Etiket arşivi: İşçi

İşe İade Davası Nedir

İşe İade Davası
Av. Mustafa Yolcu

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, işverenler tarafından haksız veya geçersiz olarak feshedilir ise; işçiler tarafından eski işlerine dönmek için açabilecekleri bir davadır. İşe iade davası neticesinde işçi, hukuka aykırı olarak çıkartıldığı işine tekrar başlatılmayı talep edilmekte ve haklı bulunması durumunda mahkeme tarafından bu yönde karar verilmektedir.

Kimler Açabilir?

İşe iade davası açılabilmesi için;

  • Davacının iş kanunu kapsamında olması,
  • İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi
  • İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması
  • İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması
  • İşveren Vekili olmamak
  • Konuya ilişkin arabuluculuk sürecini tamamlamış olmak

şartlarının bir arada olması gerekmektedir.

Dava Açma Süresi

İş sözleşmesi feshedilen işçi tarafından işe iade davası açılabilmesi için öncelikle iş akdinin feshine ilişkin bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, işçi iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Hangi Mahkemede Açılır?

İşe iade davalarında yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer İş Mahkemesidir. (Madde 6)

İşe Başlama

İşe iade davasının açılmış olduğu mahkeme tarafından işçinin haklı bulunması durumunda, mahkeme işçinin işe iadesine karar verir. Bu karar neticesinde işveren, çıkarmış olduğu işçiyi (başvurusu üzerine) bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Ödenmiş Kıdem Tazminatı Ne Olur?

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Detaylı bilgi veya sorularınız için bizim ile iletişim‘e geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

İlave Tediye Nedir?

İlave Tediye Nedir? | İş Hukuku | İşçi Avukatı | İşveren Avukatı | İzmir Hukuk Bürosu | İzmir Avukat | İzmir Hukuk Bürosu

İlave Tediye Nedir?

tediye(te:diye), Arapça teʾdiye

1. isim, eskimiş, ticaret Para vb. bir şey verme, ödeme.

2. isim, eskimiş Gerçekleşen bir alacağı para ile ödeme.

İlave tediye, yasal mevzuat kapsamında devlet memurlarına ödenecek olduğu düzenlenen bir ikramiye olup; memurun almakta olduğu maaş sistemine bakılmaksızın memura her yıl için bir aylık ikramiye verilecek olduğu düzenlenmiştir. Aşağıda detaylı olarak belirtmiş olduğumuz üzere tüm devlet memurları ilave tediyeye hak kazanmakta olup; kadroya geçen taşeron personeller de ilave tediye hakkından yararlanmaktadır.

Kimler İlave Tediyeye Hak Kazanır?

6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkındaki Kanunun Madde 1 kapsamında ilave tediyenin kapsamı düzenlenmiştir;

  • Sermayesinin yarısından fazlası devlete ait olan kurum ve kuruluşlar,
  • Kamu iktisadi teşekkülleri,
  • Genel ve katma bütçeli kurumlar,
  • Özel bütçeli idareler,
  • Belediye ve özel idareler “hizmet akdi” ile çalışan işçiler.

Yukarıda yer verili devlet memurlarından maden işletmelerinin münhasıran yeraltı işlerinde çalışanlarına bu işlerde çalıştıkları müddetle mütenasip olarak her yıl için ayrıca birer aylık istihkakları tutarında bir ilave tediye daha yapılır.

Ayrıca, yukarıda belirtmiş olduğumuz ilave tediyelerden ayrı olarak her yıl için bir aylık maaş tutarını geçmemek üzere Cumhurbaşkanı kararıyla bir ilave tediye ödemesi daha yapılabilir.

2021 Yılı İlave Tediye Ödeme Tarihleri

Bakan Selçuk, yaptığı açıklamada konuya ilişkin olarak “Birinci ilave tediyenin 13 günlük ilk taksiti, 29.01.2021 tarihinde ödenecek. İkinci taksit ise 11 Mayıs 2021 tarihinde hesaplara yatırılacak. Yeraltı maden işçilerine yapılacak ilave tediyenin tamamı ise 24 Aralık 2021 tarihinde ödenecek” ifadelerine yer verdi.

Detaylı bilgi veya sorularınız için bizim ile iletişim‘e geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

Mobbing İspat Koşulları

Mobbing İspat Koşulları

Mobbing İspat Koşulları | Yargıtay Kararlarında Mobbing | Mobbingi İspat İçin Deliller | İş Hukuku | İşçi Avukatı | İşveren Avukatı İzmir Hukuk Bürosu | İzmir Avukat | Efes Hukuk Bürosu

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas Numarası: 2009/8046
Karar Numarası: 2011/9717

“İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı mobbing oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı mobbing yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalı olmuştur.” Şeklinde kararlar uygulamada sıkça verilmektedir.

İşyerinde psikolojik taciz olarak da adlandırılan mobbing , çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide sıkça dile getirdiği bir hukuki olaydır. Mobbing sadece iş ilişkisinde meydana gelen psikolojik tacizlerde/yıldırmalar için kullanılan bir terim olsa da esasında halk dilinde mobbingin tanımı yanlış yapılmaktadır. İşçinin geç saatlere kadar çalıştırılması, mesai saatleri dışında da iş için işveren tarafından sürekli rahatsız edilmesi, işyerinde ayrımcılığa uğraması gibi mobbing örneklerine sıkça rastlamaktayız. Mobbing’in tanımına ilişkin yazımız için buraya tıklayabilirsiniz.

İşçinin anlattığı, mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi ve kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Örneğin mesai saatleri dışındaki aramalar, mesaj kayıtları, tanık anlatımları, varsa psikolojik rahatsızlığa ilişkin alınan raporlar, işçilik ücretlerinin eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi hususları mobbing ispatında kullanılmaktadır. Bu haliyle, kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbing varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.

Gerek işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu sebebi ile; gerekse zayıf olanı koruma düşüncesiyle Mahkemeler nezdinde işçi lehine yorum ilkesi gereğince, mobbing e uğrayan işçilerin ilk adımı atmasının önemini söyleyebiliriz. Detaylı bilgi veya sorularınız için bizim ile iletişim‘e geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

Meslek Hastalığı Nedir?

Meslek Hastalığı Nedir? | Meslek Hastalığı Bildirim Yükümlülüğü | Meslek Hastalığı İşçinin Hakları | Personel Hakları | İş Hukuku | İzmir Avukat | İzmir Hukuk Bürosu | Efes Hukuk Bürosu

Meslek Hastalığı Nedir?

Personelin icra etmekte olduğu işin özelliklerinden ötürü tekrarlayan bir neden veya işin yürütülme şartları sebebi ile uğranan geçici veya sürekli hastalık, engellilik hallerine meslek hastalığı denmektedir.

“Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir.”

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu Madde 14

“Meslek hastalığı: Mesleki risklere maruziyet sonucu ortaya çıkan hastalığı ifade eder.”

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Madde 3

GruplarAlt Grup ve Hastalıklar
A Grubu: Kimyasal maddelerle olan
meslek hastalıkları
25 alt grupta 67 hastalık
B Grubu: Mesleki cilt hastalıkları2 alt grupta Deri Kanseri &
Kanser dışı deri hastalıkları
C Grubu: Pnömokonyozlar ve diğer
mesleki solunum sistemi hastalıkları
6 alt grupta 9 hastalık
D Grubu: Mesleki Bulaşıcı Hastalıkları4 alt grupta 30 hastalık
E Grubu: Fiziksel etkenlerle olan meslek
hastalıkları
7 alt grupta 12 hastalık
Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – Meslek Hastalıkları – 2013

Meslek Hastalığının Unsurları Nelerdir?

Bir hastalık veya engellilik halinin meslek hastalığı sayılabilmesi için;

  • Söz konusu personelin sigortalı olması,
  • Hastalık veya engellilik durumunun işin niteliği sonucu ortaya çıkması,
  • Personelin rahatsızlanması veya fiziksel yada psikolojik olarak engelli bir hale gelmesi,
  • Hastalığın “Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği”nde yer alması ve ilgili mevzuatta düzenlenen süre içerisinde ortaya çıkması,
  • Meslek hastalığının Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilmesi,

unsurlarının bir arada gerçekleşmesi gerekmektedir.

İşverenin Meslek Hastalığını Bildirme Yükümlülüğü

İşyeriniz bünyesinde çalışmakta olan personelin meslek hastalığına yakalanması halinde, işverenlerin bu durumun öğrenildiği günden başlayarak üç iş günü içerisinde sosyal güvenlik il müdürlüğü/sosyal güvenlik merkezlerine bildirim yapma yükümlülüğü söz konusudur.

Bildirim Yükümlülüğünün Yerine Getirilmemesi Durumunda Yaptırım

6331 sayılı Kanunun 14. maddesi uyarınca işveren, sağlık hizmeti sunucuları veya işyeri hekimi tarafından kendisine bildirilen meslek hastalıklarını, öğrendiği tarihten itibaren üç iş günü içinde. Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmekle yükümlüdür. Sağlık hizmeti sunucuları da kendilerine intikal eden iş kazalarını, yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucuları ise meslek hastalığı tanısı koydukları vakaları en geç on gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmekle yükümlüdür.

Anılan Kanunun 26 ncı maddesinde söz konusu yükümlülüklerini yerine getirmeyenlere idari para cezası uygulanacağı öngörülmüş, uygulanacak idari para cezası miktarı da işverenler açısından işyerinde çalışan sigortalı sayısına ve işyerinin tehlike sınıfına göre farklılaştırılmıştır. Söz konusu idari para cezaları, her takvim yılı başından geçerli olmak üzere yeniden değerleme oranında artırılarak uygulanmaktadır.

Personelin Meslek Hastalığı İle Karşılaşmasının Sonuçları Nelerdir?

Personelin hastalığının veya engel durumunun ilgili kurumlar tarafından meslek hastalığı olarak kabul edilmesi halinde personel lehine bir takım mali olanaklar sağlanır ya da mesleki olmayan hastalıkların tedavi bedelinin karşılanmasında aranan bir kısım sınırlamalar bu durumda aranmaz.

İş kazası veya meslek hastalığı sigortasından sağlanan başlıca hakları saymak gerekir ise:

  1. Personele, geçici iş göremezlik süresince günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi.
  2. Personele sürekli iş göremezlik geliri bağlanması.
  3. İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen personelin hak sahiplerine, gelir bağlanması.
  4. Gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi.
  5. İş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölen personel için cenaze ödeneği verilmesi.

Detaylı bilgi veya sorularınız için bizim ile iletişim‘e geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079

İşçi Çıkarma Yasağı

işçi Çıkarma Yasağı | İşçi & İşveren Avukatı | İzmir Avukat | İzmir Hukuk Bürosu

17 Nisan 2020 tarihinde Resmi Gazetede yayınlanan “Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle  Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” kapsamında İş Kanunda bir takım değişiklikler gerçekleştirilmiştir. Söz konusu değişiklikler kapsamında İşverenlere bir takım kısıtlama ve yükümlülükler getirilmiştir. Bunlardan belki de en gündemde olan değişiklik, halk arasındaki tabiri ile işçi çıkarma yasağı olarak belirtilebilir. Peki, bu yasağın kapsam ve sınırları nelerdir?

İşten Çıkarma Yasağı Nedir?

Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle  Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile getirilen işverenin işten çıkarma yasağı kanunun resmi gazetede yayınlanma tarihi olan 17 Nisan 2020 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Bu kapsamda işverenlerin belirtilen istisnalar haricinde personelleri işten çıkarması yasaklanmıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu / Geçici Madde 10

Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler, belirli süreli iş veya hizmet sözleşmelerinde sürenin sona ermesi, işyerinin herhangi bir sebeple kapanması ve faaliyetinin sona ermesi, ilgili mevzuatına göre yapılan her türlü hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesi halleri dışında işveren tarafından feshedilemez.

İşten Çıkarma Yasağının İstisnaları Nelerdir?

Yukarıda yer vermiş olduğumuz İş Kanunu Geçici 10. madde gereği, işverenler yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu’nun işverenin haklı nedenle derhal fesih nedenlerinin düzenlenmiş olduğu 25/II bendindeki “ahlak ve iyiniyete uymayan nedenler” başlığında sıralanmış sebeplere dayalı olarak iş akdinin feshini gerçekleştirebileceklerdir.

Madde 25/II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine
sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

İşten Çıkarma Yasağı Ne Zamana Kadar Geçerlidir?

Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle  Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun kapsamında getirilen işten çıkarma yasağı düzenlemesinde Cumhurbaşkanı’nın söz konusu yasağı üç aylık süreleri uzatma yetkisi getirilmiş olup; 30.12.2020 tarihinde İşçi Çıkarma Yasağı ve İşverenin Ücretsiz İzne Çıkarabilmesine Yönelik Düzenlemenin 17/01/2021 Tarihinden İtibaren İki Ay Süre İle Uzatılmasına Karar Verilmiştir.

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 553 463 7079