Ambiguity Between Brands in Supreme Court Decisions

Markalar Arası İltibas

Yargıtay Kararlarında Markalar Arası İltibas | İzmir Lawyer | İzmir Hukuk Bürosu

İltibas Kavramı

isim, eskimiş, (iltiba:sı), Arapça iltibās

Andırışma.

İltibas hukukumuzda tescilli marka ile ilişkilendirilme ve karıştırılmaya yol açma anlamında kullanılmaktadır. İltibasın söz konusu olduğunda, kişi mal ve hizmetler bakımından tescilli marka ile iltibasa sebebiyet veren markanın birbirinden farklı olmadığı ve aynı süje olduğu yanılgısına kapılmaktadır.

Mevzuat Kapsamında Markalar Arası İltibas

Marka hakkına tecavüz sayılan fiiller
Madde 29
– (1) Aşağıdaki fiiller marka hakkına tecavüz sayılır:
a) Marka sahibinin izni olmaksızın, markayı 7 nci maddede belirtilen biçimlerde kullanmak.
b) Marka sahibinin izni olmaksızın, markayı veya ayırt edilemeyecek kadar benzerini kullanmak suretiyle markayı taklit etmek.
c) Markayı veya ayırt edilemeyecek kadar benzerini kullanmak suretiyle markanın taklit edildiğini bildiği veya bilmesi gerektiği hâlde tecavüz yoluyla kullanılan markayı taşıyan ürünleri satmak, dağıtmak, başka bir şekilde ticaret alanına çıkarmak, ithal işlemine tabi tutmak, ihraç etmek, ticari amaçla elde bulundurmak veya bu ürüne dair sözleşme yapmak için öneride bulunmak.
ç) Marka sahibi tarafından lisans yoluyla verilmiş hakları izinsiz genişletmek veya bu hakları üçüncü kişilere devretmek.
(2) 19 uncu maddenin ikinci fıkrası hükmü tecavüz davalarında def’i olarak ileri sürülebilir. Bu durumda kullanıma ilişkin beş yıllık sürenin belirlenmesinde dava tarihi esas
alınır.

SINAİ MÜLKİYET KANUNU

Ambiguity Between Brands in Supreme Court Decisions

T.C. YARGITAY 11. HUKUK DAİRESİ E. 2015/6266 K. 2016/81

Somut olayda, davacı “ZARA” esas unsurlu markalarına dayanmış olup davalı Y. K.’nın tescil başvurusuna konu marka “AZARA GOLD” ibaresinden müteşekkildir. Buna göre, işaretler arasında yazılış ve telaffuz yönünden farklılıklar olduğu gibi anlamsal açıdan da bir benzerlik bulunmadığı, ayrıca işaretlerin toplu olarak bıraktığı izlenimin de iltibas tehlikesine yol açacak derecede benzerlik taşımadığının kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi doğru olmamış, kararın bozulması gerekmiştir.

YARGITAY 11. HUKUK DAİRESİ E. 2011/15498 K. 2013/11572

Dava konusu başvuru, Türkçe karşılığı “Bayan İnce” anlamına gelen “Miss Slim” kelimelerinden oluşmaktadır. Davacının itirazına dayanak markaları ise “Mis” asıl unsurunu içermektedir. 556 Sayılı KHK’nin 8/1-b maddesi uyarınca işaretler arasında iltibas tehlikesinin bulunup bulunmadığı hususunda yapılacak değerlendirmede inceleme konusu işaretler arasında görsel, işitsel, anlamsal ve yazılış benzerlikleri ve işaretlerin bir bütün olarak ürünlerin ortalama tüketicileri nezdinde bıraktığı genel izleniminin dikkate alınması gerekir. Somut uyuşmazlıkta işaretler arasında anlamsal farklılıklar olduğu gibi yazılış ve telaffuz açısından da bir benzerlik bulunmadığı, ayrıca işaretlerin toplu olarak bıraktığı izlenimin de iltibas tehlikesine yol açacak derecede benzerlik taşımadığı görülmüştür. Bu bakımdan açılan davanın reddine karar vermek gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü doğru olmamış, kararın bozulması gerekmiştir.

YARGITAY 11. HUKUK DAİRESİ E. 2012/13202 K. 2013/10026

Davacı vekili, davacının “CAN KÖFTE AKHİSAR+şekil” ibareli marka başvurusunun TPE Markalar Dairesi’nce dava dışı şirkete ait “CAN ŞEKERLEME” ibareli markaya ayırt edilemeyecek derecede benzer olduğu gerekçe gösterilerek 556 Sayılı KHK’nın 7/1 ( b ) maddesi uyarınca reddedildiğini, davacı tarafından bu karara yapılan itirazın da TPE YİDK tarafından nihai olarak reddedildiğini, başvurunun red gerekçesi markayla benzerliğinin bulunmadığını ileri sürerek; başvurunun reddine dair TPE YİDK’nın ilgili kararının iptalini ve müvekkiline ait marka başvurusunun ilanına karar verilmesini talep ve dava etmiştir… benzerliğin, genel tüketici niteliğini haiz ortalama tüketici kitlesi nezdinde ilk bakışta ayırt edilemeyecek düzeyde olmadığı, TPE’nin ancak itiraz halinde aynı KHK’nın 8/1- ( b ) bendine göre yapabileceği incelemeyi re’sen yaptığı gerekçesiyle, davanın kabulüne TPE YİDK’nın 2011-M-3498 sayılı kararının iptaline karar verilmiştir….Yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı, davalı vekilinin bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun bulunan hükmün ONANMASINA…

YARGITAY 11. HUKUK DAİRESİ E. 2015/3353 K. 2015/9386

Mahkemece iddia, savunma, toplanılan deliller, benimsenen bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamına göre, başvuru markası ile davacı markasının tescil kapsamlarının aynı tür olduğu, anlamsal açıdan ise farklı oldukları, başvuru markasındaki “N…” kelimesinin ortaklığına karşın, ek kelime sebebiyle görsel, kavramsal ve işitsel açıdan farklılaştığından 556 sayılı KHK’nın 8/1-b maddesi uyarınca markalar arasında karıştırılma ihtimalinin bulunmadığı ayrıca, markanın tanınmış olduğu ileri sürülmüş ise de, başvuru markasının bir bütün olarak değerlendirildiğinde davacı markasına benzer olmaması ve KHK’nın 8/4 maddesindeki risklerin varlığının ispat edilememesi sebebiyle bu maddenin uygulanması imkanının bulunmadığı, davacı tarafça ticaret unvanının “N…” ibaresini taşıması nedeniyle KHK’nın 8/5 maddesindeki imkandan yararlanmak istenilmiş ise de, “N…” ve “N…” ibarelerinin bir bütün olarak birbirlerine benzemedikleri ve davacı şirketin tescil kapsamında kalan mal ve hizmetlere ilişkin bir faaliyeti ispat edilemediğinden bu maddenin uygulama imkanının da bulunmadığı gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.

YARGITAY 11. HUKUK DAİRESİ E. 2016/222 K. 2017/3858

Mahkemece iddia, savunma, bilirkişi raporu, toplanan deliller ve tüm dosya kapsamına göre, davaya konu ürünlerin görselleri ya da ambalajlarının da marka olarak tescil edilmesine imkan bulunduğu, başvurunun, davacı marka, tasarım ve fiili kullanıma konu ürün ve ambalajları ile hiç bir benzerliğinin olmadığı, marka ve işaretin birbirleriyle idarî ve ekonomik olarak bağlantılı şirketlere ait olduğu yönünde algılamada bulunulmalarını sağlayacak düzeyde İŞİTSEL, GÖRSEL, KAVRAMSAL VE GENEL İZLENİM İTİBARİYLE BENZERLİK BULUNMADIĞINI, BU İŞARETLER ARASINDA BAĞLANTI KURULMASININ İMKAN DAHİLİNDE GÖRÜLEMEYECEĞİ, DAVACININ BENZERLİK, TANINMIŞLIK, VE KÖTÜ NİYETLİ BAŞVURU İDDİALARINI İSPAT EDEMEDİĞİ GEREKÇESİYLE, DAVANIN REDDİNE KARAR VERİLMİŞTİR.

Other works that may be of interest to you;

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 553 463 7079

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

İş Kanunu kapsamında iş ilişkisinin bir süreye bağlanmaması durumunda işveren ve personeller arasında imzalanan iş sözleşmeleri belirsiz süreli kabul edilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri ise kanunda; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı bir sebep olmaması durumunda üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi durumda bu iş sözleşmesi başlangıç tarihinden itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı bir nedene dayanması durumunda ise zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde. “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme mevcuttur.

Yukarıda belirtilen kurallara göre, başlangıçta belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren neden olmakla birlikte, davacı okutman ile daha sonra birbiri ardına ve birden fazla sayıda iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren esaslı bir neden bulunmamaktadır.

Bu yönde davalı üniversite esaslı bir neden olduğunu kanıtlayamamıştır. Kaldı ki davacı okutmana iş sözleşmesinin feshi nedeni ile kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatı davalı işveren tarafından ödenmiştir. Davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı davalının da kabulündedir. Bu itibarla davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü gerekir.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ | E. 2007/7996 K. 2007/18353

Personelin Eşit İşlem Hakkı

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. (Mad. 5) Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan personel, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. (Mad. 12)

Belirli İş Sözleşmesi Kapsamında Personel Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

Belirli süreli iş akdinin süresinin bitmesi ile işverenle işçi arasındaki iş akdi sona erer. Sözleşmenin süresinden önce fesih edilmesi halinde, haksız bir fesih söz konusu ise bakiye aylar için mahrum kalınan aylıklar talep edilebilir.

Hangi İş İlişkilerinde Belirli Süreli İş Sözleşmesi Kurulabilir?

Belirli süreli sözleşmesi yapılabilmesi için bu ilişkinin neden belirli bir süre zarfı ile sınırlandırıldığını ortaya koyan objektif bir sebebin olması gerekecektir. Belirli süreli sözleşme yapılabilen durumlara örnek olarak firmaların kampanya dönemleri, mevsimlik işler, sergi-fuar-sportif faaliyetler, işten kısa süreli ayrılan personelin telafisi, sahne işleri, proje-ihale dâhilinde başlanan işler, öngörülmedik şekilde artan siparişler, fabrikaya bir makinenin montajı ve bu gibi durumlar gösterilebilir. 

Etiketler: Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir? | Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi | Belirli Süreli İş Sözleşmesi Özellikler | Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshi | Belirli İş Sözleşmesi | İş Hukuku | İşçi & İşveren Avukatı | İzmir Avukat | İzmir Hukuk Bürosu |

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 553 463 7079

Doğum İle Türk Vatandaşlığının Kazanılması

Doğum İle Türk Vatandaşlığının Kazanılması | Foreigners Work Permit & Citizenship | İzmir Avukat | İzmir Hukuk Bürosu

Doğum ile Türk vatandaşlığının kazanılması; Türk vatandaşlığı soy bağı veya doğum yeri esasına göre kendiliğinden kazanılır. Doğumla kazanılan vatandaşlık doğum anından itibaren hüküm ifade eder.

Soy Bağı Esasına Göre Kazanılan Vatandaşlık: 

Soy bağı ile kazanılan vatandaşlık, çocuğun doğumu sırasında soy bağı ile bağlı bulunduğu Türk vatandaşı ana veya babanın vatandaşlığını kazanmasını ifade eder. Soy bağı ile Türk vatandaşlığının kazanılmasında; ebeveynlerden birinin, doğum zamanında Türk vatandaşı olması yeterli olup; diğer ebeveynin yabancı bir devlet vatandaşı olması çocuğun Türk vatandaşlığının kazanılmasına engel teşkil etmez.

Reşit Olduktan Sonra Doğuma İlişkin Yapılan Bildirimler :

Yurt dışında yaşayan ve on sekiz yaşını tamamladığı halde doğumuna ilişkin bildirimde bulunulmayan kişilerin aile kütüğüne tescili, Türk vatandaşı ana veya babadan dolayı Türk vatandaşlığını kazandıklarının Bakanlıkça yapılacak inceleme sonucunda tespiti halinde mümkündür. 

İstenilen Belgeler

  • Başvuru Formu (VAT-1),
  • 2 Adet 50×60 mm boyutunda beyaz fonda, desensiz ICAO tarafından belirlenen ve makinede okunabilen biyometrik fotoğraf,
  • Ana ya da babadan birinin yabancı bir devlet vatandaşı olması halinde kimliğini ispata yarayacak usulüne göre onaylanmış belge ile başvuru sahibinin yabancı olan ana veya
  • babasından dolayı o devletin vatandaşlığını kazanıp kazanmadığının tespitine dair usulüne göre onaylanmış belgenin noter tasdikli Türkçe tercümeleri,
  • Başvuru sahibinin ana ve babasından, bunlardan birinin ölmüş olması halinde varsa kardeşlerinden yakınlık derecelerini belirtir şekilde müracaat makamları tarafından alınacak imzalı ifadeleri,
  • Başvuru sahibinin ana ve babasının ölmüş olması halinde varsa kardeşleri ve üçüncü derece yakınlarından yakınlık derecelerini belirtir şekilde müracaat makamları
  • tarafından alınacak imzalı ifadeleri,
  • Usulüne göre onaylanmış doğum belgesinin noter tasdikli Türkçe tercümesi,
  • Doğum belgesine dayanılarak düzenlenecek doğum tutanağı (VGF-10-01).


Başvuru makamı ve usul

  • Başvurular yurt içinde yerleşim yerinin bulunduğu valiliğe, yurt dışında ise dış temsilciliklere bizzat veya bu hakkın kullanılmasına ilişkin özel vekâletname ile yapılır.
  • Posta yoluyla yapılan müracaatlar kabul edilmez.
  • Ergin olmayan veya ayırt etme gücünden yoksun bulunan kişilerin vatandaşlıkla ilgili başvuruları veli ya da vasileri tarafından yapılır.
  • Başvuru tarihi olarak kişinin form dilekçesinin müracaat makamınca evrak kaydına alındığı tarih esas alınır.
  • Yabancı makamlarca verilmiş olan resmi belgelerin tasdik işlemleri Nüfus Hizmetleri
  • Uygulama Yönetmeliğin 59 uncu maddesine göre yapılır.
  • Türk vatandaşlığını kazanmak isteyen yabancıların başvuru sırasında ibraz ettikleri yabancı makamlardan alınan diploma, pasaport gibi belgelerin Türkçe tercümeli ve noter tasdikli olması yeterlidir.
  • Gerekli görülen hallerde ikamet tezkerelerinin aslına uygunluğunun tasdiki il müdürlüklerince de yapılabilir.

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 553 463 7079

Yargıtay Kararları Işığında Mobbing

Yargıtay Kararları Işığında Mobbing | Labor Law | İşçi Avukatı | İzmir Lawyer | İzmir Hukuk Bürosu

İşyerinde Mobbing; belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. 

Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Mobbing’e ilişkin detaylı makalemiz internet sitemizde yer almaktadır incelemek için buraya tıklayabilirsiniz.

Tüm bu anlatılanlara ek olarak Yargıtay kararlarında Mobbing aşağıdaki şekillerde incelenerek hükme bağlanmıştır: 

Mobbing’i; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.

Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış Mobbing olarak nitelendirilemez.  (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/17931E., 2020/14104 K., 02.11.2020)

Çağdaş İş Hukuku; bir taraftan Uluslararası Sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa Normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır. İşyeri’nde Psikolojik Taciz (Mobbing), çağdaş hukukun son zamanlarda Mahkeme Kararları’nda ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir Kararı’nda; işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) 

Görüleceği üzere; işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı Mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması Mobbing’in varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.

İspat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. “Emare” işte bu anlayışın bir sonucudur. 

Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu İlk Görünüş İspatı’dır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/12989 E., 2020/2304 K., 17.02.2020 T.)

Varılan sonuç, dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Şöyle ki; tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde, gerek dava dilekçesinde Mobbing olarak nitelendirilen davranışların, gerekse de davacı tanıklarının beyanlarında belirtilen hususların; işverenin genel yönetim anlayışından kaynaklandığı, salt davacıya yönelik bir uygulama olmadığı, işyerinde davacıya yönelik sistematik, sürekli, yıldırma, dışlama, sindirme biçiminde bir Mobbing uygulanmadığı, Mobbing’in unsurlarının bulunmadığı anlaşılmaktadır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/16925 E., 2020/10963 K., 07.10.2020)

Somut uyuşmazlıkta; davacının davalı işyerinde yönetimin değişmesinden sonra görevlendirilen yeni üretim şefiyle bazı problemler yaşadığı, iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden sabittir ancak doğrudan davacıyı hedef alan, sürekli ve sistematik baskıdan, bir diğer anlatımla Mobbing olarak nitelendirilebilecek durumdan bahsetmek ise mümkün değildir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/6719 E., 2020/9153 K., 08.07.2020 T.)

Davacı işçinin “Mobbing” iddiasını kanıtlayamadığı, bu nedenle de gerçekleştirdiği feshin haklı neden içermediği anlaşılmaktadır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/16343 E., 2020/4865 K., 04.06.2020 T.)

Her iki taraf tanık anlatımları ve özellikle ortak tanığın beyanları birlikte değerlendirildiğinde; olayların akışına göre, davacının işverenle görüşmesi sırasında işverence işçiye kaba davranılıp çalışma ilişkisine yakışmayan bir davranış sergilendiği, işçinin küçültücü muameleye maruz bırakıldığı tartışmasızdır. İşverence sergilenen davranışlar Mobbing düzeyinde olmasa da davacının kişilik hakları ihlal edilmiştir. Bu durum işçiye haklı fesih yetkisi verir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/27598 E, 2020/2999 K., 20.01.2020 T.)

Mahkeme’nin karar gerekçesinde dayanılan davacının tanık beyanları incelendiğinde davacının kendisine kötü davrandığını iddia ettiği Müdür Yardımcısı’nın davranışları içinde hakaret, tehdit, aşağılama gibi hiçbir davranış tanımlanmamıştır. Tanık beyanlarında belirtilen Müdür Yardımcısı’nın “neden böyle yapıyorsun?” şeklindeki soruları amir durumundaki Müdür Yardımcısı’nın görevi gereği söylediği sözler olup rencide edici hiçbir yanı yoktur. Müdür Yardımcısı’nın sorumlu olduğu personelin çalışmasını denetlemesi görevinin gereğidir. Mahkeme karar gerekçesinde belirtilen doktor Raporu da, fesihten iki ay sonra alınmış olup, somut uyuşmazlıkta davacı işçi Mobbing ya da başka bir haklı sebebini ispatlayamamıştır. (Yargıtay 9 Hukuk Dairesi, 2017/14200 E, 2020/928 K, 22.02.2020 T.)

Tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde davacının sistemli olarak psikolojik tacize uğradığı ve kişilik haklarının ihlal edildiğinin somut ve inandırıcı delillerle ortaya konmadığı, Mobbing’in açıklanan unsurlarının bulunmadığı, bu nedenle davacının kişisel haklarının saldırıya uğradığının ispatlanmadığı gözetilerek manevi tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekmektedir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016/24622 E, 2019/23339 K., 12.12.2019 T.)

Sonuç itibariyle; davacı işçi feshine konu ettiği psikolojik baskı, Mobbing iddiasını ispat edemediğinden kıdem tazminatı talebinin reddi gerekmektedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/1091 E., 2019/22018 K., 10.12.2019 T.)

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 553 463 7079

Mobbing Nedir?

Mobbing Nedir? | Labor Law | İşçi Avukatı | İzmir Lawyer | İzmir Hukuk Bürosu

Mobbing nedir? Nasıl ortaya çıkar? Mobbing gören çalışanların hukuken sahip olduğu haklar ve Mobbing ile mücadele yöntemleri nelerdir? Bu konularda bilinçlenmek ve önlem almak adına, yazmış olduğum tezin küçük bir kısmını sizlerle de paylaşıyorum. Ayıracağınız zaman için teşekkür ederim, faydalı olması dileklerimle.

Mobbing Nedir?

Genellikle psikolojik taciz, yıldırma olarak Türkçe’ye çevrilen Mobbing esasında hayatımızın her alanında karşılaşabileceğimiz bir olgudur. Özellikle çalışanların fiziksel ve psikolojik sağlıklarını tehdit eden ve gerek iş gerekse sosyal hayatında olumsuz sonuçlar doğuran bir unsurdur. Bu itibari ile aslında tam anlamıyla İş Hukuku’nda bir düzenleme şeklinde Mobbing olgusuna yer verilmese de, daha sonra detaylı olarak açıklanacak olan manevi tazminat başta olmak üzere bazı hukuki koruma yöntemleri ile bireylerin uzak tutulması hedeflenen bir olgu olduğunu söylemek mümkündür. Zira Mobbing olgusunun yaşattığı psikolojik taciz, gerek kamu gerekse özel sektördeki çalışanları istifa etmeye ve intihara kadar sürükleyen zorbaca davranışlar bütünüdür.

Daha basit anlatımıyla, Mobbing bir veya birkaç kişinin bir diğer kişiye ahlaka, etiğe aykırı yöntemlerle sistematik şekilde uyguladığı psikolojik bir baskıdır diyebiliriz. Mobbing olgusundan bahsedebilmek için uygulanan bu baskı ve psikolojik şiddetin devamlılığı gerekmektedir.

Mobbing ile anlatılmak istenen işyerindeki duygusal taciz, psikolojik şiddet, dışlama, aşağılama, rahatsız etme, çalışma motivasyonunu, özgüvenini kırma ve mutsuz etmeye yönelik eylemlerdir. Mobbing’in ortaya çıkmasına kaynaklık eden pek çok faktör vardır. Bu faktörler ve mücadele yöntemleri daha sonra detaylı olarak izah edilecektir.

Yapılan araştırmalar Mobbing’in nedenlerinin bireysel ya da örgütsel davranışlar şeklinde ortaya çıktığı sonucunu vermektedir. Özellikle günümüzde artan işsizlik oranları, ekonomik krizler nedeniyle firmaların küçülme eğilimleri ve yeni kariyer teorilerinin oluşturduğu firma içi rekabet ortamları, Mobbing davranışlarını önemli oranda arttırmıştır.

Bugün küçük veya büyük pek çok işyerinde bireylerin kendisi gösterme, ön plana çıkarma veya kendi eksikliklerini başkalarının kusurları ile kapatma gibi eğilimlerinin olduğunu görmekteyiz. Özellikle çalışanlar olarak gerek çalıştığımız işyerlerinde, gerekse iş yeri adına yaptığımız tüm işlemlerde bu baskıya maruz kalmaktayız. Zira öyle düşünüyorum ki bu baskının ana sebebi baskıyı kuranların sistem içinde kendi sahip olduğu yeterliliklere sahip başka bireylerin yetişmesi düşüncesini kabullenmek istememesidir.

Daha yalın bir anlatımla; bir iş yerinde belli alanda uzman olmuş A kişisi ve mesleğinde yeni olan bir B kişisini ele alalım. B kişisi kendini geliştirerek mesleki anlamda A kişinin önüne geçip parmakla gösterilen bir çalışan haline gelmişse ; Mobbing olgusunda bu durum A kişisini rahatsız etmektedir. B kişisi, A kişisinin işçisi/stajyeri olarak çalışmakta ise bu psikolojik baskıya maruz kalabilecektir. Zira A kişisinin kendisinde gördüğü yetersizlik sebebi ile Mobbing uygulaması muhtemeldir. İşte vermiş olduğumuz örnekten de anlaşılacağı gibi, Mobbing sadece işçi- işveren arasında olacak diye bir kaide yoktur. Zira Mobbing pek çok sosyal ortamda veya işyerinde bireyler arasında da görülmektedir. Mobbing olgusunda sosyal ortamdan kasıt bireyler arası rekabetten ziyade, iş sebebi ile bireylerin bir araya geldiği ortamlardır.

Bu sosyal ortamlar iş yemekleri, iş yeri dışında kalan fakat yine iş için bir araya gelinen ortamlardır. Daha sonra detaylı olarak izah edileceği üzere Mobbing olgusunda ‘’iş’’ kavramı esas olup, sürekli yıldırma şeklinde kendisini gösteren bu olgu esasında mesleki rekabet kavramının altında yatan psikolojik yıldırma anlamına gelmektedir. Mobbing’in ana sebebi ; kişinin(işçinin) bireysel eksiklikleri değil; Mobbing uygulayan kişinin çıkarlarına bu şekildeki davranışların uygun düşmesidir. Özellikle özel sektörde olmak üzere pek çok işyerinde, gerek işveren tarafından gerekse diğer işçiler tarafından bir grup işçiye Mobbing uygulanmaktadır. Psikolojik taciz olaylarının bazıları ise, bir işyeri/işveren politikası olarak karşımıza çıkabilmektedir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde ortaya çıkacak maliyetlerden kurtulmak isteyen bazı işverenler, çalışanı psikolojik yönden yıpratarak kendi isteği ile işten ayrılmasını sağlama yolunu tercih edebilmektedir. Bunun altında yatan sebep ise özellikle işverenin kıdem tazminatı ödemeden kaçınması olarak karşımıza çıkmaktadır. En temel örneği ile işte bu yıldırma politikası Mobbing teşkil etmekte olup; özellikle bağımlı çalışan işçiler arasında sıkça kendini göstermektedir. Mobbing giderek yaygınlaşmakta olan bir olgu olup bu olgu hakkında bireyleri bilgilendirme, denetleme ve sorunlar için çözüm yolları oluşturulması ihtiyacı duyulmaya başlanmıştır.

Mobbing Nasıl Ortaya Çıkar?

Mesleki yeterliliğin sorgulanması, kişiye güvenilmediğinin hissettirilmesi veya özgüvenini kaybettirmeye çalışılması, kasten kısa süre içinde bitirilemeyecek görevler verilmesi, kişiden bilmesi gereken mesleki bilgilerin saklanması, kişinin görmezden gelinmesi, belli bir gruptan soyutlanması, yetkilerinin azaltılması gibi durumlar olabilir. Örneğin grup çalışmaları yaparak veya sık sık toplantılar düzenleyerek çalışan bir işyerini ele alalım. Bu işyerinde Mobbing gören X kişisi çalışma arkadaşı olan ve mevkii olarak kendisinden üst kademede görev yapan A kişisinden Mobbing görüyor olsun. Toplantı günü A kişisi, X kişisinden mesleki olarak bilgi sahibi olması gereken bir konuyu gizlemiş olduğunu varsayalım. Bu durumda toplantı esnasında X kişisi , toplantıda tartışılan veya kendisine konu ile ilgili yöneltilen sorulardan haberdar olmayacak, diğer çalışma arkadaşlarının önünde küçük duruma düşecektir. Bu tip problemler her ne kadar günlük işyerinde yaşanan ufak sıkıntılar olarak düşünülse de, bu durum işyerinde mutsuz olan bir bireyin aile hayatına da yansıyacaktır. Bu sebeple ilk olarak X kişisinin farkındalığı Mobbing ile mücadelede ihtiyaç duyulan ilk şeydir.

Özetle ; Mobbing her ne kadar günlük hayatın bir parçası olsa da ; öncelikle bireyin farkındalığı gerekmekte olup kanıksanmamalıdır. Mobbing olgusu hayatın her alanında, her meslek dalında karşımıza çıkabilecek psikolojik bir baskı örneğidir. Her şeyden önce bu olgu, bireyin toplum içerisinde değersiz hissetmesine, kendi öz varlığını ve mesleki yeterliliğini sorgulamasına sebebiyet vermektedir. İş yerinde mutsuz olan ve kendine güvenini yitiren bir bireyin , aile ilişkilerinin de iyi olmasının beklenmesi ise farazi olacaktır.

Mobbing İle Mücadele Nasıl Olur?

Hayatın her alanında mücadele için bilgi sahibi olmak gerekmektedir. Bir başka anlatımla bir insanın bir durumla mücadele etmesi için o durumun farkına varması, haklarını bilmesi ve sonuçlarını öngörmesi gerekmektedir. Mobbing olgusunda da birey öncelikle uğramış olduğu psikolojik baskının Mobbing’i yani bir psikolojik tacizi oluşturduğunu bilmeli, bunu kanıksayarak iş hayatının bir parçası olarak görmemeli ve bu durumun kişinin Anayasal haklarını ihlal ettiğini, yaşam kalitesini ve çalışma motivasyonunu düşürdüğünü bilmelidir. Özetle öncelikle bireyin farkındalığı gerekmektedir. Toplumun ve bireylerin bu konuda bilinçlenmesi için ise yapılabilecek şeyler seminerler düzenlemek, broşürler dağıtmak olabileceği gibi, en önemlisi ilk olarak kanuni düzenlemeler yolu ile bu durumun önüne geçilmelidir. Bunun dışında Mobbing ile Mücadele Derneği bu konudaki en önemli sivil toplum kuruluşlarının başında gelmektedir.

Mobbing mağduru; somut delil olması ve resmi kayıtlara girmesi açısından ALO 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim hattını arayarak öncelikle şikayetini dile getirmelidir. Mobbing’in ispatlanması açısından ise eğer kişide mevcut ise strese bağlı fiziksel rahatsızlıklar olarak tanımladığımız psikosomatik hastalıklar konusunda mutlaka rapor almalıdır. Bunun dışında ise; BİMER, CİMER, Etik Kurulu, İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu ve Kamu Denetleme Kurumu’na da ilgili prosedürleri atlamadan başvuruda bulunarak şikayetini dile getirmelidir. İlaveten Mobbing mağdurları, bir avukat yardımı ile işverene yöneltecekleri dava ile tazminatlarını alma hakkına sahiptirler.

Mobbing’in Etkileri Nelerdir?

Mobbing, insanın mesleki bütünlük ve benlik duygusunu zedeler . Mobbing’e maruz kalan kişi kendine güven duygusunu yitirir, kendisini toplumdan soyutlama yönünde eğilim gösterir. Huzursuzluk, korku, utanç, öfke ve endişe duygularının yoğun olarak yaşanması şeklinde Mobbing olgusu karşımıza çıkacaktır. Mobbing derecelerine ve etkilerine göre sınıflandırılmaktadır. Bu sınıflandırmalara aşağıda detaylı olarak yer verilmiştir.

Mobbing’in yaratabileceği bazı etkileri şu şekilde kısaca sıralamak mümkündür : Ağlama, uykusuzluk, depresyon, tansiyon, panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunları ve travma sonrası stres bozukluğu yaratabilir, kişinin ailevi ilişkileri başta olmak üzere bireysel ilişkileri zarar görebilir. Görüleceği üzere Mobbing öncelikle kişinin ruhsal ve fiziksel bütünlüğünü zedeler. Daha önce yapılmış ve sınıflandırılmış araştırmalara göre, her ne kadar Mobbing’in etkileri bireysel ve örgütsel olarak sınıflandırılmış olsa da; Mobbing neticesinde bu etkiler dışında toplumsal olarak bazı etkiler ortaya çıkacaktır. Zira duygusal şiddet mağduru olan bir bireyin sağlık giderleri, bireylere ve örgütlere yüklemiş olduğu ekonomik yükün yanı sıra devlete de ekonomik bir yük getirmektedir. Bununla birlikte, duygusal şiddet sonucu mesleki yeterliliğini yitirmiş, duygusal yönden tükenmiş, sağlıksız bireylerin toplum içerisinde faydalı olmasını beklemek işten bile değildir.

Mobbing’e Maruz Kalan Kişilerin Hukuki Hakları Nelerdir?

Çalışanların Mobbing ile bireysel olarak mücadele edebilmeleri için öncelikle haklarını çok iyi bilmeleri ve haklarını aramaktan çekinmemeleri gerekmektedir. Kişinin öncelikle mesleki niteliklerini geliştirerek kendine özgüven yaratması gerekmektedir. Bu anlamda kişinin kendisini ‘kurban’ zihniyetinden kurtarması, kontrollü adımlar atarak, önündeki tüm seçenekleri değerlendirmesi gerekmektedir( Kapıkıran ve Fiyakalı, 2006: 16).Her şeyden önce bir şeye karşı korunabilmek için onu tanımak ve bilmek gerekir. Bu nedenle öncelikle konuya ilişkin Bakanlık ve ilgili kurumlarca yapılan bilinçlendirmeye yönelik faaliyetler arttırılmalı, konuya dikkat çekilmelidir. Mobbing’e maruz kalan çalışanların İş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak feshedebilme hakkı vardır.

Belli şartlarda ise Mobbing uygulayan işverenden ayrımcılık tazminatı isteyebilme hakkı doğacaktır. Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu’na göre ise Mobbing mağdurunun manevi tazminat hakkı doğacaktır. Mobbing’e uğrayan işçi, Mobbing uygulayan işvereni veya bir başka işçiyi dava edebilir ve manevi tazminat talebinde bulunabilir. Koşulları söz konusu ise işçi, kötü niyet tazminatı hükümlerine de başvurabilir.

Mobbing’in işçinin kişilik haklarına bir saldırı olduğu ve bu bağlamda işçinin korunması gerektiğinde kuşku yoktur. Bu durumda Mobbing’e maruz kalan işçinin Türk Medeni Kanunu’nun 25’e 1. maddesindeki “koruma davaları” olarak adlandırılan saldırıya son verilmesi davası, saldırının önlenmesi davası ve saldırının tespiti davası yollarına başvurabilirler. Mer-i 4857 sayılı İş Kanunu’nda cinsel taciz eylemi hem işçiye (4857/24) hem işverene (4857/25) haklı nedenle derhal fesih hakkı vermektedir. Buna göre işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması ya da işçinin diğer bir işçi ya da işyerine gelen üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması hallerinde işçi süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. bendinin b ve d fıkraları uyarınca haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Keza, aynı Kanunun 25. maddesinin II. bendinin c fıkrası uyarınca “ İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması ” halinde işveren cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız olarak feshedebilir. İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması haklı neden için yeterli olup, tacize uğrayan işçinin, tacizci işçi ile aynı işyerinde çalışması şart değildir. ( MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi, İş Hukuku, s.486.) Kanunlarımızda maalesef henüz Mobbing’i tüm unsurları ile düzenleyen herhangi bir hüküm bulunmamaktadır.

Ancak, bazı unsurları ile ilgili olarak doğrudan veya dolaylı yasal düzenlemeler söz konusudur. Anayasamızda, 4857 sayılı İş Kanunu’nda, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nda Mobbing’e giren eylem ve davranışlarda bulunma durumunda hak ve yükümlülük düzenlemelerinin mevcut olduğu bilinmelidir.

Mobbing’e maruz kalma kadar onun ispatlanması da büyük öneme haizdir. Hukukun her alanında olduğu gibi, Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlara maruz kalan işçi ya da işçiler yasal anlamda haklı konuma gelmek istiyorlarsa mağduriyetlerini dile getirmelerinin yanı sıra mümkünse somut belgelerle, bu mümkün değilse tanık beyanlarıyla bu durumu ispat etmelidirler. Aksi taktirde, hukuken haklı konuma gelmeleri zor bir olasılıktır.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 553 463 7079

Ücreti Ödenmeyen İşçinin Hakları

Ücreti Ödenmeyen İşçinin Hakları | Labor Law | İşçi Avukatı | İşveren Avukatı | İzmir Avukat | İzmir Hukuk Bürosu

Ücret Ne Zaman Ödenmelidir?  

Ücretin ödenmesi gereken zamanın tespiti için öncelikle iş sözleşmesinin incelenmesi gerekmektedir. İşçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde ücretin “Her ayın 2’si” gibi belirli bir tarihte ya da “Her ayı takip eden ilk 5 gün içinde” şeklinde bir zaman aralığında ödeneceğine ilişkin düzenleme yapılmış olabilir. İşveren; sözleşme ile belirlenen sürelerde ücret ödemekle yükümlüdür. 

İş sözleşmesinde ücret ödeme zamanı belirlenmemişse ya da işçi ve işveren arasında yazılı bir iş sözleşmesi bulunmuyor ise; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. Maddesi uyarınca ücretin en geç ayda bir ödenmesi gerekmektedir. Bu durumda işveren en geç çalışmayı takip eden ayın ilk iş günü ücret ödemekle yükümlüdür. 

Ücreti Ödenmeyen İşçinin Hakları Nelerdir? 

Fesih Hakkı: Ücreti ödenmeyen işçi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e Maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Yargıtay içtihatları uyarınca yol-yemek, fazla mesai, ikramiye, prim, hafta tatili, resmi tatil vb. ücretlerin ödenmemesi de bu madde kapsamında değerlendirilmekte ve işçinin bu alacaklar için de haklı fesih imkanı bulunduğu kabul edilmektedir. 

Ücret Alacağını Talep Hakkı: Ücret ve ücret ekleri ödenmeyen işçi sözleşmesi devam ederken ya da sözleşmesini feshederek bu alacakları icra takibi ve/veya dava yolu ile faiziyle birlikte talep edebilir. Ancak önemle belirtmek gerekir ki; sözleşme ile ödeme tarihi belirlenmemiş ve işveren temerrüde düşürülmemiş ise faiz; icra ya da dava tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır. Faizin önceden işletilebilmesi için işverenin ihtarname ile temerrüde düşürülmesi gerekmektedir. 

İş Görmekten Kaçınma Hakkı: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. Maddesi uyarınca; ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşveren; usulüne uygun olarak iş görmekten kaçınma hakkını kullanan işçinin sözleşmesini feshedemez. Bu hakkı kullanan işçinin yerine yeni işçi alınması, işinin başkasına yaptırılması da kanun hükmü ile yasaklanmıştır. 

Yukarıda belirtilen haklar kullanılırken bildirimlerin usulüne uygun yapılması, hak düşürücü sürelerin ve zamanaşımının kontrol edilmesi gerekmektedir. Bu sebeple ileride herhangi bir hak kaybına uğramamak için söz konusu haklar kullanılmadan önce hukuki danışmanlık hizmeti alınması önemlidir. 

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 553 463 7079

Hasta Hakları & Hasta Olarak Haklarım Neler?

Hasta Olarak Haklarım Neler? | Hasta Hakları | Health Law | Malpraktis | İzmir Lawyer | İzmir Hukuk Bürosu

İnsan haklarının sağlık hizmetleri sahasındaki yansıması olan ve başta Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nda, diğer mevzuatta ve milletlerarası hukuki metinlerde kabul edilen “hasta hakları” kapsamında usul ve esaslar Hasta Hakları Yönetmeliği ile düzenlemiştir.

Hastalara İlişkin Uyulması Gereken Temel İlkeler

  • Hastaların bedeni, ruhi ve sosyal yönden tam bir iyilik hali içinde yaşama hakkının, en temel insan hakkı olduğu, hizmetin her safhasında daima gözönünde bulundurulmalıdır.
  • Herkesin yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını haiz olduğu ve hiçbir merci veya kimsenin bu hakkı ortadan kaldırmak yetkisinin olmadığı bilinerek, hastaya insanca muamelede bulunulmalıdır.
  • Sağlık hizmetinin verilmesinde, hastaların, ırk, dil, din ve mezhep, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç ve ekonomik ve sosyal durumları ile sair farklılıkları dikkate alınamaz. Sağlık hizmetleri, herkesin kolayca ulaşabileceği şekilde planlanıp düzenlenmelidir.
  • Tıbbi zorunluluklar ve kanunlarda yazılı haller dışında, rızası olmaksızın kişinin vücut bütünlüğüne ve diğer kişilik haklarına dokunulamaz.
  • Kişi, rızası ve Bakanlığın izni olmaksızın tıbbi araştırmalara tabi tutulamaz.
  • Kanun ile müsaade edilen haller ile tıbbi zorunluluklar dışında, hastanın özel hayatının ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz.

Hastane ve Doktoru Seçme Hakkı (Sağlık Kuruluşunu Seçme ve Değiştirme)

Hasta; tabi olduğu mevzuatın öngördüğü usül ve şartlara uyulmak kaydı ile, sağlık kurum ve kuruluşunu seçme ve seçtiği sağlık kuruluşunda verilen sağlık hizmetinden faydalanma hakkına sahiptir. (Madde 8)

Mevzuat ile belirlenmiş usüllere uyulmak şartı ile hastanın, kendisine sağlık hizmeti verecek olan personeli serbestçe seçme, tedavisi ile ilgilenen tabibi değiştirme ve başka tabiplerin konsültasyonunu istemek hakkı vardır. (Madde 9)

Tıbbi Gereklere Uygun Teşhis, Tedavi ve Bakım

Hasta, modern tıbbi bilgi ve teknolojinin gereklerine uygun olarak teşhisinin konulmasını, tedavisinin yapılmasını ve bakımını istemek hakkına sahiptir. (Madde 11)

Tababetin ilkelerine ve tababet ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı veya aldatıcı mahiyette teşhis ve tedavi yapılamaz.

Sağlık Durumu İle İlgili Bilgi Alma Hakkı

Hastaya;

  • Hastalığın muhtemel sebepleri ve nasıl seyredeceği,
  • Tıbbi müdahalenin kim tarafından nerede, ne şekilde ve nasıl yapılacağı ile tahmini süresi,
  • Diğer tanı ve tedavi seçenekleri ve bu seçeneklerin getireceği fayda ve riskler ile hastanın sağlığı üzerindeki muhtemel etkileri,
  • Muhtemel komplikasyonları,
  • Reddetme durumunda ortaya çıkabilecek muhtemel fayda ve riskleri,
  • Kullanılacak ilaçların önemli özellikleri,
  • Sağlığı için kritik olan yaşam tarzı önerileri,
  • Gerektiğinde aynı konuda tıbbî yardıma nasıl ulaşabileceği,

hususlarında bilgi verilir. (Madde 15)

Mahremiyete Saygı Gösterilmesi

Hastanın, mahremiyetine saygı gösterilmesi esastır. Hasta mahremiyetinin korunmasını açıkça talep de edebilir. Her türlü tıbbi müdahale, hastanın mahremiyetine saygı gösterilmek suretiyle icra edilir.

Mahremiyete saygı gösterilmesi ve bunu istemek hakkı;

  • Hastanın, sağlık durumu ile ilgili tıbbi değerlendirmelerin gizlilik içerisinde yürütülmesini,
  • Muayenenin, teşhisin, tedavinin ve hasta ile doğrudan teması gerektiren diğer işlemlerin makul bir gizlilik ortamında gerçekleştirilmesini,
  • Tıbben sakınca olmayan hallerde yanında bir yakınının bulunmasına izin verilmesini,
  • Tedavisi ile doğrudan ilgili olmayan kimselerin, tıbbi müdahale sırasında bulunmamasını,
  • Hastalığın mahiyeti gerektirmedikçe hastanın şahsi ve ailevi hayatına  müdahale edilmemesini,
  • Sağlık harcamalarının kaynağının gizli tutulmasını, kapsar.

Ölüm olayı, mahremiyetin bozulması hakkını vermez. (Madde 21)

Rıza Olmaksızın Tıbbi Ameliyeye Tabi Tutulmama

Kanunda gösterilen istisnalar hariç olmak üzere, kimse, rızası olmaksızın ve verdiği rızaya uygun olmayan bir şekilde tıbbi ameliyeye tabi tutulamaz.

Bir suç işlediği veya buna iştirak ettiği şüphesi altında bulunan kişinin işlediği suçun muhtemel delillerinin, kendisinin veya mağdurun vücudunda olduğu düşünülen hallerde; bu delillerin ortaya çıkarılması için sanığın veya mağdurun tıbbi ameliyeye tabi tutulması, hakimin kararına bağlıdır.

Gecikmesinde sakınca bulunan hallerde bu ameliye, cumhuriyet savcısının talebi üzerine yapılabilir. (Madde 22)

Tedaviyi Reddetme ve Durdurma

Kanunen zorunlu olan haller dışında ve doğabilecek olumsuz sonuçların sorumluluğu hastaya ait olmak üzere; hasta kendisine uygulanması planlanan veya uygulanmakta olan tedaviyi reddetmek veya durdurulmasını istemek hakkına sahiptir. Bu halde, tedavinin uygulanmamasından doğacak sonuçların hastaya veya kanuni temsilcilerine veyahut yakınlarına anlatılması ve bunu gösteren yazılı belge alınması gerekir.

Bu hakkın kullanılması, hastanın sağlık kuruluşuna tekrar müracaatında hasta aleyhine kullanılamaz. (Madde 25)

Müracaat, Şikayet ve Dava Hakkı

Hastanın ve hasta ile ilgili bulunanların, hasta haklarının ihlali halinde, mevzuat çerçevesinde her türlü müracaat, şikayet ve dava hakları vardır.

Other works that may be of interest to you;

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 553 463 7079

Vergi Usul Kanunu Kapsamında Şüpheli Alacak

VUK Şüpheli Alacak | Vergi Avukatı | İzmir Lawyer | İzmir Hukuk Bürosu

Vergi Usul Kanununun 323. maddesinde;
“Ticari ve zirai kazancın elde edilmesi ve idame ettirilmesi ile ilgili olmak şartıyla; 1- Dava veya icra safhasında bulunan alacaklar; 2- Yapılan protestoya veya yazı ile bir defadan fazla istenilmesine rağmen borçlu tarafından ödenmemiş bulunan dava ve icra takibine değmeyecek derecede küçük alacaklar; şüpheli alacak sayılır. Yukarıda yazılı şüpheli alacaklar için değerleme gününün tasarruf değerine göre pasifte karşılık ayrılabilir. Bu karşılığın hangi alacaklara ait olduğu karşılık hesabında gösterilir. Teminatlı alacaklarda bu karşılık teminattan geri kalan miktara inhisar eder. Şüpheli alacakların sonradan tahsil edilen miktarları tahsil edildikleri dönemde kar-zarar hesabına intikal ettirilir.”

Konuya ilişkin olarak İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı’nın 3.10.2013 tarih 11395140-105[323-2012/VUK-1- . . .]-1631 sayılı özelgesi ile yapılan açıklamada; “Dava ve icra takibine değmeyecek derecede küçük alacakların tespiti açısından dava edilecek alacak için avukatlık ücreti, yargı harcı, notere yapılacak ödemeler ile posta giderleri toplamı dikkate alınarak tahmini bir dava maliyeti bulunacak ve bu tutar alacakla kıyaslanacaktır. Tahmini dava maliyetinin alacaktan daha büyük olması halinde, borçlunun noter vasıtasıyla protesto edilmesi veya borcun (3. kişilere ispat açısından kanaat verici belge olacak şekilde) bir yazı ile istenmesi ve protestonun ya da yazının muhatabına ulaşmış olması gerekmektedir. “ ifadelerine yer verilmiştir.

Yukarıda yer verili Vergi Usul Kanunu Madde 323 kapsamında da anlaşılacağı üzere dava ve icra takibine değmeyecek derecede ufak alacakların;

  • Yazının farklı günlerde muhatabına bir defadan fazla ulaşmış olması,
  • Yazının borçlunun kendisine veya hukuken teslim alabilecek şahıslara tebliğ edilmiş olması,
  • Yazının kime ve hangi tarihte tebliğ edildiğini tevsik eden evrakın zamanaşımı süresince muhafaza edilmesi,
  • VUK’nun 323. maddesinin uygulamasına mahsus olması,
  • Yazıların özel kargo şirketi vasıtasıyla gönderilmesinin posta mevzuatına aykırılık teşkil etmemesi,

koşulu ile tahsil edilememesi halinde dava ve icra takibine değmeyecek derecede ufak alacaklar için şüpheli alacak karşılığı ayrılması mümkün bulunmaktadır.

Ticaret Hukukuna ilişkin diğer ilginizi çekebilecek çalışmalarımız;

İzmir Ticaret Avukatı

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 553 463 7079

Öğrencilerin Disiplin Cezalarına İtiraz

Öğrencilerin Disiplin Cezalarına İtiraz | İdare Avukatı | İzmir Lawyer | İzmir Hukuk Bürosu

Öğrencilerin Disiplin Cezalarına İtiraz

Yükseköğretim Kurumları Öğrenci Disiplin Yönetmeliği

Üniversite öğrencilerine verilecek disiplin cezaları ile soruşturma usul ve esasları Yükseköğretim Kurumları Öğrenci Disiplin Yönetmeliği kapsamında düzenlenmiştir. Yönetmelik kapsamında öğrenciler hakkında izlenilecek sürecin şekil ve şartları detaylandırılmış olup; öğrencilerin kurumlar tarafından verilen disiplin yaptırımlarına karşı itiraz ve savunma hakları da burada düzenlenmiştir.

Öğrencinin Savunma Hakkı

Yükseköğretim Kurumları Öğrenci Disiplin Yönetmeliği Madde 15 kapsamında öğrenciye isnat edilen disiplin suçunun neden ibaret olduğu savunmasını yapacağı tarihten en az yedi gün önce yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir.

Savunma yapmak üzere gelen kişi, savunmasını sözlü olarak yapabileceği gibi yazılı olarak da sunabilir. Yazılı savunma sunulduktan sonra soruşturmacı öğrenciye ek sorular yöneltebilir.

Öğrenciye gönderilecek davetiyede; çağrıya özürsüz olduğu halde uymadığı veya özrünü zamanında bildirmediği takdirde, savunmadan vazgeçmiş sayılacağı ve diğer delillere dayanılmak suretiyle hakkında gerekli kararın verileceği belirtilir.

Disiplin Cezalarına Karşı Başvuru Yolları

Disiplin amirleri ve kurullarınca verilen disiplin cezalarına karşı onbeş gün içinde üniversite yönetim kuruluna itiraz edilebilir. İtiraz halinde, itiraz mercii olan üniversite yönetim kurulu, itirazı onbeş gün içinde kesin olarak karara bağlar. İtiraz halinde, itiraz mercii olan üniversite yönetim kurulu kararı inceleyerek verilen cezayı aynen kabul veya reddeder. Red halinde, disiplin kurulu veya yetkili disiplin amiri red gerekçesini göz önünde bulundurarak itirazı karara bağlar. (Madde 26)

İçtihat Kararları

“… Bir idari yaptırım olan disiplin cezasının verilebilmesi için, cezanın dayanağı olan fiilin hiçbir şüpheye yer vermeyecek şekilde saptanması gerekmektedir. Bu belirlemeyi yapabilmek için tarafsız ve usulüne uygun olarak yapılacak olan bir soruşturma sonucunda düzenlenen disiplin soruşturma raporu bulunmalıdır. Disiplin kurulları, disiplin cezasına esas fiilin kişi tarafından gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğini ancak bir soruşturma raporunu değerlendirerek tespit edebilecekler ve bu rapora dayalı olarak ceza tayinine gidebileceklerdir…” (Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulu’nun 07/12/2006 tarihli ve 2003/172 esas, 2006/2053; 29/11/2007 tarihli ve 2004/611 esas, 2007/2412 sayılı kararları)

“Görüldüğü gibi işlemin dayanağı olan raporlar tümüyle olasılık ve tahminlere dayalıdır. İdare herhangi bir usulsüzlük ve yolsuzluğun kanıtını ibraz edememektedir. Bu durumda tamamını soyut iddia ve ihtimal hesapları ile, sistemin bozulacağından bahisle İŞLEM TESİS EDİLMESİ HUKUKA AYKIRIDIR.” (Danıştay 8. Daire – 1996/312 E., 1997/1346 K.)

“… Ayrıntılı bir soruşturma raporunun yapılması gerektiği…” (Danıştay 12. Dairesi’nin 18/11/2005 tarihli ve 2002/2424 esas, 2005/4113 sayılı kararı)

Aşağıdaki çalışmalarımız da ilginizi çekebilir;

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 553 463 7079

Reddi Miras Nedir? Mirasın Reddi Nasıl Ve Hangi Süre İçinde Yapılır?

Mirasın Reddi | Miras Avukatı | Inheritance Law | İzmir Lawyer | İzmir Hukuk Bürosu

Kimi zaman en yakınımızdaki insanların davranışları bizi üzmektedir. Çoğu zaman bu tür davranışlar anne, baba, eş veya çocuklar tarafından yapılmakta bunun kişi üzerinde mazur görülemeyecek derecede ağır sonuçları olabilmektedir. Bunun üzerine miras bırakan kişi cezalandırmak istemekte, bu çoğu zaman mirastan mahrum etme şeklinde ortaya çıkmaktadır. Günümüzde tanım olarak bunun daha çok evlatlıktan ret olarak halk arasında kullanıldığını görüyoruz. Fakat hukuken, 1970’li yılların Yeşilçam filmleri ve dizilerdeki gibi çocuğunuza “Seni evlatlıktan reddediyorum” diyemezsiniz. Bu bir film repliği. Türk hukukunda ‘evlatlıktan ret’ şeklinde bir hukuki düzenleme bulunmuyor. ‘Kötü evlat’, ancak cana kast gibi çok ağır bir suç işler ya da aile hukukundan doğan yükümlülüklerini yerine getirmezse mirastan çıkarılabiliyor.

Mirasçılar, Muris( miras bırakan kişi ) tarafından yasal yollarla bıraktığı hem alacaklardan hem de borçlardan sorumlu olmaktadır. Miras bırakanın borçlarından sorumlu olmak istemeyen mirasçılara yasa koyucu bu mirası reddetme hakkı tanınmaktadır. Buna da “Reddi Miras” denilmektedir.

Reddi Miras uygulamasında, kişiye bırakılan miras ya tamamen reddedilmektedir ya da tamamen kabul edilmektedir. Kendisine miras bırakılan kişinin borçları reddedip, alacakları kabul etmek gibi bir hakkı söz konusu değildir. Mirası reddeden kişi borçlardan kurtulmakla beraber, miras bırakanın malvarlığından da feragat etmiş olur.

Mirasın reddi işlemleri Türk Medeni Kanunu‘nda ele alınmıştır. Konuyu ele alan TMK 605. madde-623. maddeler şu şekildedir;

Madde 605-”Yasal ve atanmış mirasçılar mirası reddedebilirler.” denilmektedir.

Madde 606- ”Miras, üç ay içinde reddolunabilir.” maddesi ile de mirasın reddini talep eden kişinin murisin (miras bırakanın) ölümünden üç ay içerisinde mirası reddetmeleri gerektiğini söyleyebiliriz.

Bu süre, yasal mirasçılar için mirasçı olduklarını daha sonra öğrendikleri ispat edilmedikçe miras bırakanın ölümünü öğrendikleri; vasiyetname ile atanmış mirasçılar için miras bırakanın tasarrufunun kendilerine resmen bildirildiği tarihten işlemeye başlar. Bu noktada en çok aldığımız sorulardan birinin ölümü öğrendiğimiz tarih konusunda nasıl aksini ispat edebiliriz sorusudur. Bu noktada da özellikle yurt dışında yaşayan müvekkillerimizin ülkeye giriş ve çıkış tarihlerini esas almasını söylemekteyiz. Zira, miras bırakanın vefatından kısa bir süre sonra ülkeye giriş yaparak hakime ölümden haberdar olunmadığını söylemek hayatın olağan akışına aykırı olacaktır. Cenaze ve defin işlemleri için gelindiği düşüncesi de ağır basmaktadır.

Peki Yasal Mirasçı ve Atanmış Mirasçı kimdir?

Yasal mirasçılar, miras bırakanın kan hısımları, evlatlık ve altsoyu ile sağ kalan eştir. ( MK m. 495-501). Atanmış mirasçı, miras bırakanın kendi özgür iradesiyle mirasının bir kısmını veya tamamını belirli bir kişiye bırakmasıyla mirasçı olan kişidir. Şeklinde kanunda düzenlenmiştir.

Yine Türk Medeni Kanunu Madde 610 uyarınca : ” Yasal süre içinde mirası reddetmeyen mirasçı, mirası kayıtsız şartsız kazanmış olur.” denilmektedir. Bu halde, üç aylık süre içerisinde mirası reddetmeyen kişi mirası kabul etmiş sayılacaktır. Zamanaşımı veya hak düşümü sürelerinin dolmasına engel olmak için dava açılması ve cebrî icra takibi yapılması ise red hakkını ortadan kaldırmaz.

Mirasçı miras bırakanın son yerleşim yerindeki Sulh Hukuk Mahkemesine yazılı veya sözlü olarak beyanda bulunmak suretiyle mirası reddedebilir(TMK. m. 609) Bu red beyanı mirasın tümünü kapsayacak şekilde kayıtsız ve şartsız olmak zorundadır. Miras kısmen reddedilemez. Aksi halde mirasçı mirası iktisap etmiş/kabul etmiş olur.

Mirasın reddi işlemi yanılma, aldatma, korkutma sonucu olmamışsa ret beyanının Sulh Hakimince tescil işlemi yapıldıktan sonra tek taraflı olarak bu ret beyanından dönmek mümkün değildir. Yanılma, aldatma veya hile sonucu mirasçının ret beyanında bulunması halinde yapılan ret işlemi için iptal talebinde bulunulabilir.

Mirasın reddi ile ilgili sürelerin başlangıcı şu şekillerde gerçekleşir:

Yasal Mirasçılar İçin: Kural olarak yasal mirasçılar için bu süre miras bırakanın ölümünü öğrendikleri anda başlar (TMK m.606). Eğer mirasçılık sıfatı daha sonradan öğrenilmiş ise bu tarih başlangıç olarak kabul edilir. Yasal mirasçının ölüme bağlı tasarruf ile miras dışında bırakılmış olması halinde ret süresi bu tasarrufun iptal edildiğinin mirasçı tarafından öğrenildiği anda başlar.

Atanmış Mirasçılar İçin: Atanmış mirasçılar için ret süresi üç aydır (TMK m. 606). Bu süre mirasçı olduklarını Sulh Mahkemesinin Vasiyetnameyi resmi olarak açması ve onlara tebliğ etmesi ile başar. Miras sözleşmesi ile atanan mirasçılar için bu süre yasal mirasçılarla aynı şekilde işler. Bu sözleşme ile üçüncü kişi atanmış olması halinde vasiyetnamedeki gibi resmi bildirim ile başlar.

Koruma Önlemi Olarak terekenin Deftere Geçilmesi: Koruma önlemi olarak terekenin yazımı halinde mirası ret süresi yasal ve atanmış mirasçılar için yazım işleminin sulh hakimi tarafından kendilerine bildirilmesi ile başlar (TMK m.607).

Ret Hakkının Sonradan Gelen Mirasçılara Geçmesi: Mirası reddetmeden ölen mirasçının ret hakkı kendi mirasçılarına geçer (TMK m. 608). Bu durumda ölen mirasçının yerine geçen mirasçının iki ret hakkı doğar. Bu mirasçı hem kendi miras bırakanının kendisine bıraktığı mirası ret hakkına sahiptir; hem de kendi miras bırakanına onun miras bırakanından kalan mirası ret hakkına sahiptir. Mirasçı bu iki mirası reddedebileceği gibi sadece kendi miras bırakanına kalan mirası da reddedebilir. Ancak mirasçı kendi miras bırakanından kalan mirası reddedip, miras bırakanına kalan mirası kabul edemez. Çünkü ilk miras, ona mirası reddetmeden ölen kendi miras bırakanının terekesinin bir parçası olarak geçmektedir.

Sürenin Uzatılması ve Yeni Süre Verilmesi: Önemli sebeplerin varlığı halinde sulh hakimi yasal ve atanmış mirasçılara verilen ret süresini uzatabilir veya yeni bir süre verebilir (TMK m.615). Bunun için taleple birlikte haklı bir sebep olmalıdır.

Reddi Miras Beyanı Hangi Mahkemeye Yapılır?

Mirasın reddi talebi mirasın açılacağı yerin Sulh Hukuk Mahkemesine yapılır. Bu da miras bırakanın yerleşim yeri mahkemesidir. Ret beyanı mirasın açıldığı yerin Sulh mahkemesi tarafından mahkemenin özel kütüğüne tescil edilir (TMK m.609). Mirası ret talebinde bulunan mirasçıya talep halinde mirası reddettiğine dair bir belge verilir (TMK m. 609)

Reddi Miras Beyanı İptal Edilebilir Mi?

Kural olarak miras reddedildikten sonra bundan dönmek mümkün değildir. Ancak Borçlar kanunu m. 23 vd. çerçevesinde yanılma, aldatma, korkutma sonucu mirasçının ret beyanında bulunması halinde yapılan ret işlemi için iptal talebinde bulunulabilir. Mirasçı ret beyanının iptalini dava yolu ile ileri sürecektir.

Mirasın Reddi Hakkı Düşer mi?

Yasal süresi içinde mirası reddetmeyen mirasçı, mirası kayıtsız, şartsız kazanmış olur (TMK m. 610) Bu süre dolmadan mirasçı olarak tereke işlerine karışan, olağan yönetim dışındaki tereke işlerini yürüten ya da tereke mallarını gizleyen veya kendisine mal eden mirasçı artık mirası reddedemez. Mirası ret hakkı şu hallerde düşer:

1. Üç aylık ret süresinin dolması (TMK m. 606).

Feragat Sebebiyle Ret Hakkının Düşmesi; Mirası redden , feragat etmek isteyen mirasçı yazılı veya sözlü olarak miras bırakanın son yerleşim yeri Sulh Mahkemesine beyanda bulunabileceği gibi bu beyanı ilgililere de (mirasçılar, vasiyet alacaklıları, tereke alacaklıları) yöneltebilir.

2 . Tereke İşlerine Karışması Nedeni İle Ret Hakkının Düşmesi;

Mirasçılardan biri terekenin olağan yönetimi niteliğinde olmayan ve miras bırakanın işlerinin yürütülmesi için gerekli olanın dışında işler yapmak suretiyle tereke işlerine karışırsa, bu durum mirasçının mirası örtülü olarak kabul ettiğini gösterir ve mirasçının mirası ret hakkı sona erer (TMK m. 610). Yapılan bu işlemlerin olağan olup olmadı işlemin mahiyetine göre belirlenir.

Miras bırakanın zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerin dolmasına engel olmak için dava açması veya cebri icra yoluna başvurması ret hakkını ortadan kaldırmaz(TMK m. 610/ll). Buradaki amaç terekenin menfaatini korumak olduğu için mirasçı tereke işlerine karışmış olsa da ret hakkı düşmez. Yine Yargıtay’a göre mirasçılık belgesi almak tereke işlerine karışmak olarak nitelendirilemez ve bu eylem mirası örtülü kabul anlamına gelmez.

Sosyal güvenlik kurumunca dul veya yetim maaşı verilmesi tereke işlerine karışmak olarak değerlendirilemez. Dul veya yetim maaşı almak ret hakkının düşmesine yol açmaz. Yargıtay “destekten yoksun kalma” tazminatının mirasçılık sıfatından bağımsız bir nitelik taşıdığını, mirasın reddedilmiş olmasının bu tazminatın talep edilmesine engel olmadığını belirtmiştir.

Mirasçıların tereke işlerine karışması olgusu hakim tarafından somut olayın yani mirasçının tereke ile ilgili yaptığı işlerin özelliklerine göre değerlendirilecektir. Bu şekilde örtülü bir kabul olup olmadığı ortaya konulacaktır.

3. Mirasçının Terekeye Ait Bir Malı Kendisine Mal Etmesi veya Gizlemesi Nedeni ile Ret Hakkının Düşmesi;

Mirasçılardan birinin ret süresi içinde terekeye ait bir malı gizlemesi veya kendisine mal etmesi halinde mirasçının ret hakkı düşer ve mirasçı mirası kabul etmiş sayılır (TMK m. 610). Bu eylemi yapan kişinin mirasçı olduğunu bilmesi ve kasten hareket etmesi gerekir.

Mirasın Hükmen Reddi Nedir? Nasıl Yapılır?

Miras bırakanın ölümü tarihinde ödemeden aczi açıkça belli ve resmen tespit edilmiş ise miras reddedilmiş sayılır (TMK m. 605/ll). Özetle, miras bırakanın boçları terekedeki mal varlığından fazla ise miras hükmen( kanunen, ret beyanı gerekmeksizin) reddedilmiş sayılır.

Hükmi rette şartların varlığı halinde herhangi bir irade açıklamasına gerek yoktur. Bu halde kabul ve ret için bir süre öngörülmemiştir. Bunun tespiti mahkemeden her zaman istenebileceği gibi, tereke alacaklılarının açtıkları davalarda da her zaman ileri sürülebilir.

Hükmi ret halinde de mirasçılar mirasın açılmasıyla terekeyi bir bütün olarak kazanırlar ancak bu kazanma geçicidir. Mirasçı mirası reddettiğini beyan etmek zorunda değildir. Karine olarak Mirasçıların ret süresini susarak geçirmeleri halinde mirası reddettikleri kabul edilmiştir (TMK m. 605). Hükmi ret karine olarak kabul edildiğinden ret için mirasçıların beyanda bulunmalarına gerek yoktur. Ancak mirasçı ilerde doğabilecek ihtilafları önlemek için Sulh Mahkemesine beyanda bulunabilir.

Miras bırakanın ölümü anında borçlarını ödemekten aciz durumda olması ve ödemeden aczinin açıkça belli olması, ya da Borçlarını ödemeden aczinin resmen tespit edilmiş olmasıdır.

Bu şartların varlığı halinde mirasçıların karine olarak mirası reddettikleri kabul edilir. Bunun için ayrıca Sulh mahkemesine bu yönde bir beyanda bulunmalarına gerek yoktur. Ancak dava açıp tespit edilmesine de bir engel yoktur. Mirasçılar miras bırakanın borcundan dolayı tereke alacaklılarının kendilerine karşı açtıkları davalarda hükmi reddi savunma olarak ileri sürebilirler. Bu itiraz mahkemece hadise şeklinde incelenip karar verilebileceği gibi mirasçılara bu konuda iddialarını ispat etmeleri için uygun bir süre de verilebilir. İcra İflas Kanunun 68/IV maddesi de bu yöndedir. Bu şekilde mirasçılara karşı açılan dava veya icra takiplerinde mirasçılar Hükmi reddi bir itiraz olarak ileri sürebilir. Bunun için mirasçıya bu konuda ilam getirmesi için uygun bir süre verilecektir. Bu itirazı İcra Mahkemesi incelemeye yetkili değildir.

Mirasçılar tarafından kendilerine karşı tereke borcundan dolayı açılacak takiplerde hükmi reddin ileri sürülmesi ve devamında hükmi reddin tespiti hususunda açılacak davalarda görevli ve yetkili mahkeme HMK’nın ilgili maddelerine göre belirlenir. Buna göre Yetkili Mahkeme takipte bulunan davalı tereke alacaklısının davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir. Görevli Mahkeme ise Asliye Hukuk Mahkemesidir.

Mirasın Reddinin Sonuçları Nelerdir?

Mirasın reddi ile mirasçılık sıfatı geçmişe etkili olarak, yani miras bırakanın ölümü anından itibaren sona erer (MK m. 611). Mirasın reddi yasal mirasçılar ve atanmış mirasçılar açısından ayrı ayrı hukuki sonuçlar doğurur:

Yasal Mirasçılar Açısından Reddi Mirasın Hukuki Sonuçları

Mirasın reddi mirasçılık sıfatını geçmişe etkili olarak sona erdirir. Miras, mirası reddetmiş olan mirasçı miras bırakandan önce ölmüş gibi paylaştırılır. Mirası reddedenin altsoyu varsa miras payı onlara geçer, yoksa bu durumda onunla aynı zümrede mirasçı olanların miras payı artar.

En yakın yasal mirasçıların tümüm mirası reddederse tereke MK. m. 612/l’e göre Sulh mahkemesince iflas hükümlerine göre tasfiye edilir. Miras mirası reddedenin yerini alan mirasçılara geçmez.

Resmi tasfiye yapıldıktan sonra terekenden arda kalanlar mirası reddedenler arasında paylaştırılır(TMK m. 612/ll) Sadece atanmış mirasçıların hepsi mirası reddederse onların payı terekeye geri döner ve bundan yasal mirasçılar yararlanır. Bu durumda TMK 612 uygulanmaz.

Hem yasal hem de atanmış mirasçıların tümü mirası reddederse TMK 612’ye göre resmi tasfiyeye gidilir.

Sadece yasal mirasçılar mirası reddederse bu durumda TMK 612 uygulanmaz. TMK 611’e göre onların payı yerlerine geçen yasal mirasçılara geçecektir.

Mirasın altsoyun tamamı tarafından reddi halinde MK 613’e göre altsoyun miras payının tümü eşe geçer ve eş tek başına mirasçı olur. Altsoyun tamamı mirası reddedince miras ikinci zümreye geçmez ve eş tek başına mirasçı olur. Buradaki altsoy sadece miras bırakanın ölümü ile ilk sırada mirasçı olan altsoy olup altsoy zümresinin tamamı değildir.

TMK 614’te sonra gelen mirasçı lehine mirasın reddini düzenlemiştir. Buna göre mirası reddeden mirasçı kendisinden sonra gelen mirasçı ya da mirasçıların, kabul ya da ret için davet edilmeleri şartıyla mirası reddeder. Bu daveti miras bırakanın son yerleşim yeri Sulh mahkemesi yapar. Mahkeme alt derecedeki mirasçıyı bir ay içinde karar vermeye davet eder. Bu süreyi susarak geçirme ret olarak kabul edilir.(TMK 614/ll)

Atanmış Mirasçıların Mirası Reddinin Sonuçları

Atanmış mirasçıların mirası reddetmeleri halinde aksine bir düzenleme yoksa reddedilen miras kesiminden sadece yasal mirasçılar yararlanır (TMK m 611/ll).

Miras Hukukuna İlişkin İlginizi Çekebilecek Diğer Çalışmalarımız;

İzmir Miras Avukatı

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 553 463 7079