Yargıtay Kararları Işığında Mobbing | Labor Law | İşçi Avukatı | İzmir Lawyer | İzmir Hukuk Bürosu

İşyerinde Mobbing; belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. 

Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Mobbing’e ilişkin detaylı makalemiz internet sitemizde yer almaktadır incelemek için buraya tıklayabilirsiniz.

Tüm bu anlatılanlara ek olarak Yargıtay kararlarında Mobbing aşağıdaki şekillerde incelenerek hükme bağlanmıştır: 

Mobbing’i; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.

Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış Mobbing olarak nitelendirilemez.  (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/17931E., 2020/14104 K., 02.11.2020)

Çağdaş İş Hukuku; bir taraftan Uluslararası Sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa Normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır. İşyeri’nde Psikolojik Taciz (Mobbing), çağdaş hukukun son zamanlarda Mahkeme Kararları’nda ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir Kararı’nda; işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) 

Görüleceği üzere; işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı Mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması Mobbing’in varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.

İspat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. “Emare” işte bu anlayışın bir sonucudur. 

Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu İlk Görünüş İspatı’dır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/12989 E., 2020/2304 K., 17.02.2020 T.)

Varılan sonuç, dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Şöyle ki; tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde, gerek dava dilekçesinde Mobbing olarak nitelendirilen davranışların, gerekse de davacı tanıklarının beyanlarında belirtilen hususların; işverenin genel yönetim anlayışından kaynaklandığı, salt davacıya yönelik bir uygulama olmadığı, işyerinde davacıya yönelik sistematik, sürekli, yıldırma, dışlama, sindirme biçiminde bir Mobbing uygulanmadığı, Mobbing’in unsurlarının bulunmadığı anlaşılmaktadır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/16925 E., 2020/10963 K., 07.10.2020)

Somut uyuşmazlıkta; davacının davalı işyerinde yönetimin değişmesinden sonra görevlendirilen yeni üretim şefiyle bazı problemler yaşadığı, iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden sabittir ancak doğrudan davacıyı hedef alan, sürekli ve sistematik baskıdan, bir diğer anlatımla Mobbing olarak nitelendirilebilecek durumdan bahsetmek ise mümkün değildir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/6719 E., 2020/9153 K., 08.07.2020 T.)

Davacı işçinin “Mobbing” iddiasını kanıtlayamadığı, bu nedenle de gerçekleştirdiği feshin haklı neden içermediği anlaşılmaktadır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/16343 E., 2020/4865 K., 04.06.2020 T.)

Her iki taraf tanık anlatımları ve özellikle ortak tanığın beyanları birlikte değerlendirildiğinde; olayların akışına göre, davacının işverenle görüşmesi sırasında işverence işçiye kaba davranılıp çalışma ilişkisine yakışmayan bir davranış sergilendiği, işçinin küçültücü muameleye maruz bırakıldığı tartışmasızdır. İşverence sergilenen davranışlar Mobbing düzeyinde olmasa da davacının kişilik hakları ihlal edilmiştir. Bu durum işçiye haklı fesih yetkisi verir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/27598 E, 2020/2999 K., 20.01.2020 T.)

Mahkeme’nin karar gerekçesinde dayanılan davacının tanık beyanları incelendiğinde davacının kendisine kötü davrandığını iddia ettiği Müdür Yardımcısı’nın davranışları içinde hakaret, tehdit, aşağılama gibi hiçbir davranış tanımlanmamıştır. Tanık beyanlarında belirtilen Müdür Yardımcısı’nın “neden böyle yapıyorsun?” şeklindeki soruları amir durumundaki Müdür Yardımcısı’nın görevi gereği söylediği sözler olup rencide edici hiçbir yanı yoktur. Müdür Yardımcısı’nın sorumlu olduğu personelin çalışmasını denetlemesi görevinin gereğidir. Mahkeme karar gerekçesinde belirtilen doktor Raporu da, fesihten iki ay sonra alınmış olup, somut uyuşmazlıkta davacı işçi Mobbing ya da başka bir haklı sebebini ispatlayamamıştır. (Yargıtay 9 Hukuk Dairesi, 2017/14200 E, 2020/928 K, 22.02.2020 T.)

Tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde davacının sistemli olarak psikolojik tacize uğradığı ve kişilik haklarının ihlal edildiğinin somut ve inandırıcı delillerle ortaya konmadığı, Mobbing’in açıklanan unsurlarının bulunmadığı, bu nedenle davacının kişisel haklarının saldırıya uğradığının ispatlanmadığı gözetilerek manevi tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekmektedir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016/24622 E, 2019/23339 K., 12.12.2019 T.)

Sonuç itibariyle; davacı işçi feshine konu ettiği psikolojik baskı, Mobbing iddiasını ispat edemediğinden kıdem tazminatı talebinin reddi gerekmektedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/1091 E., 2019/22018 K., 10.12.2019 T.)

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı