için başvuru yapabilir. Bu sayede alacaklarını karşılama imkânı bulur. Bunun için mahkeme kararı ya da icra dairesi kararı gereklidir.

Detaylı bilgi veya sorularınız için bizim ile iletişim‘e geçebilirsiniz.

Miras Hukukuna İlişkin İlginizi Çekebilecek Diğer Çalışmalarımız;

İzmir Miras Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

Boşanma Davalarında Tazminat

Boşanma Davalarında Tazminat | Aile Hukuku | Boşanma Avukatı | İzmir Avukat | İzmir Kadın Avukat | İzmir Bayan Avukat | Efes Hukuk Bürosu

Av. Dilek Yavuz Uysal

Boşanma Davalarında Tazminat

Medeni kanunun 174/1’nci maddesinde ‘Mevcut veya beklenen menfaatleri boşanma yüzünden zedelenen kusursuz veya daha az kusurlu taraf, kusurlu taraftan uygun bir maddî tazminat isteyebilir.’ hükmü yer almaktadır.

İlgili madde ile boşanma davalarında maddi tazminat talebine ilişkin özel bir düzenleme yapılmıştır. Bu düzenleme ile, boşanma sebebiyle ( boşanmanın gerçekleşmesi ile) maddi bir zarara uğrayan/ uğrayacak olan boşanma davasında daha kusurlu olan taraftan (boşanmak istenilen eş daha kusurlu ise) maddi tazminat isteyebilme olanağı tanınmıştır.

Boşanma sonrası talep edilecek maddi tazminat, evlilik birliğini sona erdiren eşlerin boşanmalarından dolayı meydana gelen maddi zararlarını gidermeye yönelik bir tazminat türüdür. Zira boşanma sonrası mal birlikteliği sona erince evliliğin devamı sırasındaki hayat standartları ile mevcut ve beklenen menfaatler boşanma nedeniyle zarara uğramaktadır. Bu sebeple boşanma sonrası talep edilecek maddi tazminatın amacı, evliliğin sona ermesi ile elde edemeyecekleri menfaatler neticesinde eşlerin malvarlığında ortaya çıkacak olan azalmanın karşılanmasıdır. Bu hususta boşanma davalarındaki kusur oranının tespiti yönünde gerekli hukuki nitelendirmelerin yapılması ve doğru delillerin eksiksiz sunulması için boşanma avukatı ile birlikte çalışmak önemlidir.

Boşanma Davalarında Maddi Tazminatın Şartları:

Bahsettiğimiz üzere evlilik birliğinin sona ermesi nedeniyle mevcut ve beklenen menfaatleri zarara uğrayan kişi medeni kanun 174/1 kapsamında maddi tazminat isteminde bulunabilir. İlgili kanun maddesi uyarınca ;

  • Eşlerin boşanmış olması,
  • Boşanmaya yüzünden maddi tazminat isteyen tarafın parasal nitelikteki menfaatlerinin zarara uğramış olması,
  • Maddi tazminat talep edilen eşin daha fazla kusurlu olması,
  • Evliliği sona erdiren boşanma davasının kesinleşmesinden itibaren en geç 1 yıl içerisinde bu tazminat davasının açılmış olması şartları aranır.

Boşanma Davalarında Maddi Tazminat Nasıl Talep Edilir?

Boşanmaya sonrası maddi bir zarara uğrayan kusursuz yada daha az kusurlu eş tarafından talep edilecek maddi tazminat, boşanma davası ile birlikte talep edilebileceği gibi, boşanma davasından ayrı bir şekilde de talep edilebilir.

Hukuk Muhakemeleri Kanununun 26’ncı maddesinde; “Hakim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir.” ifadesi yer almaktadır. Dava dilekçeniz de boşanmayla birlikte maddi tazminat talep etmemişseniz hakimin talep edilmeyen bir şeye karar vermesi kanuni olarak mümkün değildir. Dolayısıyla maddi tazminat konusunda bir talep yoksa, hakim re’sen bir karar veremez. Yine aynı şekilde dava dilekçesinin içeriğinde ‘30.000,00 TL maddi tazminat istiyorum’ şeklinde bir ifade yer alması durumunda hakim talep edilen 30.000,00 TL den daha yüksek bir miktara karar veremez.

Maddi tazminat talebinin dava dilekçesinde açık ve net olarak belirtilmesi gerekmektedir. Talep edilen miktarının ne kadarının maddi, ne kadarının manevi tazminat olduğu açıklanmalıdır. Dava dilekçesinde ‘30.000,00 TL tazminat istiyorum’ şeklinde bir ifadenin yer alması maddi tazminat talebi için yeterli değildir. Dava dilekçesinden ve beyandan talep edilen miktarın ne kadarını maddi ne kadarının manevi tazminata ilişkin olduğunun tam olarak anlaşılması gerekmektedir. Maalesef uygulamada bireylerin, boşanma avukatına danışmadan arzuhalci veya kendileri tarafından yazılan boşanma dilekçelerinin usul yönünden reddini ve hukuki taleplerinin eksik olması sebebiyle hak kayıpları yaşadıklarını sıkça görmekteyiz.

Boşanma Davalarında Maddi Tazminatın Hesaplanması

Boşanma sırasında veya boşanmadan sonra açılacak maddi tazminat davalarında, tazminat miktarının belirlenmesinde bir çok etken rol almaktadır. Özellikle mevcut ve beklenen menfaatlerin neler olduğu ve bu kapsamda oluşan zararın hesaplanması kolay olmamaktadır. Boşanma sonrası maddi tazminat miktarını belirlenirken her iki tarafın ekonomik ve sosyal durumları, evliliğin süresi, tarafların boşanmadaki kusur durumları, küçük veya engelli bakıma muhtaç çocuklara bakma yükümlülüğünün bulunması, iş bulma imkânı, boşanma sebebiyle eşin, diğer eşin sosyal güvenlik kuruluşu imkânlarından mahrum kalıp kalmadığı, tarafların tekrar bir evlilik yapıp yapamayacakları, taraflardan birinin diğerine güvenerek öğrenim ve işinden ayrılması, evlilik süresince yaşadıkları hayat standardı ve evlerinin özellikleri gibi birçok unsuru göz önünde bulundurulmaktadır. Boşanmaya sebep olan olaylarda tarafların eşit kusurlu ya da maddi tazminat talep eden tarafın daha ağır kusurlu olması halinde maddi tazminat talebi reddedilecektir. Kusur tespitinde boşanma avukatından hukuki destek almak bu anlamda çok önemlidir.

Maddi Tazminatın Ödenme Biçimi

Boşanma sonrası maddi tazminata karar veren hakim maddi tazminat ne şekilde ödeneceğini de kararında belirtir. Medeni Kanun 176/1 maddesi Maddî tazminat ve yoksulluk nafakasının toptan veya durumun gereklerine göre irat biçiminde ödenmesine karar verilebilir.’ hükmü yer almaktadır.
Dolaysıyla hakim somut her olayın özelliklerine göre maddi tazminatın bir defada ödenmesine ya da kısım kısım yani irat biçiminde ödenmesine de karar verebilir.

Maddî Tazminat Miktarının Artırılması ve Azaltılması

Hakim tarafından irat şeklinde ödenmesi hükmedilen maddi tazminat miktarı, tarafların maddî durumlarının değişmesi ve hakkaniyetin gerektirdiği hallerde artırılmasına karar verilebileceği gibi azaltılmasına da karar verilebilir. Medeni Kanunun 176/4 maddesinde ‘Tarafların malî durumlarının değişmesi veya hakkaniyetin gerektirdiği hâllerde iradın artırılması veya azaltılmasına karar verilebilir.’ hükmü yer almaktadır. Somut olayın özelliklerine göre irat şeklinde ödenmesine karar verilen maddi tazminat miktarı, tarafların maddi durumlarında meydana gelen değişimler kapsamında tarafların talebi ile hakkaniyet ölçüsüne göre tekrardan belirlenebilmektedir.
Bu düzenleme, sadece irat şeklinde yani belirli aralıklarla kısım kısım ödenmesine karar verilen maddi tazminat kararları için geçerlidir. Dolayısıyla toptan bir defada ödenmesine karar verilen maddi tazminat miktarlarının azaltılması veya artırılması mümkün değildir.
 

Maddi Tazminat Miktarının Kaldırılması

Hakim tarafından irat şeklinde ödenmesi hükmedilen maddi tazminat miktarı bazı durum ve hallerde ortadan kaldırılmasına karar verilebilmektedir. Medeni Kanun 176/3 maddesinde ‘İrat biçiminde ödenmesine karar verilen maddî tazminat veya nafaka, alacaklı tarafın yeniden evlenmesi ya da taraflardan birinin ölümü hâlinde kendiliğinden kalkar; alacaklı tarafın evlenme olmaksızın fiilen evliymiş gibi yaşaması, yoksulluğunun ortadan kalkması ya da haysiyetsiz hayat sürmesi hâlinde mahkeme kararıyla kaldırılır.’ hükmü yer almaktadır. Yapılan bu düzenleme ile maddî tazminat alacaklısının yeniden evlenmesi, evlenme olmaksızın fiilen evliymiş gibi yaşaması, yoksulluğunun ortadan kalması ya da haysiyetsiz hayat sürmesi ve taraflardan birinin ölümü hallerinde mahkeme kararı ile irat ödenmesi kararı kaldırılabilecektir.

Boşanma Nedeniyle Maddi Tazminat Davasında Zamanaşımı

Boşanmaya sonrası maddi bir zarara uğrayan kusursuz ya da daha az kusurlu eş tarafından talep edilecek maddi tazminat için bir zamanaşımı süresi vardır. Medeni Kanun 178. Maddesinde; ‘‘Evliliğin boşanma sebebiyle sona ermesinden doğan dava hakları, boşanma hükmünün kesinleşmesinin üzerinden bir yıl geçmekle zamanaşımına uğrar.”ifadesi yer almaktadır. Dolayısıyla manevi tazminat talebinde olduğu gibi maddi tazminat talebi için evliliği sona erdiren davanın kesinleşmesinden itibaren 1 yıl içinde talepte bulunulması gerekmektedir.

Örneğin boşanma davası 01.01.2021 tarihinde kesinleşmişse bahse konu maddi tazminat davasının da 01.01.2022 tarihine kadar açılması gerekir.

İzmir Boşanma Avukatı
📞 Bizimle İletisime Geçin

Benzer ilginizi çekebilecek yazılarımız;

İzmir Boşanma Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

Maaş Haczi Nedir? İcra Borcundan Dolayı Maaş Kesintisi Nasıl Olur?

Maaş Haczi Nedir? | İcra Borcundan Dolayı Maaş Kesintisi Nasıl Olur? | İcra Hukuku | İcra Avukatı | İzmir Avukat | İzmir Hukuk Bürosu

İcra takibi sırasında alacağın tahsili için başvurulan bir yol olan maaş haczi nedir? Maaş haczi, uygulamada sık karşılaşılan bir yöntemdir. Kişilerin borçlarından dolayı kanunlarca belirlenmiş yasal usullere dayandırılarak alacaklı taraf, çalışanın maaşına haciz koyabilir. 

Hakkında icra takibi başlatılmış olan bir kişi, kamu veya özel sektör fark etmeksizin çalıştığı taktirde; icra müdürlüğünce, bağlı olarak çalıştığı işverene, İcra ve İflas Kanunu’nun 355 vd. maddeleri uyarınca maaş haczi müzekkeresi gönderilir. Buna göre; haciz yazısını alan işveren, bir hafta içinde haczin icra edildiğini ve borçlunun maaş ve ücretinin miktarını icra dairesine bildirmeye ve borç bitinceye kadar icra dairesinin hacizce haczolunan miktarı borçlunun maaş veya ücretinden keserek hemen icra dairesine yatırmaya mecburdur. İşverenin bu müzekkereye uymaması suç oluşturur ve savcılık nezdinde hakkında suç duyurusunda bulunulabilir.

Maaş, kısmen haczedilebilecek mal varlıkları arasındadır ve kanunun öngördüğü üzere en fazla maaşın dörtte biri haczedilebilmektedir. Kişinin net maaşından (ele geçen) bulunan Aile Yardımı, Asgari Geçim İndirimi ve Çocuk parası düşüldükten sonra kalan kısma 1/4 oranında kesinti yapılır. 

(istisna) Maaş haczinde önem arz eden bir diğer husus, nafaka alacaklarıdır. Her ne kadar genel kural, işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlasının kesilemeyeceği olsa da, Kanun Koyucu burada bir istisna getirmiş olup nafaka alacağının tahsili söz konusu olduğunda, dörtte birlik sınırı kaldırmıştır. Bu sebeple işçinin ödemekle mükellef olduğu aylık nafaka borcunun tamamı, dörtte bir sınırına takılmaksızın ücret üzerinden işverence kesilip icra dairesine yatırılacaktır.

Madde 83 – Maaşlar, tahsisat ve her nevi ücretler, intifa hakları ve hasılatı, ilama müstenit olmayan nafakalar, tekaüt maaşları, sigortalar veya tekaüt sandıkları tarafından tahsis edilen iratlar, borçlu ve ailesinin geçinmeleri için icra memurunca lüzumlu olarak takdir edilen miktar tenzil edildikten sonra haczolunabilir. Ancak haczolunacak miktar bunların dörtte birinden az olamaz. Birden fazla haciz var ise sıraya konur. Sırada önde olan haczin kesintisi bitmedikçe sonraki haciz için kesintiye geçilemez.

İcra ve İflas Kanunu

Aşağıdaki çalışmalarımız da ilginizi çekebilir;

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

Muris Muvazaası Nedir?

Muris Muvazaası Nedir? | Miras Hukuku | İzmir Avukat | İzmir Hukuk Bürosu | İzmir Avukatları | Miras Avukatı

Muris Muvazaası Nedir?

Muris kelime anlamı ile miras bırakan anlamına gelir. Muvazaa ise, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla aralarında gerçek iradelerine uymayan, görünüşte geçerli olmasına rağmen, kendi aralarında hüküm ifade etmeyen bir sözleşme yapma konusunda anlaşmalarıdır. 

Örneğin , mirastan mal kaçırmak amacıyla üzerindeki taşınmazları üçüncü kişilere tapuda satış yoluyla devreden muris, muvazaalı işlem yapmıştır. Burada murisin amacı diğer mirasçılardan mirasını kaçırmaktır. Uygulamada genelde iki çocuk arasında mal kaçırmak maksadı ile sıkça karşılaşılan bir durumdur. 

Muvazaa şartlarının gerçekleşmesi için aşağıdaki üç koşulun bir arada bulunması gerekir:

  • Tarafların gerçek amaçları ile yaptıkları işlemler arasında bilerek ve isteyerek yapılan bir uyumsuzluk olmalı,
  • Üçüncü kişileri aldatma amacı olmalı,
  • Tarafların muvazaalı işlem yapma konusunda aralarında anlaşmaları gerekmektedir.

Muris Muvazaası Davasını Kimler Açabilir? 

Muris muvazaasını ortaya koymak isteyen, miras hakkı çiğnenen tüm mirasçıların dava açması mümkündür. Bu davayı yasal mirasçılar, atanmış mirasçılar veya evlatlıklar açabilir. Ancak bu davayı mirası reddeden, miras hakkından feragat eden ve mirastan çıkarılan kişiler açamaz. Bu dava için öngörülen bir zamanaşımı veya hak düşürücü süre bulunmamakla birlikte; muris muvazaası iddiasında bulunan mirasçılar, miras bırakanın ölümü ile birlikte davayı açabilirler. 

Madde 1025- Bir aynî hak yolsuz olarak tescil edilmiş veya bir tescil yolsuz olarak terkin olunmuş ya da değiştirilmiş ise, bu yüzden aynî hakkı zedelenen kimse tapu sicilinin düzeltilmesini dava edebilir. İyiniyetli üçüncü kişilerin bu tescile dayanarak kazandıkları aynî haklar ve her türlü tazminat istemi saklıdır

Türk Medeni Kanunu

Yargıtay Kararları Kapsamında Muris Muvazaası

YARGITAY 1. HUKUK DAİRESİ E. 2012/4572 K. 2012/4336

…Bilindiği üzere; uygulamada ve öğretide “muris muvazaası” olarak tanımlanan muvazaa, niteliği itibariyle nisbi ( mevsuf-vasıflı ) muvazaa türüdür. Söz konusu muvazaada miras bırakan gerçekten sözleşme yapmak ve tapulu taşınmazını devretmek istemektedir. Ancak mirasçısını miras hakkından yoksun bırakmak için esas amacını gizleyerek, gerçekte bağışlamak istediği tapulu taşınmazını, tapuda yaptığı resmi sözleşmede iradesini satış veya ölünceye kadar bakma sözleşmesi doğrultusunda açıklamak suretiyle devretmektedir.

Bu durumda yerleşmiş Yargıtay İçtihatlarında ve 0l-04-1974 tarih 1/2 sayılı İnançları Birleştirme Kararında açıklandığı üzere görünürdeki sözleşme tarafların gerçek iradelerine uymadığından, gizli bağış sözleşmeside Medeni Kanunun 706, Borçlar Kanunun 213 ve Tapu Kanunun 26. maddelerinde öngörülen şekil koşullarından yoksun bulunduğundan, saklı pay sahibi olsun veya olmasın miras hakkı çiğnenen tüm mirasçılar dava açarak resmi sözleşmenin muvazaa nedeni ile geçersizliğinin tesbitini ve buna dayanılarak oluşturulan tapu kaydının iptalini isteyebilirler.

Bu tür uyuşmazlıkların sağlıklı, adil ve doğru bir çözüme ulaştırılabilmesi, davalıya yapılan temlikin gerçek yönünün diğer bir söyleyişle miras bırakanın asıl irade ve amacının duraksamaya yer bırakmayacak biçimde ortaya çıkarılmasına bağlıdır. Bir iç sorun olan ve gizlenen gerçek irade ve amacın tespiti ve aydınlığa kavuşturulması genellikle zor olduğundan bu yöndeki delillerin eksiksiz toplanılması yanında birlikte ve doğru şekilde değerlendirilmesinde büyük önem taşımaktadır. Bunun içinde ülke ve yörenin gelenek ve görenekleri, toplumsal eğilimleri, olayların olağan akışı, miras bırakanın sözleşmeyi yapmakta haklı ve makul bir nedeninin bulunup bulunmadığı, davalı yanın alış gücünün olup olmadığı, satış bedeli ile sözleşme tarihindeki gerçek değer arasındaki fark, taraflar ile miras bırakan arasındaki beşeri ilişki gibi olgulardan yararlanılmasında zorunluluk vardır….

Miras Hukukuna İlişkin İlginizi Çekebilecek Diğer Çalışmalarımız;

İzmir Miras Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

Zina Nedir? Türk Ceza Kanunu ve Medeni Kanun Kapsamında Zina Suçu

Zina Suçu | Zina Nedir? | Aile Hukuku | Boşanma Avukatı | Av. Dilek Yavuz Uysal

Zina Nedir?

Zina, meşru olmayan; bir diğer ifadeyle evlilik dışı girilen cinsel ilişki anlamına gelir.

(ESKİ) 765 sayılı Türk Ceza Kanunu‘nun 440. maddesi şöyledir: “Madde 440- Zina eden karı hakkında altı aydan Uç seneye kadar hapis cezası tertip olunur. Karının evli olduğunu bilerek bu fiilde ortak olan kimse hakkında da aynı ceza hükmolunur.” Sekli ile eski Türk Ceza Kanununda suç olarak düzenlenmiş olup günümüzde suç; KADIN ve ERKEK için boşanma sebebidir.

Zina, 2004 yılına kadar Türk Ceza Kanunu’nda kadınlarla erkekler için eşitlik ilkesini ciddi derecede ihlal edecek bir düzenleme olarak karşımıza çıkıyor. Erkeklerin bir kereliğine bir kadınla ilişkiye girmesi suç sayılmıyor; ancak altı ay kadar süreyle herkesin kendilerini evli sanacağı şekilde başka bir kadınla yaşıyorsa o zaman erkek için zina suçu sayılıyordu. Kadınların ise evine akşamüstü bir erkek ziyarete gelse bile bu zina kabul ediliyordu.

Günümüzde ise zina suç olmayıp boşanma davasında ağır kusur sebebidir. Kısaca söyleyecek olursak; boşanma davasında kusurlu taraf velayet, nafaka, tazminat gibi pek çok haktan mahrum kalır. Bu şekliyle aldatılan eş (hem kadın- hem de erkek) boşanma davasında karşı taraftan maddi ve manevi olarak ciddi anlamda tazminat alma hakkına sahiptir. 

Görüldüğü üzere zinanın suç olarak kabul edildiği eski kanun döneminde özellikle kadınlar için aleyhe düzenlemeler içeren, ayrımcılık sebebi olan, ve maalesef pek çok kez de kötüye kullanılan bir düzenleme olarak karşımıza çıkmaktaydı. günümüzde ise Türk ceza kanunundan suç olmaktan çıkarılmış olup hem kadın hem de erkek bireylerin medeni kanun karşısında haklarını gözeten bir uygulama şekline gelmiştir.

Bu sebeple, -zina suç olsun – idam gelsin gibi taleplerde ve söylemlerde bulunmadan önce; aslında o kanunların nasıl düzenlendiğini ve en önemlisi nasıl uygulandığını araştırıp görmekte fayda var. Biz hassasiyetimizin çocuk istismarlarında olması gerektiğini düşünüyoruz. Siz bu konuda neler düşünüyorsunuz, yorumlarda buluşalım. 

….toplanan delillerden, davacı kadının dayandığı ve davalı erkek tarafından inkar edilmeyen, erkeğin başka kadınla birlikte, banyoda yarı çıplak vaziyette çekildiği ve samimi durumda oldukları anlaşılan fotoğrafının bulunduğu ve tanık beyanından erkeğin başka kadının yanında yaklaşık 10 gün süreyle kaldığı anlaşılmaktadır. Bölge adliye mahkemesince davalı erkeğin güven sarsıcı davranışlarda bulunduğunun sabit olduğu kabul edilmiş ise de; erkeğin başka kadınla uygunsuz fotoğrafının olması ve başka kadınla birlikte yaşaması, cinsel ilişkinin güçlü karineyle yaşandığına ve dolayısıyla zinanın varlığına delalet eder. Bu durumda erkeğin zinası ispatlanmış olup Türk Medeni Kanunu’nun 161. maddesi koşulları oluşmuştur. Gerçekleşen bu durum karşısında tarafların zina (TMK m. 161) hukuki sebebiyle boşanmalarına karar verilmesi gerekir

YARGITAY 2. HUKUK DAİRES E. 2019/4012 K. 2019/12142

Davacı-karşı davalı ( koca )’nın; birden fazla kadınla cinsel ilişkide bulunduğu, bu kadınlarla yatlarda ve barlarda sık sık birlikte olduğu; yapılan soruşturma ve toplanan delillerden anlaşılmaktadır. Mahkemece de bu hususlar sabit kabul edilmiştir. Gerçekleşen bu eylemler “zina” niteliğindedir.

YARGITAY 2. HUKUK DAİRESİ E. 2014/1592 K. 2014/17457

Konuya ilişkin detaylı bilgi için bizimle iletişime geçebilirsiniz!

Benzer ilginizi çekebilecek yazılarımız;

İzmir Boşanma Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

Yargıtay Kararları Işığında Mobbing

Yargıtay Kararları Işığında Mobbing | İş Hukuku | İşçi Avukatı | İzmir Avukat | İzmir Hukuk Bürosu

İşyerinde Mobbing; belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. 

Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Mobbing’e ilişkin detaylı makalemiz internet sitemizde yer almaktadır incelemek için buraya tıklayabilirsiniz.

Tüm bu anlatılanlara ek olarak Yargıtay kararlarında Mobbing aşağıdaki şekillerde incelenerek hükme bağlanmıştır: 

Mobbing’i; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.

Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış Mobbing olarak nitelendirilemez.  (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/17931E., 2020/14104 K., 02.11.2020)

Çağdaş İş Hukuku; bir taraftan Uluslararası Sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa Normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır. İşyeri’nde Psikolojik Taciz (Mobbing), çağdaş hukukun son zamanlarda Mahkeme Kararları’nda ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir Kararı’nda; işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) 

Görüleceği üzere; işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı Mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması Mobbing’in varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.

İspat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. “Emare” işte bu anlayışın bir sonucudur. 

Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu İlk Görünüş İspatı’dır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/12989 E., 2020/2304 K., 17.02.2020 T.)

Varılan sonuç, dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Şöyle ki; tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde, gerek dava dilekçesinde Mobbing olarak nitelendirilen davranışların, gerekse de davacı tanıklarının beyanlarında belirtilen hususların; işverenin genel yönetim anlayışından kaynaklandığı, salt davacıya yönelik bir uygulama olmadığı, işyerinde davacıya yönelik sistematik, sürekli, yıldırma, dışlama, sindirme biçiminde bir Mobbing uygulanmadığı, Mobbing’in unsurlarının bulunmadığı anlaşılmaktadır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/16925 E., 2020/10963 K., 07.10.2020)

Somut uyuşmazlıkta; davacının davalı işyerinde yönetimin değişmesinden sonra görevlendirilen yeni üretim şefiyle bazı problemler yaşadığı, iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden sabittir ancak doğrudan davacıyı hedef alan, sürekli ve sistematik baskıdan, bir diğer anlatımla Mobbing olarak nitelendirilebilecek durumdan bahsetmek ise mümkün değildir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/6719 E., 2020/9153 K., 08.07.2020 T.)

Davacı işçinin “Mobbing” iddiasını kanıtlayamadığı, bu nedenle de gerçekleştirdiği feshin haklı neden içermediği anlaşılmaktadır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/16343 E., 2020/4865 K., 04.06.2020 T.)

Her iki taraf tanık anlatımları ve özellikle ortak tanığın beyanları birlikte değerlendirildiğinde; olayların akışına göre, davacının işverenle görüşmesi sırasında işverence işçiye kaba davranılıp çalışma ilişkisine yakışmayan bir davranış sergilendiği, işçinin küçültücü muameleye maruz bırakıldığı tartışmasızdır. İşverence sergilenen davranışlar Mobbing düzeyinde olmasa da davacının kişilik hakları ihlal edilmiştir. Bu durum işçiye haklı fesih yetkisi verir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/27598 E, 2020/2999 K., 20.01.2020 T.)

Mahkeme’nin karar gerekçesinde dayanılan davacının tanık beyanları incelendiğinde davacının kendisine kötü davrandığını iddia ettiği Müdür Yardımcısı’nın davranışları içinde hakaret, tehdit, aşağılama gibi hiçbir davranış tanımlanmamıştır. Tanık beyanlarında belirtilen Müdür Yardımcısı’nın “neden böyle yapıyorsun?” şeklindeki soruları amir durumundaki Müdür Yardımcısı’nın görevi gereği söylediği sözler olup rencide edici hiçbir yanı yoktur. Müdür Yardımcısı’nın sorumlu olduğu personelin çalışmasını denetlemesi görevinin gereğidir. Mahkeme karar gerekçesinde belirtilen doktor Raporu da, fesihten iki ay sonra alınmış olup, somut uyuşmazlıkta davacı işçi Mobbing ya da başka bir haklı sebebini ispatlayamamıştır. (Yargıtay 9 Hukuk Dairesi, 2017/14200 E, 2020/928 K, 22.02.2020 T.)

Tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde davacının sistemli olarak psikolojik tacize uğradığı ve kişilik haklarının ihlal edildiğinin somut ve inandırıcı delillerle ortaya konmadığı, Mobbing’in açıklanan unsurlarının bulunmadığı, bu nedenle davacının kişisel haklarının saldırıya uğradığının ispatlanmadığı gözetilerek manevi tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekmektedir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016/24622 E, 2019/23339 K., 12.12.2019 T.)

Sonuç itibariyle; davacı işçi feshine konu ettiği psikolojik baskı, Mobbing iddiasını ispat edemediğinden kıdem tazminatı talebinin reddi gerekmektedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/1091 E., 2019/22018 K., 10.12.2019 T.)

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

Mobbing Nedir?

Mobbing Nedir? | İş Hukuku | İşçi Avukatı | İzmir Avukat | İzmir Hukuk Bürosu

Mobbing nedir? Nasıl ortaya çıkar? Mobbing gören çalışanların hukuken sahip olduğu haklar ve Mobbing ile mücadele yöntemleri nelerdir? Bu konularda bilinçlenmek ve önlem almak adına, yazmış olduğum tezin küçük bir kısmını sizlerle de paylaşıyorum. Ayıracağınız zaman için teşekkür ederim, faydalı olması dileklerimle.

Mobbing Nedir?

Genellikle psikolojik taciz, yıldırma olarak Türkçe’ye çevrilen Mobbing esasında hayatımızın her alanında karşılaşabileceğimiz bir olgudur. Özellikle çalışanların fiziksel ve psikolojik sağlıklarını tehdit eden ve gerek iş gerekse sosyal hayatında olumsuz sonuçlar doğuran bir unsurdur. Bu itibari ile aslında tam anlamıyla İş Hukuku’nda bir düzenleme şeklinde Mobbing olgusuna yer verilmese de, daha sonra detaylı olarak açıklanacak olan manevi tazminat başta olmak üzere bazı hukuki koruma yöntemleri ile bireylerin uzak tutulması hedeflenen bir olgu olduğunu söylemek mümkündür. Zira Mobbing olgusunun yaşattığı psikolojik taciz, gerek kamu gerekse özel sektördeki çalışanları istifa etmeye ve intihara kadar sürükleyen zorbaca davranışlar bütünüdür.

Daha basit anlatımıyla, Mobbing bir veya birkaç kişinin bir diğer kişiye ahlaka, etiğe aykırı yöntemlerle sistematik şekilde uyguladığı psikolojik bir baskıdır diyebiliriz. Mobbing olgusundan bahsedebilmek için uygulanan bu baskı ve psikolojik şiddetin devamlılığı gerekmektedir.

Mobbing ile anlatılmak istenen işyerindeki duygusal taciz, psikolojik şiddet, dışlama, aşağılama, rahatsız etme, çalışma motivasyonunu, özgüvenini kırma ve mutsuz etmeye yönelik eylemlerdir. Mobbing’in ortaya çıkmasına kaynaklık eden pek çok faktör vardır. Bu faktörler ve mücadele yöntemleri daha sonra detaylı olarak izah edilecektir.

Yapılan araştırmalar Mobbing’in nedenlerinin bireysel ya da örgütsel davranışlar şeklinde ortaya çıktığı sonucunu vermektedir. Özellikle günümüzde artan işsizlik oranları, ekonomik krizler nedeniyle firmaların küçülme eğilimleri ve yeni kariyer teorilerinin oluşturduğu firma içi rekabet ortamları, Mobbing davranışlarını önemli oranda arttırmıştır.

Bugün küçük veya büyük pek çok işyerinde bireylerin kendisi gösterme, ön plana çıkarma veya kendi eksikliklerini başkalarının kusurları ile kapatma gibi eğilimlerinin olduğunu görmekteyiz. Özellikle çalışanlar olarak gerek çalıştığımız işyerlerinde, gerekse iş yeri adına yaptığımız tüm işlemlerde bu baskıya maruz kalmaktayız. Zira öyle düşünüyorum ki bu baskının ana sebebi baskıyı kuranların sistem içinde kendi sahip olduğu yeterliliklere sahip başka bireylerin yetişmesi düşüncesini kabullenmek istememesidir.

Daha yalın bir anlatımla; bir iş yerinde belli alanda uzman olmuş A kişisi ve mesleğinde yeni olan bir B kişisini ele alalım. B kişisi kendini geliştirerek mesleki anlamda A kişinin önüne geçip parmakla gösterilen bir çalışan haline gelmişse ; Mobbing olgusunda bu durum A kişisini rahatsız etmektedir. B kişisi, A kişisinin işçisi/stajyeri olarak çalışmakta ise bu psikolojik baskıya maruz kalabilecektir. Zira A kişisinin kendisinde gördüğü yetersizlik sebebi ile Mobbing uygulaması muhtemeldir. İşte vermiş olduğumuz örnekten de anlaşılacağı gibi, Mobbing sadece işçi- işveren arasında olacak diye bir kaide yoktur. Zira Mobbing pek çok sosyal ortamda veya işyerinde bireyler arasında da görülmektedir. Mobbing olgusunda sosyal ortamdan kasıt bireyler arası rekabetten ziyade, iş sebebi ile bireylerin bir araya geldiği ortamlardır.

Bu sosyal ortamlar iş yemekleri, iş yeri dışında kalan fakat yine iş için bir araya gelinen ortamlardır. Daha sonra detaylı olarak izah edileceği üzere Mobbing olgusunda ‘’iş’’ kavramı esas olup, sürekli yıldırma şeklinde kendisini gösteren bu olgu esasında mesleki rekabet kavramının altında yatan psikolojik yıldırma anlamına gelmektedir. Mobbing’in ana sebebi ; kişinin(işçinin) bireysel eksiklikleri değil; Mobbing uygulayan kişinin çıkarlarına bu şekildeki davranışların uygun düşmesidir. Özellikle özel sektörde olmak üzere pek çok işyerinde, gerek işveren tarafından gerekse diğer işçiler tarafından bir grup işçiye Mobbing uygulanmaktadır. Psikolojik taciz olaylarının bazıları ise, bir işyeri/işveren politikası olarak karşımıza çıkabilmektedir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde ortaya çıkacak maliyetlerden kurtulmak isteyen bazı işverenler, çalışanı psikolojik yönden yıpratarak kendi isteği ile işten ayrılmasını sağlama yolunu tercih edebilmektedir. Bunun altında yatan sebep ise özellikle işverenin kıdem tazminatı ödemeden kaçınması olarak karşımıza çıkmaktadır. En temel örneği ile işte bu yıldırma politikası Mobbing teşkil etmekte olup; özellikle bağımlı çalışan işçiler arasında sıkça kendini göstermektedir. Mobbing giderek yaygınlaşmakta olan bir olgu olup bu olgu hakkında bireyleri bilgilendirme, denetleme ve sorunlar için çözüm yolları oluşturulması ihtiyacı duyulmaya başlanmıştır.

Mobbing Nasıl Ortaya Çıkar?

Mesleki yeterliliğin sorgulanması, kişiye güvenilmediğinin hissettirilmesi veya özgüvenini kaybettirmeye çalışılması, kasten kısa süre içinde bitirilemeyecek görevler verilmesi, kişiden bilmesi gereken mesleki bilgilerin saklanması, kişinin görmezden gelinmesi, belli bir gruptan soyutlanması, yetkilerinin azaltılması gibi durumlar olabilir. Örneğin grup çalışmaları yaparak veya sık sık toplantılar düzenleyerek çalışan bir işyerini ele alalım. Bu işyerinde Mobbing gören X kişisi çalışma arkadaşı olan ve mevkii olarak kendisinden üst kademede görev yapan A kişisinden Mobbing görüyor olsun. Toplantı günü A kişisi, X kişisinden mesleki olarak bilgi sahibi olması gereken bir konuyu gizlemiş olduğunu varsayalım. Bu durumda toplantı esnasında X kişisi , toplantıda tartışılan veya kendisine konu ile ilgili yöneltilen sorulardan haberdar olmayacak, diğer çalışma arkadaşlarının önünde küçük duruma düşecektir. Bu tip problemler her ne kadar günlük işyerinde yaşanan ufak sıkıntılar olarak düşünülse de, bu durum işyerinde mutsuz olan bir bireyin aile hayatına da yansıyacaktır. Bu sebeple ilk olarak X kişisinin farkındalığı Mobbing ile mücadelede ihtiyaç duyulan ilk şeydir.

Özetle ; Mobbing her ne kadar günlük hayatın bir parçası olsa da ; öncelikle bireyin farkındalığı gerekmekte olup kanıksanmamalıdır. Mobbing olgusu hayatın her alanında, her meslek dalında karşımıza çıkabilecek psikolojik bir baskı örneğidir. Her şeyden önce bu olgu, bireyin toplum içerisinde değersiz hissetmesine, kendi öz varlığını ve mesleki yeterliliğini sorgulamasına sebebiyet vermektedir. İş yerinde mutsuz olan ve kendine güvenini yitiren bir bireyin , aile ilişkilerinin de iyi olmasının beklenmesi ise farazi olacaktır.

Mobbing İle Mücadele Nasıl Olur?

Hayatın her alanında mücadele için bilgi sahibi olmak gerekmektedir. Bir başka anlatımla bir insanın bir durumla mücadele etmesi için o durumun farkına varması, haklarını bilmesi ve sonuçlarını öngörmesi gerekmektedir. Mobbing olgusunda da birey öncelikle uğramış olduğu psikolojik baskının Mobbing’i yani bir psikolojik tacizi oluşturduğunu bilmeli, bunu kanıksayarak iş hayatının bir parçası olarak görmemeli ve bu durumun kişinin Anayasal haklarını ihlal ettiğini, yaşam kalitesini ve çalışma motivasyonunu düşürdüğünü bilmelidir. Özetle öncelikle bireyin farkındalığı gerekmektedir. Toplumun ve bireylerin bu konuda bilinçlenmesi için ise yapılabilecek şeyler seminerler düzenlemek, broşürler dağıtmak olabileceği gibi, en önemlisi ilk olarak kanuni düzenlemeler yolu ile bu durumun önüne geçilmelidir. Bunun dışında Mobbing ile Mücadele Derneği bu konudaki en önemli sivil toplum kuruluşlarının başında gelmektedir.

Mobbing mağduru; somut delil olması ve resmi kayıtlara girmesi açısından ALO 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim hattını arayarak öncelikle şikayetini dile getirmelidir. Mobbing’in ispatlanması açısından ise eğer kişide mevcut ise strese bağlı fiziksel rahatsızlıklar olarak tanımladığımız psikosomatik hastalıklar konusunda mutlaka rapor almalıdır. Bunun dışında ise; BİMER, CİMER, Etik Kurulu, İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu ve Kamu Denetleme Kurumu’na da ilgili prosedürleri atlamadan başvuruda bulunarak şikayetini dile getirmelidir. İlaveten Mobbing mağdurları, bir avukat yardımı ile işverene yöneltecekleri dava ile tazminatlarını alma hakkına sahiptirler.

Mobbing’in Etkileri Nelerdir?

Mobbing, insanın mesleki bütünlük ve benlik duygusunu zedeler . Mobbing’e maruz kalan kişi kendine güven duygusunu yitirir, kendisini toplumdan soyutlama yönünde eğilim gösterir. Huzursuzluk, korku, utanç, öfke ve endişe duygularının yoğun olarak yaşanması şeklinde Mobbing olgusu karşımıza çıkacaktır. Mobbing derecelerine ve etkilerine göre sınıflandırılmaktadır. Bu sınıflandırmalara aşağıda detaylı olarak yer verilmiştir.

Mobbing’in yaratabileceği bazı etkileri şu şekilde kısaca sıralamak mümkündür : Ağlama, uykusuzluk, depresyon, tansiyon, panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunları ve travma sonrası stres bozukluğu yaratabilir, kişinin ailevi ilişkileri başta olmak üzere bireysel ilişkileri zarar görebilir. Görüleceği üzere Mobbing öncelikle kişinin ruhsal ve fiziksel bütünlüğünü zedeler. Daha önce yapılmış ve sınıflandırılmış araştırmalara göre, her ne kadar Mobbing’in etkileri bireysel ve örgütsel olarak sınıflandırılmış olsa da; Mobbing neticesinde bu etkiler dışında toplumsal olarak bazı etkiler ortaya çıkacaktır. Zira duygusal şiddet mağduru olan bir bireyin sağlık giderleri, bireylere ve örgütlere yüklemiş olduğu ekonomik yükün yanı sıra devlete de ekonomik bir yük getirmektedir. Bununla birlikte, duygusal şiddet sonucu mesleki yeterliliğini yitirmiş, duygusal yönden tükenmiş, sağlıksız bireylerin toplum içerisinde faydalı olmasını beklemek işten bile değildir.

Mobbing’e Maruz Kalan Kişilerin Hukuki Hakları Nelerdir?

Çalışanların Mobbing ile bireysel olarak mücadele edebilmeleri için öncelikle haklarını çok iyi bilmeleri ve haklarını aramaktan çekinmemeleri gerekmektedir. Kişinin öncelikle mesleki niteliklerini geliştirerek kendine özgüven yaratması gerekmektedir. Bu anlamda kişinin kendisini ‘kurban’ zihniyetinden kurtarması, kontrollü adımlar atarak, önündeki tüm seçenekleri değerlendirmesi gerekmektedir( Kapıkıran ve Fiyakalı, 2006: 16).Her şeyden önce bir şeye karşı korunabilmek için onu tanımak ve bilmek gerekir. Bu nedenle öncelikle konuya ilişkin Bakanlık ve ilgili kurumlarca yapılan bilinçlendirmeye yönelik faaliyetler arttırılmalı, konuya dikkat çekilmelidir. Mobbing’e maruz kalan çalışanların İş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak feshedebilme hakkı vardır.

Belli şartlarda ise Mobbing uygulayan işverenden ayrımcılık tazminatı isteyebilme hakkı doğacaktır. Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu’na göre ise Mobbing mağdurunun manevi tazminat hakkı doğacaktır. Mobbing’e uğrayan işçi, Mobbing uygulayan işvereni veya bir başka işçiyi dava edebilir ve manevi tazminat talebinde bulunabilir. Koşulları söz konusu ise işçi, kötü niyet tazminatı hükümlerine de başvurabilir.

Mobbing’in işçinin kişilik haklarına bir saldırı olduğu ve bu bağlamda işçinin korunması gerektiğinde kuşku yoktur. Bu durumda Mobbing’e maruz kalan işçinin Türk Medeni Kanunu’nun 25’e 1. maddesindeki “koruma davaları” olarak adlandırılan saldırıya son verilmesi davası, saldırının önlenmesi davası ve saldırının tespiti davası yollarına başvurabilirler. Mer-i 4857 sayılı İş Kanunu’nda cinsel taciz eylemi hem işçiye (4857/24) hem işverene (4857/25) haklı nedenle derhal fesih hakkı vermektedir. Buna göre işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması ya da işçinin diğer bir işçi ya da işyerine gelen üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması hallerinde işçi süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. bendinin b ve d fıkraları uyarınca haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Keza, aynı Kanunun 25. maddesinin II. bendinin c fıkrası uyarınca “ İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması ” halinde işveren cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız olarak feshedebilir. İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması haklı neden için yeterli olup, tacize uğrayan işçinin, tacizci işçi ile aynı işyerinde çalışması şart değildir. ( MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi, İş Hukuku, s.486.) Kanunlarımızda maalesef henüz Mobbing’i tüm unsurları ile düzenleyen herhangi bir hüküm bulunmamaktadır.

Ancak, bazı unsurları ile ilgili olarak doğrudan veya dolaylı yasal düzenlemeler söz konusudur. Anayasamızda, 4857 sayılı İş Kanunu’nda, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nda Mobbing’e giren eylem ve davranışlarda bulunma durumunda hak ve yükümlülük düzenlemelerinin mevcut olduğu bilinmelidir.

Mobbing’e maruz kalma kadar onun ispatlanması da büyük öneme haizdir. Hukukun her alanında olduğu gibi, Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlara maruz kalan işçi ya da işçiler yasal anlamda haklı konuma gelmek istiyorlarsa mağduriyetlerini dile getirmelerinin yanı sıra mümkünse somut belgelerle, bu mümkün değilse tanık beyanlarıyla bu durumu ispat etmelidirler. Aksi taktirde, hukuken haklı konuma gelmeleri zor bir olasılıktır.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

Ücreti Ödenmeyen İşçinin Hakları

Ücreti Ödenmeyen İşçinin Hakları | İş Hukuku | İşçi Avukatı | İşveren Avukatı | İzmir Avukat | İzmir Hukuk Bürosu

Ücret Ne Zaman Ödenmelidir?  

Ücretin ödenmesi gereken zamanın tespiti için öncelikle iş sözleşmesinin incelenmesi gerekmektedir. İşçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde ücretin “Her ayın 2’si” gibi belirli bir tarihte ya da “Her ayı takip eden ilk 5 gün içinde” şeklinde bir zaman aralığında ödeneceğine ilişkin düzenleme yapılmış olabilir. İşveren; sözleşme ile belirlenen sürelerde ücret ödemekle yükümlüdür. 

İş sözleşmesinde ücret ödeme zamanı belirlenmemişse ya da işçi ve işveren arasında yazılı bir iş sözleşmesi bulunmuyor ise; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. Maddesi uyarınca ücretin en geç ayda bir ödenmesi gerekmektedir. Bu durumda işveren en geç çalışmayı takip eden ayın ilk iş günü ücret ödemekle yükümlüdür. 

Ücreti Ödenmeyen İşçinin Hakları Nelerdir? 

Fesih Hakkı: Ücreti ödenmeyen işçi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e Maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Yargıtay içtihatları uyarınca yol-yemek, fazla mesai, ikramiye, prim, hafta tatili, resmi tatil vb. ücretlerin ödenmemesi de bu madde kapsamında değerlendirilmekte ve işçinin bu alacaklar için de haklı fesih imkanı bulunduğu kabul edilmektedir. 

Ücret Alacağını Talep Hakkı: Ücret ve ücret ekleri ödenmeyen işçi sözleşmesi devam ederken ya da sözleşmesini feshederek bu alacakları icra takibi ve/veya dava yolu ile faiziyle birlikte talep edebilir. Ancak önemle belirtmek gerekir ki; sözleşme ile ödeme tarihi belirlenmemiş ve işveren temerrüde düşürülmemiş ise faiz; icra ya da dava tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır. Faizin önceden işletilebilmesi için işverenin ihtarname ile temerrüde düşürülmesi gerekmektedir. 

İş Görmekten Kaçınma Hakkı: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. Maddesi uyarınca; ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşveren; usulüne uygun olarak iş görmekten kaçınma hakkını kullanan işçinin sözleşmesini feshedemez. Bu hakkı kullanan işçinin yerine yeni işçi alınması, işinin başkasına yaptırılması da kanun hükmü ile yasaklanmıştır. 

Yukarıda belirtilen haklar kullanılırken bildirimlerin usulüne uygun yapılması, hak düşürücü sürelerin ve zamanaşımının kontrol edilmesi gerekmektedir. Bu sebeple ileride herhangi bir hak kaybına uğramamak için söz konusu haklar kullanılmadan önce hukuki danışmanlık hizmeti alınması önemlidir. 

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

Reddi Miras Nedir? Mirasın Reddi Nasıl Ve Hangi Süre İçinde Yapılır?

Mirasın Reddi | Miras Avukatı | Miras Hukuku | İzmir Avukat | İzmir Hukuk Bürosu

Kimi zaman en yakınımızdaki insanların davranışları bizi üzmektedir. Çoğu zaman bu tür davranışlar anne, baba, eş veya çocuklar tarafından yapılmakta bunun kişi üzerinde mazur görülemeyecek derecede ağır sonuçları olabilmektedir. Bunun üzerine miras bırakan kişi cezalandırmak istemekte, bu çoğu zaman mirastan mahrum etme şeklinde ortaya çıkmaktadır. Günümüzde tanım olarak bunun daha çok evlatlıktan ret olarak halk arasında kullanıldığını görüyoruz. Fakat hukuken, 1970’li yılların Yeşilçam filmleri ve dizilerdeki gibi çocuğunuza “Seni evlatlıktan reddediyorum” diyemezsiniz. Bu bir film repliği. Türk hukukunda ‘evlatlıktan ret’ şeklinde bir hukuki düzenleme bulunmuyor. ‘Kötü evlat’, ancak cana kast gibi çok ağır bir suç işler ya da aile hukukundan doğan yükümlülüklerini yerine getirmezse mirastan çıkarılabiliyor.

Mirasçılar, Muris( miras bırakan kişi ) tarafından yasal yollarla bıraktığı hem alacaklardan hem de borçlardan sorumlu olmaktadır. Miras bırakanın borçlarından sorumlu olmak istemeyen mirasçılara yasa koyucu bu mirası reddetme hakkı tanınmaktadır. Buna da “Reddi Miras” denilmektedir.

Reddi Miras uygulamasında, kişiye bırakılan miras ya tamamen reddedilmektedir ya da tamamen kabul edilmektedir. Kendisine miras bırakılan kişinin borçları reddedip, alacakları kabul etmek gibi bir hakkı söz konusu değildir. Mirası reddeden kişi borçlardan kurtulmakla beraber, miras bırakanın malvarlığından da feragat etmiş olur.

Mirasın reddi işlemleri Türk Medeni Kanunu‘nda ele alınmıştır. Konuyu ele alan TMK 605. madde-623. maddeler şu şekildedir;

Madde 605-”Yasal ve atanmış mirasçılar mirası reddedebilirler.” denilmektedir.

Madde 606- ”Miras, üç ay içinde reddolunabilir.” maddesi ile de mirasın reddini talep eden kişinin murisin (miras bırakanın) ölümünden üç ay içerisinde mirası reddetmeleri gerektiğini söyleyebiliriz.

Bu süre, yasal mirasçılar için mirasçı olduklarını daha sonra öğrendikleri ispat edilmedikçe miras bırakanın ölümünü öğrendikleri; vasiyetname ile atanmış mirasçılar için miras bırakanın tasarrufunun kendilerine resmen bildirildiği tarihten işlemeye başlar. Bu noktada en çok aldığımız sorulardan birinin ölümü öğrendiğimiz tarih konusunda nasıl aksini ispat edebiliriz sorusudur. Bu noktada da özellikle yurt dışında yaşayan müvekkillerimizin ülkeye giriş ve çıkış tarihlerini esas almasını söylemekteyiz. Zira, miras bırakanın vefatından kısa bir süre sonra ülkeye giriş yaparak hakime ölümden haberdar olunmadığını söylemek hayatın olağan akışına aykırı olacaktır. Cenaze ve defin işlemleri için gelindiği düşüncesi de ağır basmaktadır.

Peki Yasal Mirasçı ve Atanmış Mirasçı kimdir?

Yasal mirasçılar, miras bırakanın kan hısımları, evlatlık ve altsoyu ile sağ kalan eştir. ( MK m. 495-501). Atanmış mirasçı, miras bırakanın kendi özgür iradesiyle mirasının bir kısmını veya tamamını belirli bir kişiye bırakmasıyla mirasçı olan kişidir. Şeklinde kanunda düzenlenmiştir.

Yine Türk Medeni Kanunu Madde 610 uyarınca : ” Yasal süre içinde mirası reddetmeyen mirasçı, mirası kayıtsız şartsız kazanmış olur.” denilmektedir. Bu halde, üç aylık süre içerisinde mirası reddetmeyen kişi mirası kabul etmiş sayılacaktır. Zamanaşımı veya hak düşümü sürelerinin dolmasına engel olmak için dava açılması ve cebrî icra takibi yapılması ise red hakkını ortadan kaldırmaz.

Mirasçı miras bırakanın son yerleşim yerindeki Sulh Hukuk Mahkemesine yazılı veya sözlü olarak beyanda bulunmak suretiyle mirası reddedebilir(TMK. m. 609) Bu red beyanı mirasın tümünü kapsayacak şekilde kayıtsız ve şartsız olmak zorundadır. Miras kısmen reddedilemez. Aksi halde mirasçı mirası iktisap etmiş/kabul etmiş olur.

Mirasın reddi işlemi yanılma, aldatma, korkutma sonucu olmamışsa ret beyanının Sulh Hakimince tescil işlemi yapıldıktan sonra tek taraflı olarak bu ret beyanından dönmek mümkün değildir. Yanılma, aldatma veya hile sonucu mirasçının ret beyanında bulunması halinde yapılan ret işlemi için iptal talebinde bulunulabilir.

Mirasın reddi ile ilgili sürelerin başlangıcı şu şekillerde gerçekleşir:

Yasal Mirasçılar İçin: Kural olarak yasal mirasçılar için bu süre miras bırakanın ölümünü öğrendikleri anda başlar (TMK m.606). Eğer mirasçılık sıfatı daha sonradan öğrenilmiş ise bu tarih başlangıç olarak kabul edilir. Yasal mirasçının ölüme bağlı tasarruf ile miras dışında bırakılmış olması halinde ret süresi bu tasarrufun iptal edildiğinin mirasçı tarafından öğrenildiği anda başlar.

Atanmış Mirasçılar İçin: Atanmış mirasçılar için ret süresi üç aydır (TMK m. 606). Bu süre mirasçı olduklarını Sulh Mahkemesinin Vasiyetnameyi resmi olarak açması ve onlara tebliğ etmesi ile başar. Miras sözleşmesi ile atanan mirasçılar için bu süre yasal mirasçılarla aynı şekilde işler. Bu sözleşme ile üçüncü kişi atanmış olması halinde vasiyetnamedeki gibi resmi bildirim ile başlar.

Koruma Önlemi Olarak terekenin Deftere Geçilmesi: Koruma önlemi olarak terekenin yazımı halinde mirası ret süresi yasal ve atanmış mirasçılar için yazım işleminin sulh hakimi tarafından kendilerine bildirilmesi ile başlar (TMK m.607).

Ret Hakkının Sonradan Gelen Mirasçılara Geçmesi: Mirası reddetmeden ölen mirasçının ret hakkı kendi mirasçılarına geçer (TMK m. 608). Bu durumda ölen mirasçının yerine geçen mirasçının iki ret hakkı doğar. Bu mirasçı hem kendi miras bırakanının kendisine bıraktığı mirası ret hakkına sahiptir; hem de kendi miras bırakanına onun miras bırakanından kalan mirası ret hakkına sahiptir. Mirasçı bu iki mirası reddedebileceği gibi sadece kendi miras bırakanına kalan mirası da reddedebilir. Ancak mirasçı kendi miras bırakanından kalan mirası reddedip, miras bırakanına kalan mirası kabul edemez. Çünkü ilk miras, ona mirası reddetmeden ölen kendi miras bırakanının terekesinin bir parçası olarak geçmektedir.

Sürenin Uzatılması ve Yeni Süre Verilmesi: Önemli sebeplerin varlığı halinde sulh hakimi yasal ve atanmış mirasçılara verilen ret süresini uzatabilir veya yeni bir süre verebilir (TMK m.615). Bunun için taleple birlikte haklı bir sebep olmalıdır.

Reddi Miras Beyanı Hangi Mahkemeye Yapılır?

Mirasın reddi talebi mirasın açılacağı yerin Sulh Hukuk Mahkemesine yapılır. Bu da miras bırakanın yerleşim yeri mahkemesidir. Ret beyanı mirasın açıldığı yerin Sulh mahkemesi tarafından mahkemenin özel kütüğüne tescil edilir (TMK m.609). Mirası ret talebinde bulunan mirasçıya talep halinde mirası reddettiğine dair bir belge verilir (TMK m. 609)

Reddi Miras Beyanı İptal Edilebilir Mi?

Kural olarak miras reddedildikten sonra bundan dönmek mümkün değildir. Ancak Borçlar kanunu m. 23 vd. çerçevesinde yanılma, aldatma, korkutma sonucu mirasçının ret beyanında bulunması halinde yapılan ret işlemi için iptal talebinde bulunulabilir. Mirasçı ret beyanının iptalini dava yolu ile ileri sürecektir.

Mirasın Reddi Hakkı Düşer mi?

Yasal süresi içinde mirası reddetmeyen mirasçı, mirası kayıtsız, şartsız kazanmış olur (TMK m. 610) Bu süre dolmadan mirasçı olarak tereke işlerine karışan, olağan yönetim dışındaki tereke işlerini yürüten ya da tereke mallarını gizleyen veya kendisine mal eden mirasçı artık mirası reddedemez. Mirası ret hakkı şu hallerde düşer:

1. Üç aylık ret süresinin dolması (TMK m. 606).

Feragat Sebebiyle Ret Hakkının Düşmesi; Mirası redden , feragat etmek isteyen mirasçı yazılı veya sözlü olarak miras bırakanın son yerleşim yeri Sulh Mahkemesine beyanda bulunabileceği gibi bu beyanı ilgililere de (mirasçılar, vasiyet alacaklıları, tereke alacaklıları) yöneltebilir.

2 . Tereke İşlerine Karışması Nedeni İle Ret Hakkının Düşmesi;

Mirasçılardan biri terekenin olağan yönetimi niteliğinde olmayan ve miras bırakanın işlerinin yürütülmesi için gerekli olanın dışında işler yapmak suretiyle tereke işlerine karışırsa, bu durum mirasçının mirası örtülü olarak kabul ettiğini gösterir ve mirasçının mirası ret hakkı sona erer (TMK m. 610). Yapılan bu işlemlerin olağan olup olmadı işlemin mahiyetine göre belirlenir.

Miras bırakanın zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerin dolmasına engel olmak için dava açması veya cebri icra yoluna başvurması ret hakkını ortadan kaldırmaz(TMK m. 610/ll). Buradaki amaç terekenin menfaatini korumak olduğu için mirasçı tereke işlerine karışmış olsa da ret hakkı düşmez. Yine Yargıtay’a göre mirasçılık belgesi almak tereke işlerine karışmak olarak nitelendirilemez ve bu eylem mirası örtülü kabul anlamına gelmez.

Sosyal güvenlik kurumunca dul veya yetim maaşı verilmesi tereke işlerine karışmak olarak değerlendirilemez. Dul veya yetim maaşı almak ret hakkının düşmesine yol açmaz. Yargıtay “destekten yoksun kalma” tazminatının mirasçılık sıfatından bağımsız bir nitelik taşıdığını, mirasın reddedilmiş olmasının bu tazminatın talep edilmesine engel olmadığını belirtmiştir.

Mirasçıların tereke işlerine karışması olgusu hakim tarafından somut olayın yani mirasçının tereke ile ilgili yaptığı işlerin özelliklerine göre değerlendirilecektir. Bu şekilde örtülü bir kabul olup olmadığı ortaya konulacaktır.

3. Mirasçının Terekeye Ait Bir Malı Kendisine Mal Etmesi veya Gizlemesi Nedeni ile Ret Hakkının Düşmesi;

Mirasçılardan birinin ret süresi içinde terekeye ait bir malı gizlemesi veya kendisine mal etmesi halinde mirasçının ret hakkı düşer ve mirasçı mirası kabul etmiş sayılır (TMK m. 610). Bu eylemi yapan kişinin mirasçı olduğunu bilmesi ve kasten hareket etmesi gerekir.

Mirasın Hükmen Reddi Nedir? Nasıl Yapılır?

Miras bırakanın ölümü tarihinde ödemeden aczi açıkça belli ve resmen tespit edilmiş ise miras reddedilmiş sayılır (TMK m. 605/ll). Özetle, miras bırakanın boçları terekedeki mal varlığından fazla ise miras hükmen( kanunen, ret beyanı gerekmeksizin) reddedilmiş sayılır.

Hükmi rette şartların varlığı halinde herhangi bir irade açıklamasına gerek yoktur. Bu halde kabul ve ret için bir süre öngörülmemiştir. Bunun tespiti mahkemeden her zaman istenebileceği gibi, tereke alacaklılarının açtıkları davalarda da her zaman ileri sürülebilir.

Hükmi ret halinde de mirasçılar mirasın açılmasıyla terekeyi bir bütün olarak kazanırlar ancak bu kazanma geçicidir. Mirasçı mirası reddettiğini beyan etmek zorunda değildir. Karine olarak Mirasçıların ret süresini susarak geçirmeleri halinde mirası reddettikleri kabul edilmiştir (TMK m. 605). Hükmi ret karine olarak kabul edildiğinden ret için mirasçıların beyanda bulunmalarına gerek yoktur. Ancak mirasçı ilerde doğabilecek ihtilafları önlemek için Sulh Mahkemesine beyanda bulunabilir.

Miras bırakanın ölümü anında borçlarını ödemekten aciz durumda olması ve ödemeden aczinin açıkça belli olması, ya da Borçlarını ödemeden aczinin resmen tespit edilmiş olmasıdır.

Bu şartların varlığı halinde mirasçıların karine olarak mirası reddettikleri kabul edilir. Bunun için ayrıca Sulh mahkemesine bu yönde bir beyanda bulunmalarına gerek yoktur. Ancak dava açıp tespit edilmesine de bir engel yoktur. Mirasçılar miras bırakanın borcundan dolayı tereke alacaklılarının kendilerine karşı açtıkları davalarda hükmi reddi savunma olarak ileri sürebilirler. Bu itiraz mahkemece hadise şeklinde incelenip karar verilebileceği gibi mirasçılara bu konuda iddialarını ispat etmeleri için uygun bir süre de verilebilir. İcra İflas Kanunun 68/IV maddesi de bu yöndedir. Bu şekilde mirasçılara karşı açılan dava veya icra takiplerinde mirasçılar Hükmi reddi bir itiraz olarak ileri sürebilir. Bunun için mirasçıya bu konuda ilam getirmesi için uygun bir süre verilecektir. Bu itirazı İcra Mahkemesi incelemeye yetkili değildir.

Mirasçılar tarafından kendilerine karşı tereke borcundan dolayı açılacak takiplerde hükmi reddin ileri sürülmesi ve devamında hükmi reddin tespiti hususunda açılacak davalarda görevli ve yetkili mahkeme HMK’nın ilgili maddelerine göre belirlenir. Buna göre Yetkili Mahkeme takipte bulunan davalı tereke alacaklısının davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir. Görevli Mahkeme ise Asliye Hukuk Mahkemesidir.

Mirasın Reddinin Sonuçları Nelerdir?

Mirasın reddi ile mirasçılık sıfatı geçmişe etkili olarak, yani miras bırakanın ölümü anından itibaren sona erer (MK m. 611). Mirasın reddi yasal mirasçılar ve atanmış mirasçılar açısından ayrı ayrı hukuki sonuçlar doğurur:

Yasal Mirasçılar Açısından Reddi Mirasın Hukuki Sonuçları

Mirasın reddi mirasçılık sıfatını geçmişe etkili olarak sona erdirir. Miras, mirası reddetmiş olan mirasçı miras bırakandan önce ölmüş gibi paylaştırılır. Mirası reddedenin altsoyu varsa miras payı onlara geçer, yoksa bu durumda onunla aynı zümrede mirasçı olanların miras payı artar.

En yakın yasal mirasçıların tümüm mirası reddederse tereke MK. m. 612/l’e göre Sulh mahkemesince iflas hükümlerine göre tasfiye edilir. Miras mirası reddedenin yerini alan mirasçılara geçmez.

Resmi tasfiye yapıldıktan sonra terekenden arda kalanlar mirası reddedenler arasında paylaştırılır(TMK m. 612/ll) Sadece atanmış mirasçıların hepsi mirası reddederse onların payı terekeye geri döner ve bundan yasal mirasçılar yararlanır. Bu durumda TMK 612 uygulanmaz.

Hem yasal hem de atanmış mirasçıların tümü mirası reddederse TMK 612’ye göre resmi tasfiyeye gidilir.

Sadece yasal mirasçılar mirası reddederse bu durumda TMK 612 uygulanmaz. TMK 611’e göre onların payı yerlerine geçen yasal mirasçılara geçecektir.

Mirasın altsoyun tamamı tarafından reddi halinde MK 613’e göre altsoyun miras payının tümü eşe geçer ve eş tek başına mirasçı olur. Altsoyun tamamı mirası reddedince miras ikinci zümreye geçmez ve eş tek başına mirasçı olur. Buradaki altsoy sadece miras bırakanın ölümü ile ilk sırada mirasçı olan altsoy olup altsoy zümresinin tamamı değildir.

TMK 614’te sonra gelen mirasçı lehine mirasın reddini düzenlemiştir. Buna göre mirası reddeden mirasçı kendisinden sonra gelen mirasçı ya da mirasçıların, kabul ya da ret için davet edilmeleri şartıyla mirası reddeder. Bu daveti miras bırakanın son yerleşim yeri Sulh mahkemesi yapar. Mahkeme alt derecedeki mirasçıyı bir ay içinde karar vermeye davet eder. Bu süreyi susarak geçirme ret olarak kabul edilir.(TMK 614/ll)

Atanmış Mirasçıların Mirası Reddinin Sonuçları

Atanmış mirasçıların mirası reddetmeleri halinde aksine bir düzenleme yoksa reddedilen miras kesiminden sadece yasal mirasçılar yararlanır (TMK m 611/ll).

Miras Hukukuna İlişkin İlginizi Çekebilecek Diğer Çalışmalarımız;

İzmir Miras Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079