SGK Çıkış Kodu – İzmir Avukat

Sosyal Güvenlik Kurumu bünyesindeki çalışanları korumak amacıyla, herhangi bir sebepten dolayı işinden ayrılan işçiden veya işverenden işten ayrılma durumu ile ilgili detaylı bilgi ister. Bu durum ile karşılaşıldığında yazılı açıklama yerine sistem tarafından tanımlanmış ve kanunda yeri olan işten çıkış kodları kullanılır. SGK çıkış kodu, çalışan bireylerin sahip olduğu haklar ve sözleşmelerinin doğru ve geçerli nedenlerle feshedilip feshedilmediğini kesinleştirir.

Sgk Çıkış Kodu Neden Önemlidir ?

SGK Çıkış kodunun seçimi sıradan uygulama değildir. Aksine, hem işveren hem de işçi için önemli sonuçları olan bir işlemdir. İşçinin kıdeme bağlı hakları, fesih sonrası takip edeceği yol ve işsizlik ödeneği alıp alamayacağı gibi hususlar doğrudan çıkış koduyla ilgilidir. Hatalı bir sgk çıkış kodu seçimi işçiyi veya işvereni mağdur edebileceği gibi her iki tarafı hukuken karşı karşıya getirebilecektir. Dolayısıyla SGK çıkış kodu seçilirken dikkatli olunması gerekmektedir.

Sgk Çıkış Kodu Nasıl Öğrenilir?

İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi durumunda işten hangi sgk çıkış kodu ile ayrıldığının resmi kayıtlara ne şekilde geçtiği merak ediliyorsa e-devlet kapısı üzerinden statünüze uyan 4A, 4B, 4C sigortalılık hizmet dökümü sayfasından öğrenilebileceği gibi en yakın SGK’ya ilgili kişi müracaat ederek öğrenebilir.

2023 Yılında Geçerli İşten Çıkış Kodları

1- Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi
2- Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi
3- Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)
4- Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi
5- Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi
8- Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle (EYT çıkışlarında da bu kod kullanılacaktır)
9- Malulen emeklilik nedeniyle
10- Ölüm
11- İş kazası sonucu ölüm
12- Askerlik
13- Kadın işçinin evlenmesi
14- Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması
15- Toplu işçi çıkarma
16- Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli
17- İşyerinin kapanması
18- İşin sona ermesi
19- Mevsim bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)
20- Kampanya bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)
21- Statü değişikliği
22- Diğer nedenler
23- İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih
24- İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih
25- İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih
26- Disiplin Kurulu Kararı ile fesih
27- İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih
28- İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih
29- (İptal edilmiştir)
​30- Vize süresinin bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır.)
31- Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih
32- 4046 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre özelleştirme nedeni ile fesih
33- Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi
34- İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih
36- KHK ile işyerinin kapatılması
37- KHK ile kamu görevinden çıkarma
39- 696 KHK ile kamu işçiliğine geçiş
40- 696 KHK ile kamu işçiliğine geçilememesi sebebiyle çıkış
41- Re’sen işten ayrılış bildirgesi düzenlenenler
42- İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
43- İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
44- İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
45- İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
46- İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
47- İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
48- İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
49- İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
50- İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Yargıtay Kararları Işığında İşten Çıkış Kodunun Önemi

Bir yargı kararına konu olan uyuşmazlıkta, davacı işçi iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın sözlü olarak feshedildiğini ileri sürmüş; davalı ise yönetim hakkı kapsamında davacının haklarına helal gelmeksizin görev yerinin değiştirildiğini, davacının işe devam etmediğini, devamsızlık nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Yapılan yargılamada, her ne kadar işveren tarafından tutulan 01/04/2017- 07/04/2017 tarihlerini kapsayan devamsızlık tutanakları dosya kapsamında mevcut olsa da, davacının iş akdinin feshi tarihinde çalışmakta olan tanığının davacının çıkarıldığını beyan etmesi ve tüm dosya kapsamı değerlendirildiğinde davacının iş akdinin işveren tarafından yapılan görüşmede feshedildiği, fesihten sonra tutulan devamsızlık tutanaklarının hukuki bir hüküm ve sonuç doğurmayacağı, bu durum karşısında davalı işveren tarafından, terk ve devamsızlık iddiasının tereddüte yer vermeyecek şekilde kesin olarak ispatlanamadığı anlaşıldığından mahkemenin feshin geçersizliğinin tespitine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir (T.C. Gaziantep BAM, 14. HD., E. 2018/1895 K. 2019/488 T. 17.6.2019). Somut durumda sadece çıkış kodu dikkate alınarak inceleme yapılmamış, tüm olgu ve deliller dikkate alınarak işçinin iş güvencesi korunmuştur.

İşe iade talepli bir başka dosyada, davacı işçinin 13/06/2018 tarihli yazısı aynı tarihte davalı işverene ulaştığı halde davalı işverence SGK’ya 28/06/2018 tarihinde işten ayrılış bildirgesinin verildiği, davalı işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemeyeceği, işverenin baskısı ile düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemeyeceği, iş sözleşmesinin ikale ile feshedilebilmesi için sözleşmenin tüm objektif ve sübjektif esaslı unsurları üzerinde karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarının bulunmasının ve aynı zamanda işçiye ‘makul yarar’ın sağlanmasının gerektiği, davacı işçinin 13/06/2018 tarihli yazısı ile ‘kıdem ve ihbar tazminatımın ödenmesi kaydıyla’ talebi halinde, ikale teklifi (icap) olsa bile davacı işçi ve davalı işverenin iş sözleşmesinin tüm objektif ve subjektif esaslı unsurları üzerinde karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile kıdem tazminatı dışında işçiye ayrıca ‘makul yarar’ sağlanarak iş sözleşmesinin feshi konusunda anlaşmadıklarının anlaşıldığı, davalı işverence davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkının varlığı kabul edilerek kuruma 04 kod ile işten ayrılış bildirgesinin verildiği, işçinin istifası halinde kuruma 03 kod, bozma sözleşmesinin (ikale) varlığı halinde kuruma 22 kod (diğer nedenler) ile işten ayrılış bildirgesinin verilmesi gerektiği, bu durum karşısında, davalı işverence yapılan feshin geçersiz olduğu ve işçinin işe iadesinin gerektiği belirtilmiştir (Sakarya BAM, 10. HD., E. 2019/1846 K. 2020/857 T. 23.9.2020).

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin bir kararında, işçinin vefatından sonra yasal mirasçıları tarafından kıdem tazminatı talepli açılan işçilik alacağı davasında, işveren tarafından murise ait iki adet çıkış bildirgesinin verildiği, 27.05.2015 tarihli bildirgede işten çıkış kodunun 10 (ölüm), çıkış tarihinin ise 23.07.2015 olarak gösterildiği, ikinci çıkış bildirgesinde ise bildirimin 01.08.2015 tarihinde verildiği, işten çıkış kodunun 29 (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) olarak, çıkış tarihinin de 23.07.2015 tarihi olarak belirtildiği, murisin iş yerinde başka bir çalışanla gönül ilişkisi içinde olduğu ve bu durumun iş yerinde huzursuzluk çıkarttığına ilişkin tutanağın ise 10.07.2015 tarihinde tutulduğunun tespit edildiği, murise ait ölüm belgesi ve veraset ilamında ise işçinin ölüm tarihinin 23.07.2015 olduğu anlaşıldığı belirtilerek tüm bu kayıtlar ışığında her ne kadar muris hakkında iş yerinde yaşadığı gönül ilişkisi sebebi ile bir soruşturma yürütülmekte ise de söz konusu soruşturma bitirilmeden murisin öldüğü ve sözleşmenin ölüm ile son bulduğu kanaatine varılmasından hareketle davacıların kıdem tazminatı talebinin kabulü gerektiğine karar verilmiştir (Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2017/45845 K. 2020/8447 T. 1.7.2020).

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı