Category Archives: İş Hukuku

Kıdem Tazminatı Nedir?

Leave a reply
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem Tazminatı Nedir? | İzmir İş Hukuku Avukatı

Kıdem Tazminatı Nedir?

İşyerinde en az bir yıl süre ile çalışan işçiye kanunda belirtilen diğer koşulları da sağlaması durumunda işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesi devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenen tazminata kıdem tazminatı denir. İş sözleşmesi sona ermeden , iş ilişkisinin sonlandırılacağı düşüncesi ile kıdem tazminatı olarak yapılan hiçbir ödeme kıdem tazminatı olarak kabul edilemez.

Kıdem Tazminatının Şartları Nelerdir?

İş hukuku düzenlemelerinin genel yaklaşımı olan işçiyi koruma ve işçi lehine yorum anlayışı, kıdem tazminatında da karşımıza çıkmaktadır. İşçi lehine bir uygulama  olan kıdem tazminatının elde edilebilmesi bazı şartların birlikte gerçekleşmiş olmasına bağlıdır. Bu şartları şu şekilde özetleyebiliriz:

1.İşçi ile İşveren Arasında Geçerli Bir İş Sözleşmesinin Varlığı Gereklidir.

Burada önemle belirtmemiz gerekir ki kıdem tazminatı alabilmek için iş sözleşmesinin yazılı olması önem taşımaz. Kıdem tazminatı davasında gerçekteki iş ilişkisi araştırılır ve bu ilişki hukuka uygun her türlü ispat aracı ile ispat edilebilir.

2.İşçi, İşyerinde En Az 1 Tam Yıl Çalışmış Olmalıdır.

Bir yıllık sürenin başlangıcı için, işçinin fiili olarak işe başladığı tarih esas alınır. Ayrıca aynı işveren nezdinde 1 yıllık sürenin tamamlanmış olmasına bakılır. Bununla beraber aynı işyeri/holding/ iş ortaklığı içerisinde farklı işverenler altında çalışılmış olması süre bakımından kesintiye neden olmaz. Söz konusu bu bir yıllık süreye tatiller, raporlar vs. de dahil edilir. Ancak grev – lokavt süresi içerisinde çalışılmayan kısımlar olduysa bu süreler kıdeme esas süreye eklenmez.

3.İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir nedenle sona ermesi gerekmektedir.

İş sözleşmesinin çoğu sona erme şekli için işçinin kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olur. Bunlardan yalnızca işverenin Labor Law | m.25/2’ye dayalı haklı nedenle (Ahlak ve iyiniyete aykırılık ) fesih yapması ve işçinin herhangi bir sebep olmaksızın istifa etmesi hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ayrıca, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmesinin dışında gerekli şekil şartına uygun , istifa sebeplerini açıklayıcı bir dilekçe ile işten ayrılmalıdır. Bu nedenle her zaman yapılması gerektiğini söylediğimiz gibi işçinin istifa sürecinin başından itibaren deneyimli bir avukatın yardımına başvurması önem taşır.

Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alınır?

Kıdem tazminatının kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda sayılan biçimlerle sona ermiş olması gerekir. İş sözleşmesini fesheden işveren ise, işçi iş sözleşmesinin 25/2’ye göre feshi dışındaki tüm fesih hallerinde kıdem tazminatına hak kazanır. Çoğu sona erme hallerinde bu hakkın verileceği öngörülmüştür ama her türlü sona erme halinde verilmez. Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin işçinin ‘kusuruyla’ sona ermemiş olması gerekir. Ancak burada bahsettiğimiz kusur Borçlar Kanunu anlamında bir kusur değildir. Burada kusurdan bahsedilebilmesi için işçinin işyeri içinde veya dışında işverene karşı bir eylemi olmalıdır. Örneğin işçi verimsiz çalıştığında işveren işçinin verimsizliğini ispatladığında madde 18’e göre geçerli nedenle sözleşmeyi feshedebilecektir. Burada sözleşme işçiden kaynaklanan bir nedenle feshedilmiştir. Yani işçinin sona ermede kusuru vardır denilebilir çünkü işin devamı için verimsiz çalışmıştır. Ama kıdem tazminatına gene de hak kazanacaktır. O sebeple buradaki kusur kavramı Borçlar Kanunu anlamında anlaşılmamalıdır. Buradaki kusur kelimesi daha çok Labor Law | m. 25/2’ye dayanan fiilleri içermektedir. ( Labor Law | Madde 25/2 ye örnek : İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması , işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi gibi. )

Labor Law | m. 25/2 diye bahsettiğimiz fesih hali, işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiği durumlardan biridir. Ancak tüm haklı nedenle fesih hallerini değil; yalnızca işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları dolayısıyla işten haklı nedenle çıkarıldığı fesih halini ifade eder. Burada söz konusu “ahlak ve iyiniyet kuralları” genel manada kullanılmış bir tabir değildir. Bahsettiğimiz 25/2 düzenlemesi bu kuralları saymak suretiyle düzenlemiştir.

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Sona Erdirildiği Durumlarda

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bir yıllık çalışma süresini doldurmuş olmasının yanında iş sözleşmesinin de kanunda sınırlı olarak sayılmış belirli sebeplerle sona ermiş olması gerekir. İşçi iş sözleşmesini madde 17’ye göre sonlandırdığı zaman, yani istifa ederek sonlandırdığında, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Madde 24/1-2-3’e göre haklı nedenle feshettiği vakit hak kazanacaktır.

Ortada işçi için bir haklı fesih nedeni varsa, işçi bu haklı nedene dayanarak istifa etmeli ve kıdem tazminatına hak kazanmalıdır.

İşçinin istifa etmesi, işverenin mobbing uygulaması nedeni ile gerçekleşmişse artık durum farklıdır. Yani bu durumda sanki işçi istifa etmemiş de işveren işten çıkarmış gibi sonuç doğacağı için işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak burada mobbing iddiasında bulunan işçi bunu ispatlamalıdır. Mobbing  davaları konusunun önemli ayrıntıları hakkında bilgi edinmek için Mobbing ile ilgili yazımızı okuyabilirsiniz.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedildiği Durumlarda

İşverenin hemen hemen tüm fesih hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Yine 1 yıllık çalışma süresinin dolmuş olması şartı burada da yer almaktadır. Yukarıda da ifade edildiği üzere tek istisna Labor Law | m. 25/2’ye dayanılarak yapılan işveren tarafından haklı nedenle fesih halidir. 25/2 haricinde ister geçerli nedenle fesih yapılsın ister 25. maddedeki diğer nedenlere dayanılarak fesih yapılsın, ister ikale suretiyle fesih yapılsın 1 yıllık çalışma süresini doldurmuş olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Hayatını Kaybeden İşçinin Mirasçılarına Kıdem Tazminatı Ödenir Mi?

Ölen işçinin mirasçıları mahkemeden mirasçı olduklarını gösteren kararı alıp işverene vermek suretiyle ölen işçinin mirasçıları, işçinin ölüm tarihinden itibaren 5 yıllık süre içerisinde kıdem tazminatını talep edebilirler. Ancak 5 yıllık süre düzenlemesi, 2017 yılında getirilmiştir. Buna göre 2017 yılından önce ölüm olayının gerçekleşmesi halinde, 10 yıllık zamanaşımı işleyecektir. Örneğin 2016 yılında hayatını kaybeden işçi için kıdem tazminatı davası açma süresi 2026 yılında sona erecektir. Önemle belirtmeliyiz ki, eğer mirasın açılması söz konusu olmadıysa mirasçıların tamamı birlikte hareket ederek, kıdem tazminatı alacağını talep etmelidirler. Bu kapsamda işveren miras açılmadan kıdem tazminatı ödeme yaparsa, yapılacak ödeme mirasçılardan sadece birinin değil tamamının mülkiyetinde olacaktır.

Emeklilik Hakkıyla İstifa Edenlerin Durumu Nedir?

Emeklilik şartlarını yerine getiren işçiler, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan (SGK) ‘kıdem tazminatı alabilir’ yazısını temin ederek işverene verip, istifa ederse kıdem tazminatı alabilirler.

Örneğin: emekli olabilmek için sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısını tamamlamış ancak yaştan dolayı bekleyenler sosyal güvenlik kurumundan bu durumlarını belgeleyen yazı alıp işverenlerine vermek suretiyle kıdem tazminatlarının ödenmesini işverenden talep edebilirler.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Var Mıdır?

Kıdem tazminatı Borçlar Kanunu uyarınca 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

2021 Yılı İçin Kıdem Tazminatı

Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu nedenle kıdem tazminatı tavanı her yıl memur maaş katsayılarında meydana gelen değişikliğe göre değişmektedir.

  • 2021 yılında asgari geçim indiriminin hesaplanmasında esas alınacak brüt asgari ücret tutarı 3.577,50 TL’dir.
  • 1/7/2021 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı ise 8.284,51 TL’dir.

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile Contact page.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 553 463 7079

İş Davaları Ne Kadar Sürer?

Leave a reply
İş Davaları Ne Kadar Sürer?

İş Davaları Ne Kadar Sürer? | İzmir İş Hukuku Avukatı | Av. Mustafa Yolcu

İş Davaları Ne Kadar Sürer?

İş hukukundan kaynaklanan dava dosyaları, Adalet Bakanlığı tarafından 2019 yılında açıklanan ortalamaya göre, yaklaşık olarak 555 gün sürmektedir. Söz konusu dava dosyalarının ön inceleme duruşması, tanık beyanlarının alınması ve bilirkişi raporuna ilişkin süreçler de göz önüne alındığında yaklaşık 3 ila 5 duruşma gerçekleştirilmektedir. Bir başka deyişle iş davaları ortalama süre olan 555 gün, yani yaklaşık iki yıl sürmektedir. Adalet bakanlığı tarafından yargılama süreçlerin kısaltılması için hedef süre uygulmasına geçilmiş olup; iş mahkemelerinde bu süre genellikle 540 gün olarak belirlenmektedir.

Ayrıca iş hukuku kaynaklı yasal süreçlerde zorunlu arabuluculuk uygulaması da mevcut olup; arabulucuya başvurulmaksızın dava açılması durumunda davanın reddi söz konusu olmaktadır. Bu kapsamda dava açılmadan önce davayı açacak işçi veya işveren tarafından öncelikle arabulucuya başvurulması gerekebilmektedir.

İş mahkemesi tarafından karara karşı taraflardan birinin itiraz etmesi ile birlikte istinaf süreci başlamakta olup; istinaf süreçleri de 2 ila 3 yıl, eğer istinaf mahkemesi kararına karşı da itiraz edilir ise ortalama bir 2 yıl da temyiz süreci sürebilmektedir.

Taraflardan biri tarafından kötü niyetli olarak, istinaf kanun yoluna taşınması durumunda kötü niyet tazminatı ve işleyecek faiz göz önünde bulundurulmalıdır.

Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğü – Adli İstatistikler 2021

İş Mahkemelerinde Bulunan Ortalama Dosya Sayısı

Hukuk Mahkemeleri2018 Gelen2019 GelenArtış/Azalış
%		Karara Bağlanan 2018Karara Bağlanan 2019Artış/Azalış
%		Bir Sonraki Yıla Devir 2018Bir Sonraki Yıla Devir 2019Artış/Azalış
%
İş Mahkemeleri540.156 569.595 5,5 204.628 214.228 4,7 335.528 355.367 5,9
Hukuk Mahkemeleri Toplam3.701.265 3.787.161 2,3 2.050.1982.124.4413,61.651.067 1.662.720 0,7
Tablo 3.3 Hukuk Mahkemeleri Dosya Sayısı Artış/Azalış Oranı, MAHKEME, 2018-2019

İş Mahkemelerinde Ortalama Karar Sayısı

20122013201420152016201720182019
İş Mahekemeleri483381417431434530629555
Hukuk Mahkemeleri Geneli232213207218248283283280
Tablo 3.4 Ortalama Görülme Süresi, Gün, HUKUK MAHKEMELERİ, 2012-2019

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile Contact page.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 553 463 7079

Evlenme Nedeniyle Tazminat

Leave a reply
Evlenme Nedeniyle Tazminat

Evlenme Nedeniyle Tazminat | İzmir İş Hukuku Avukatı

4857 sayılı İş Kanunu’ nun yürürlüğe girmesine rağmen 1475 sayılı mülga (kaldırılan) İş Kanunu’nun bazı hükümleri hala yürürlüktedir. Evlilik nedeniyle iş akdinin feshine ilişkin olarak 4857 Sayılı Labor Law |’nun 120. Maddesinin atfı ile 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi ise yürürlüktedir. Bu madde uyarınca kadın işçi evlendikten sonra 1 yıl içerisinde iş akdini feshedilebilecek ve işverenden bazı işçilik haklarını talep edebilecektir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin (e) bendinde; “Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi rızası ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda” kıdem tazminatına hak kazanacağı hükme bağlanmıştır.

Açık kanun hükmü uyarınca kadın işçiler, evlendikten sonra bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmeleri halinde evlenme nedeniyle tazminata ( kıdem tazminatına ) hak kazanmaktadırlar. Bu hak, sadece kadın işçiye verilmiştir. İşverenin veya erkek işçinin bu hükme dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı yoktur.

Bu düzenlemeye istinaden kadın işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için öncelikle, kadın işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması gerekmektedir. Başka bir ifadeyle, işçinin işten ayrıldıktan (iş sözleşmesi kıdem tazminatı almasını hak etmeyecek şekilde sona erdikten) bir süre sonra evlenmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu olmayacaktır.

Bu sebeple, ilk koşul işçinin iş sözleşmesinin devam etmesi ve ikinci koşul ise, iş sözleşmesi devam eden kadın işçinin evlenmesi halinde, bir yıl içinde medeni kanuna göre evlendiğini belirterek işverenden kıdem tazminatını istemesi gerekmektedir. Evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesinin feshedilmemesi ve işverenden kıdem tazminatı istenmemesi halinde işçinin bu hakkı ortadan kalkar. Üçüncü koşul ise, kıdem tazminatına hak kazanma koşulu olan işçinin en az bir yıllık çalışmasının olmasıdır.

Evlenme Nedeniyle Tazminatın İsteneceği Süre Ne Zaman Başlar?

Bir yıllık sürenin başlangıç tarihi resmi nikâhın yapıldığı gün olarak kabul edilir. Evlenme nedeniyle kadının işten ayrılması durumunda işveren hak edilmiş kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. Ancak ödenen tazminat, yalnızca kıdem tazminatıdır. İşçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması halinde ihbar tazminatı isteme hakkı bulunmamaktadır. Öte yandan, kadın işçinin de ihbar süresinde çalışma yükümlülüğü yoktur. Yani kadın işçi, evlendikten sonraki bir yıl içinde istediği zaman ayrılma talebinde bulunarak işten ayrılabilir.

Talep İçin Gerekli Evraklar Nelerdir?

Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen kadın işçinin, işverene dilekçe ve ekinde evlenme cüzdan fotokopisini içerecek şekilde başvurması ve kıdem tazminatını talep etmesi yeterlidir. Kıdem tazminatının ödenmesi için iş sözleşmesinin son bulduğu tarihte, kıdem tazminatının ödenmesi şartlarından biri olan çalışılmış sürelerin toplam 1 yılı geçmiş olması şartı da yukarıda bahsettiğimiz üzere kıdem tazminatına ilişkin şarttır.

Eğer, kadının evlenme nedeniyle hizmet akdini feshetmesi, işverenle arasında anlaşmazlıklara sebep olacaksa işçinin hizmet akdini evlenme nedeniyle feshettiğini noter aracılığıyla işverene bildirmesi hak kaybına sebebiyet vermemesi açısından daha yararlı olacaktır.

Evlilik Sebebiyle İşten Ayrılan İşçi Başka Yerde Çalışabilir Mi?

Evlenme nedeniyle tazminatının alarak işten ayrılan kadın işçinin, başka bir yerde yeniden çalışmasına herhangi bir engel yoktur. Bu nedenle, evlendikten sonra kıdem tazminatını alıp işten ayrılan kadın işçi, sonrasında başka bir işyerinde rahatlıkla yeniden çalışabilir.

İşsizlik Ödeneği Hakkı Var Mıdır?

İşsizlik sigortasına ilişkin düzenlemeler, “4447” Sayılı yasa ile yapılmaktadır. Söz konusu yasa kapsamında; iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesih eden işçinin (istifa), işsizlik ödeneğinden yararlanması mümkün değildir. Feshin, evlilik veya taşınma gerekçesi ile yapılmış olması işsizlik sigortası hakları bakımından geçerli olan uygulamayı değiştirmez.

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile Contact geçin.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 553 463 7079

Lokavt Nedir?

Leave a reply
Lokavt Nedir

Lokavt Nedir? | İş Hukuku | İzmir İş Hukuku Avukatı | Toplu İş Hukuku | İzmir Hukuk Bürosu

Türk Dİl Kurumuna Göre Lokavt Nedir?

lokavt

isim, (l ince okunur), Fransızca lock out

İş bıraktırımı.

Anayasa Kapsamında Lokavt

Anayasa Madde 54 – “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler. Bu hakkın kullanılmasının ve işverenin lokavta başvurmasının usul ve şartları ile kapsam ve istisnaları kanunla düzenlenir. Grev hakkı ve lokavt iyiniyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek şekilde kullanılamaz.”

Lokavt Nedir?

İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir. (Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Madde 59)

Kanuni Lokavt Nedir?

Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması hâlinde bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denir. Kanuni lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavt kanun dışıdır.

Kanuni Lokavt Kararının Alınması ve Uygulamaya Konulması

Bir uyuşmazlığın tarafı olan işveren, grev kararının kendisine tebliğinden itibaren altmış gün içinde lokavt kararı alabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya koyabilir. Lokavt kararları, kararı alan işveren tarafından işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan edilir. Bildirilen tarihte başlamayan lokavt düşer.(Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Madde 60)

Lokavt Yasakları

  • Can ve mal kurtarma işlerinde; cenaze işlerinde ve mezarlıklarda; şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde; Millî Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde; kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz.
  • Cumhurbaşkanı, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde bu durumun devamı süresince yürürlükte kalmak kaydıyla gerekli gördüğü işyerlerinde grev ve lokavtı yasaklayabilir. Yasağın kalkmasından itibaren altmış gün içinde altı iş günü önce karşı tarafa bildirilmek kaydıyla grev ve lokavt uygulamasına devam edilir.
  • Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demir ve kara ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz.

Lokavtın Ertelenmesi

Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt; genel sağlığı veya millî güvenliği, bozucu nitelikte ise Cumhurbaşkanı bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar. Erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, yetkili arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı gösterir. Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir. Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.

Lokavtın Uygulanması

Lokavta maruz kalan işçilerin, işyerine giriş çıkışı engellemeleri yasaktır.

Lokavta Katılamayacak İşçiler

  • Hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak kaydıyla niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını veya işyeri güvenliğini, makine ve demirbaş eşyalarının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını ya da hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçi, kanuni lokavt sırasında çalışmak, işveren de bunları çalıştırmak zorundadır.
  • Lokavt dışında kalacak işçilerin niteliği, sayısı ve yedekleri, işveren veya işveren vekili tarafından toplu görüşmenin başlamasından itibaren altı iş günü içinde işyerinde yazı ile ilan edilir ve bu ilanın bir örneği taraf işçi sendikasına tebliğ edilir. Bu tebliğden itibaren altı iş günü içinde işçi sendikası mahkemeye itirazda bulunmazsa ilan hükümleri kesinleşir. İtiraz hâlinde mahkeme altı iş günü içinde kesin olarak karar verir.
  • Lokavta katılamayacak işçiler her ne sebeple olursa olsun kanuni süre içinde tespit edilmemiş ise işveren veya işçi sendikası çalışacak işçi sayısının tespitini süre geçtikten sonra da görevli makamdan isteyebilir. Görevli makam bu tespiti en kısa zamanda yaparak taraflara tebliğ eder. Gerekli hâllerde görevli makam resen tespitte bulunabilir. Görevli makamın tespitine karşı, taraflardan her biri mahkemeye altı iş günü içinde itiraz edebilir. Mahkeme altı iş günü içinde kesin olarak karar verir.
  • Lokavtın uygulanacağı dönemde hangi işçilerin işyerinde çalışmaya devam edecekleri görevli makamca lokavt kararının bildirilmesinden itibaren üç iş günü içinde resen tespit edilerek ilgili işverene ve işçilere yazı ile bildirilir. O işyerinde çalışan ve toplu görüşmede taraf olan işçi sendikası ve şubesinin yöneticileri bu hükme tabi tutulamaz.
  • İşveren, lokavta katılamayacak işçilerden herhangi bir nedenle çalışmayanların yerine görevli makamın yazılı izni ile yeni işçi alabilir.

Lokavtın Güvencesi

Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine lokavttan vazgeçilmesine veya bunların kısıtlanmasına dair konulacak hükümler geçersizdir.

Kanuni Lokavtın İş Sözleşmelerine Etkisi

Kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri lokavt süresince askıda kalır. İşveren, lokavt nedeniyle iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin lokavtın başlamasından önce işleyen ücretlerini ve eklerini olağan ödeme gününde ödemek zorundadır. Ödemeyi yapacak personel de bunun için çalışmakla yükümlüdür. Lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine bunların aksine hüküm konulamaz.

İşçi Alma ve Başka İşe Girme Yasağı

İşveren, kanuni bir lokavt süresince, iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin yerine, sürekli ya da geçici olarak başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz. Ancak lokavta maruz bırakılamayacak işçilerden, ölen, kendi isteği ile ayrılan veya iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilenlerin yerine yeni işçi alınabilir. İşverenin bu yasağa aykırı hareketi, taraf sendikanın yazılı başvurusu hâlinde görevli makamca denetlenir.

Kanuni bir lokavt dolayısıyla iş sözleşmeleri askıda kalan işçiler, lokavt süresince başka bir işverenin yanında çalışamaz. Aksi hâlde işçinin iş sözleşmesi işverence haklı nedenle feshedilebilir. Ancak kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kanuni haftalık çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak üzere başka bir işverenin işyerinde çalışabilir.

Kanuni Lokavtın Konut Haklarına Etkisi

İşveren, kanuni bir lokavt süresince lokavta uğrayan işçilerin oturdukları ve kendisi tarafından sağlanmış olan konutlardan çıkmalarını isteyemez. İşveren, bu konutlarda oturan işçilerden, lokavt süresi içinde konutların onarımı, su, gaz, aydınlatma ve ısıtma giderleri ile rayiç kirayı talep edebilir.

Kanun Dışı Lokavtın Sonuçları

Kanun dışı lokavt yapılması hâlinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür.

Lokavtın Kötüye Kullanılması

Taraflardan birinin veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başvurusu üzerine mahkemece, lokavtın iyi niyet kurallarına aykırı tarzda toplum zararına veya millî servete zarar verecek şekilde kullanıldığının tespit edilmesi hâlinde, uygulanmakta olan lokavtın durdurulmasına karar verilir. Kanuni bir lokavtın işyerini temelli olarak kapalı tutmak amacıyla yapıldığı kesinleşmiş mahkeme kararıyla belirlenirse, mahkeme kararının lokavt yapmış işverene veya işveren sendikasına bildirilmesi ile birlikte lokavt durdurulur. Mahkeme kararına rağmen lokavtın uygulanmaya devam edilmesi durumunda işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür.

Lokavt Gözcüleri

İşyerinde lokavt ilan etmiş olan işveren sendikası, kanuni bir lokavt kararına uyulmasını sağlamak için güç kullanmaksızın ve tehditte bulunmaksızın kendi üyelerinin lokavt kararına uyup uymadıklarını denetlemek amacıyla lokavtın kapsamına giren işyerlerine gözcüler gönderebilir.

Lokavt Hâlinde Mülkî Amirin Yetkileri

Mahallin en büyük mülkî amirleri halkın günlük yaşamı için zorunlu olan ve aksaması muhtemel hizmet ve ihtiyaçları karşılayacak, işyerinde faaliyetin devamlılığını sağlayacak tedbirleri alır. Lokavtın uygulanması sırasında mahallin en büyük mülkî amirinin kamu düzenine ilişkin alacağı tedbirler, kanuni bir grev veya lokavtın uygulanmasını engelleyici nitelik taşıyamaz.

Lokavtı Sona Erdirme Kararı

Kanuni bir lokavtı sona erdirme kararı, kararı alan işveren tarafından ertesi iş günü sonuna kadar yazı ile karşı tarafa ve görevli makama bildirilir. Lokavtın sona erdiği, görevli makam tarafından işyerinde ilan edilir. Kanuni lokavt, ilanın yapılması ile sona erer. Grevin uygulanmasına son verilmesi lokavtın, lokavtın uygulanmasına son verilmesi grevin kaldırılmasını gerektirmez. Lokavtı uygulayan işveren sendikasının herhangi bir nedenle kapatılması, feshedilmesi veya infisah etmesi hâllerinde lokavt kendiliğinden sona erer.

Konuya ilişkin danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile Contact geçin.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 553 463 7079

Şua İzni Nedir?

Leave a reply
Şua İzni Nedir

Şua İzni Nedir? | İş Hukuku | İşçi Avukatı | İzmir Hukuk Bürosu | İzmir Avukat | Efes Hukuk Bürosu

Şua İzni Nedir?

şua

isim, eskimiş, fizik, (şua:), Arapça şuʿā

Işın.

Yukarıda da belirtmiş olduğumuz üzere şua kavramı ışın anlamına gelmekte olup; şua izni kavramına uygulamada sağlık izni de denilmektedir. Şua izni ise sağlık kuruluşlarının radyolojik ışınlara maruz kalınan veya maruz kalma riski yüksek olan bölümlerinde çalışan sağlık personeline yıllık izin hakkına ek olarak dört hafta tatil hakkı veren izin olarak ifade edilebilir.

Yasal Mevzuat Kapsamında Şua İzni

Madde 103 – “Hizmetleri sırasında radyoaktif ışınlarla çalışan personele, her yıl yıllık izinlerine ilaveten bir aylık sağlık izni verilir.“

657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu

Madde 24 – “Bu gibi müesseselerde, her röntgen mütahassısının veya röntgen ve radyom ile iştigal eden kimsenin senede dört hafta muntazaman devamlı tatil yapması mecburidir.”

Radyoloji, Radyum ve Elektrikle Tedavi ve Diğer Fizyoterapi Müesseseleri Hakkında Tüzük

Şua İzninden Kimler Faydalanabilir?

Radyoloji, Radyum ve Elektrikle Tedavi ve Diğer Fizyoterapi Müesseseleri Hakkında Tüzük’te çalışma şartlarına ve izinlere ilişkin düzenlemeler özel ya da kamu ayrımı yapılmamış olup; “Röntgen ve radyom lâboratuvarlarında çalışan bütün mütahassıs ve müstahdemleri” kavramına yer verilmiştir. Tüzük bu hali ile tüm sağlık personelini kapsamaktadır. Dolayısıyla, özel kuruluşlara radyoloji laboratuarlarında İş Kanununa tabi olarak çalışan radyoloji hekimlerin de Anılan Tüzüğün 24. maddesinde tanımlandığı şekilde sağlık izni / şua izni kullanması zorunludur.

Mahkeme Kararları

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2012/26612 K. 2014/22311

…3153 sayılı Kanuna dayanılarak, Bakanlar Kurulunun 2/10857 sayı 27.04.1939 tarihli Kararnamesiyle yürürlüğe konulan, 06.05.1939 tarih 42013 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Radyoloji, Radyom ve Elektrikle Tedavi Müesseseleri Hakkında Tüzük 21. maddesinde “Röntgen ve radyom ile daimi olarak günde beş saatten fazla çalışılamaz. Röntgen muayenehanelerinde pazardan maada ayrıca bir gün daha öğleden sonra tatil yapılmalıdır.” hükmü; 24. maddesinde, “Bu gibi müesseselerde, her röntgen mütahassısının veya röntgen ve radyom ile iştigal eden kimsenin senede dört hafta muntazaman devamlı tatil yapılması mecburidir.” hükmü düzenlenmiştir.

30.01.2010 tarih ve 27478 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren, 5947 sayılı Üniversite ve Sağlık Personelinin Tam Gün Çalışmasına ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 9. maddesiyle, 3153 sayılı Kanuna eklenen, ek madde 1 hükmünde “İyonlaştırıcı radyasyonla teşhis, tedavi veya araştırmanın yapıldığı yerler ile bu iş veya işlemlerde çalışan personelin haftalık çalışma süresi 35 saattir.” şeklinde düzenleme yapılmıştır.

Somut olayda, dava dilekçesinde davacı işçinin, davalıya ait hastanede, anjiyo laboratuvarı sağlık memuru olarak çalıştığı iddia edilmiş; davalı tarafça davacının KVC personeli olduğu savunulmuştur. İş sözleşmesinde, davacının görevi KVC personeli olarak belirlenmiştir. Davacı tanıklarınca, davacının hastanede anjiyo laboratuarında personel olarak görev yaptığı beyan edilmiş; davalı tanıklarınca ise, davacının anjiyo bölümünde çalıştığı bildirilmiştir. Mahkemece davacının mesleği ve işyerinde fiilen yaptığı iş yeterli derecede aydınlatılmaksızın, davacının 3153 sayılı Kanun ve ilgili tüzüğü uyarınca fazla çalışma ücretine ve şua yıllık izin ücretine hak kazandığının kabulü hatalıdır. Öncelikle, davacının mesleğine ilişkin, diploma ve sair mesleki yetkinlik belgesinin davacı taraftan celp edilmesi gereklidir. Ardından, taraf tanıklarının beyanlarına yeniden başvurularak, davacının hastanede fiilen yaptığı iş ve işlemler hakkındaki bilgi ve görgüleri ayrıntılı şekilde tespit edilmelidir. Eksiklikler giderildikten sonra, alanında uzman kişilerden oluşturulacak bilirkişi kurulu aracılığıyla yapılacak incelemeyle, davacının hastanede yaptığı iş değerlendirilerek, 3153 sayılı Kanun ve Radyoloji, Radyom ve Elektrikle Tedavi Müesseseleri Hakkında Tüzüğün yukarıda açıklanan maddeleri kapsamında bulunup bulunmadığı kuşkuya yer vermeyecek şekilde belirlenmelidir. Neticeye göre, dava konusu alacaklara hak kazanıp kazanmadığı değerlendirilmelidir. Anılan nedenle, eksik araştırma ve incelemeyle yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2010/3062 K. 2012/9626

Şua izni alacağına yasal faiz yerine mevduat faizi yürütülmesi hatalıdır. Fazla çalışma ve şua izni alacağından sigorta primleri kesilmez. Ancak 1.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 Sayılı Kanunun 80/c ve 105. maddeleri uyarınca ücretin eki niteliğindeki bu ödemeler, 1.10.2008 tarihinden itibaren sigorta prim kesintisine tabidir. Fazla çalışma ve şua izni alacağı ödeme tarihinde işçinin işinden ayrılmış olup olmadığına bakılmaksızın hak edilen yıl içinde o yerde veya aynı idare, teşekkül ve müesseseye ait muhtelif yerlerde geçen hizmetlerinin toplamı oranında ve son çalıştığı yerde ödenir. İşçi tam yıl çalışmamış ise, fazla çalışma ve şua izni o yıl için kıstelyevm esasına göre hesaplanıp ödenecektir. İşçinin fazla çalışma ve şua izni alacağına esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında iş sözleşmesinin devamı müddetine rastlayan yasal ve idari izinler, hastalık izinleri, hafta tatili ile ulusal, bayram ve genel tatil günleri, çalışılmış gibi hesaba katılır. Fazla çalışma ve şua izni alacakları nete çevrilirken SSK primi kesintisi yapılmaması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

For more detailed information you can visit our Contact page.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 553 463 7079

Geçici İş İlişkisi Nedir

Leave a reply
Temporary Business Relationship Nedir

Geçici İş İlişkisi Nedir? | İş Avukatı | İzmir Hukuk Bürosu | Efes Hukuk Bürosu

Geçici İş İlişkisi Nedir?

Geçici iş ilişkisi personelin onayı alınarak, çalışmakta olduğu aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde geçici olarak veya Özel İstihdam Bürosu tarafından bir diğer işverene geçici olarak çalışmasını gerçekleştirilmesi olarak tanımlanabilir.

Geçici İş İlişkisi Ne Zaman Kurulabilir?

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile;
a) Bu İş Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde,
b) Mevsimlik tarım işlerinde,
c) Ev hizmetlerinde,
d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,
f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,
g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde, kurulabilir.

İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra kapsamında geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur.

Geçici İş İlişkisinin Süresi

Geçici işçi sağlama sözleşmesi ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hâllerin devamı süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılan hâllerde süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde sayılan hâllerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (g) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.

Çalışan Sayısı

İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde kurulacak olan geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, 30 uncu maddenin uygulanmasında özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dâhil edilmez. Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.

İşverenin Hak ve Sorumlulukları

Geçici işçi çalıştıran işveren;
a) İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme yetkisine sahiptir.
b) İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla yükümlüdür.
c) Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl bildirmekle yükümlüdür.
d) Geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırır. Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılır.
e) İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.
f) İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlüdür.
Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz.

Ayrıca, geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur. Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alır. Geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz. Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilir. Bu süre üç ayı geçemez.

İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde kurulacak olan geçici iş ilişkisinde, geçici işçi çalıştıran işveren işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle yükümlüdür. Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır.

İş İlişkisinin Devam Etmesi Durumunda

Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur.

For more detailed information you can visit our Contact page.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 553 463 7079

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

Leave a reply

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı | İş Hukuku | İşçi Avukatı | İşveren Avukatı | İzmir Hukuk Bürosu | İzmir Hukuk Büroları | İzmir Avukat | Efes Hukuk Bürosu

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

2017 yılında getirilen düzenleme akabinde kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti gibi işçilik alacaklarına ilişkin zamanaşımı süresinin 5 (beş) yıl olarak belirlenmesine karar verilmiştir. Burada dikkat edilmesi gereken önemli bir husus da zamanaşımı süresinin iş akdinin feshinden itibaren işlemeye başlayacak olduğudur. İşçinin ücret alacaklarına ilişkin zamanaşımı süresi de 5 (beş) yıl olarak belirlenmiş olmakla birlikte, burada zamanaşımı süresi bahse konu ücret hakkının muaccel olması ile başlayacaktır.

Yasal Mevzuat

Ücret ve Ücretin Ödenmesi

Madde 32-

…Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır.

4857 Sayılı İş Kanunu

Zamanaşımı Süresi
Ek Madde 3- İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır.
a) Kıdem tazminatı.
b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
c) Kötüniyet tazminatı.
d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.

4857 Sayılı İş Kanunu

Mahkeme Kararları

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2018/999 E.,  2019/1049 K.

“…. İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.
Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, eski 818 sayılı Borçlar Kanununun 125 inci maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146 ıncı maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir.
Tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun; 5 inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28 inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir.
Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet aktinin feshedildiği tarihtir.
Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar.
İşveren ve işçi arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanmaktadır. İşçinin sözleşmeye aykırı şekilde işverene zarar vermesi halinde, işverenin zararının tazmini amacı ile açacağı dava da tazminat niteliğinde olduğundan on yıllık zaman aşımına tabidir.
4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları ise 818 sayılı Borçlar Kanununun 126/1 maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.06.2012 tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 Sayılı TBK.’un 147. Maddesi ise ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağını belirtmiştir.
Kanundaki zamanaşımı süreleri, 6098 Sayılı TBK 148. Maddesi gereğince tarafların iradeleri ile değiştirilemez.
İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshi ile alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir (HGK. 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079 E, 2000/1103 K).
Sözleşmeden doğan alacaklarda, zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. (TBK. m. 149(818.BK.128). Türk Borçlar Kanununun 117 inci maddesi uyarınca, borcun muaccel olması, ifa zamanının gelmiş olmasını ifade eder. Borcun ifası henüz istenemiyorsa muaccel bir borçtan da söz edilemez.
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde zamanaşımının nasıl hesaplanacağı belirtilmiştir. Bu maddenin birinci fıkrası, zamanaşımının alacağın muaccel olduğu anda başlayacağı kuralını getirmiştir(818 sayılı BK.128). Aynı yönde düzenleme 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde yer almaktadır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 152. maddesi gereğince, asıl alacak zaman aşımına uğradığında faiz ve diğer ek haklar da zamanaşımına, uğrar. Diğer bir deyişle faiz alacağı asıl alacağın tabi olduğu zamanaşımına tabi olur(818 sayılı BK.131).
Türk Borçlar Kanunu’nun 154. maddesi (818 Sayılı BK 133/2) uyarınca, alacaklının dava açmasıyla zamanaşımı kesilir. Ancak zaman aşımının kesilmesi sadece dava konusu alacak için söz konusudur.
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 153/4 maddesinde “Hizmet ilişkisi süresince, ev hizmetlilerinin onları çalıştıranlardan olan alacakları için” zamanaşımının işlemeyeceği ve duracağı belirtilmiştir. Bu maddenin iş sözleşmesiyle bağlı her kişiye uygulanması olanağı bulunmamaktadır. Hizmetçiden kastedilen, kendisine ev işleri için ücret ödenen, iş sahibiyle aynı evde yatıp kalkan, aileden biriymiş gibi ev halkı ile sıkı ilişkileri olan kimsedir(818 sayılı BK. Mad.132)…”

For detailed information or questions you can visit Contact‘e geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 553 463 7079

UBGT Nedir?

Leave a reply

UBGT Nedir? | Ulusal Bayram & Genel Tatil Nedir? | Av. Mustafa Yolcu

UBGT Nedir?

UBGT, “Ulusal Bayram ve Genel Tatil” kavramının bir kısaltmasıdır.

Hangi Günler UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) Kapsamındadır?

2429 Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun ile ülkemiz kapsamında genel tatil günleri özel olarak düzenlenmiştir. Bahse konu kanunun 2. maddesinde söz konusu özel günler sayılmış olup; bunlar;

A) Resmi Bayram Günleri:

  1. 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.
  2. 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.
  3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.

B) Dini Bayram Günleri:

  1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür.
  2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür

C) Diğer Ulusal Tatil Günleri

  1. Yılbaşı Günü
  2. 1 Mayıs Günü
  3. 15 Temmuz Günü

İş Sözleşmelerinde Ulusal Bayram ve Genel Tatil

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya işçi ve işveren arasında imzalanacak iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. Sözleşmelerde bu hususa ilişkin herhangi bir hüküm bulunmaması halinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması için işçinin onayının alınması gerekmektedir. (İş Kanunu Madde 44) Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillere ilişkin düzenlemeler iş kanununda yer alan düzenlemelerden daha sıkı olamaz. Söz konusu düzenlemeler yalnızca işçi lehine (avantajına) olacak şekilde düzenlenebilir. Bir başka deyişler, kanunda işçiye tanınan haklar iş sözleşmesi ile sınırlandırılamaz. (İş Kanunu Madde 45)

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Alacağı

UBGT Günü Tatil Yapılırsa;UBGT Günü Çalışılırsa;
İşçi ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmaz ise; o günün ücretleri tam olarak hak kazanır.İşçi ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde tatil yapmayarak çalışır ise; o günün tam ücretinin yanı sıra çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Ayrıca ödenmeyen UBGT çalışma alacaklarına yasal mevzuatta ön görülen en tüksek faiz uygulanacaktır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Kapsamında Çalışmanın İspatı

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.

Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Dairemizce, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde, hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği kabul edilmektedir. Ancak, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2015/11729 K. 2016/18483

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.

Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

İmzalı ücret bordrolarından, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıt taşımaması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yapıldığını yazılı delille ispatlaması imkân dahilindedir.

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2017/6346 K. 2017/5530

For detailed information or questions you can visit Contactpage.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 553 463 7079

İşe İade Davası Nedir

Leave a reply
Mustafa Yolcu, Att.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, işverenler tarafından haksız veya geçersiz olarak feshedilir ise; işçiler tarafından eski işlerine dönmek için açabilecekleri bir davadır. İşe iade davası neticesinde işçi, hukuka aykırı olarak çıkartıldığı işine tekrar başlatılmayı talep edilmekte ve haklı bulunması durumunda mahkeme tarafından bu yönde karar verilmektedir.

Kimler Açabilir?

İşe iade davası açılabilmesi için;

  • Davacının iş kanunu kapsamında olması,
  • İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi
  • İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması
  • İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması
  • İşveren Vekili olmamak
  • Konuya ilişkin arabuluculuk sürecini tamamlamış olmak

şartlarının bir arada olması gerekmektedir.

Dava Açma Süresi

İş sözleşmesi feshedilen işçi tarafından işe iade davası açılabilmesi için öncelikle iş akdinin feshine ilişkin bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, işçi iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Hangi Mahkemede Açılır?

İşe iade davalarında yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer İş Mahkemesidir. (Madde 6)

İşe Başlama

İşe iade davasının açılmış olduğu mahkeme tarafından işçinin haklı bulunması durumunda, mahkeme işçinin işe iadesine karar verir. Bu karar neticesinde işveren, çıkarmış olduğu işçiyi (başvurusu üzerine) bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Ödenmiş Kıdem Tazminatı Ne Olur?

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

For detailed information or questions you can visit Contactpage.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 553 463 7079

İlave Tediye Nedir?

Leave a reply

İlave Tediye Nedir? | İş Hukuku | İşçi Avukatı | İşveren Avukatı | İzmir Hukuk Bürosu | İzmir Avukat | İzmir Hukuk Bürosu

İlave Tediye Nedir?

tediye(te:diye), Arapça teʾdiye

1. isim, eskimiş, ticaret Para vb. bir şey verme, ödeme.

2. isim, eskimiş Gerçekleşen bir alacağı para ile ödeme.

İlave tediye, yasal mevzuat kapsamında devlet memurlarına ödenecek olduğu düzenlenen bir ikramiye olup; memurun almakta olduğu maaş sistemine bakılmaksızın memura her yıl için bir aylık ikramiye verilecek olduğu düzenlenmiştir. Aşağıda detaylı olarak belirtmiş olduğumuz üzere tüm devlet memurları ilave tediyeye hak kazanmakta olup; kadroya geçen taşeron personeller de ilave tediye hakkından yararlanmaktadır.

Kimler İlave Tediyeye Hak Kazanır?

6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkındaki Kanunun Madde 1 kapsamında ilave tediyenin kapsamı düzenlenmiştir;

  • Sermayesinin yarısından fazlası devlete ait olan kurum ve kuruluşlar,
  • Kamu iktisadi teşekkülleri,
  • Genel ve katma bütçeli kurumlar,
  • Özel bütçeli idareler,
  • Belediye ve özel idareler “hizmet akdi” ile çalışan işçiler.

Yukarıda yer verili devlet memurlarından maden işletmelerinin münhasıran yeraltı işlerinde çalışanlarına bu işlerde çalıştıkları müddetle mütenasip olarak her yıl için ayrıca birer aylık istihkakları tutarında bir ilave tediye daha yapılır.

Ayrıca, yukarıda belirtmiş olduğumuz ilave tediyelerden ayrı olarak her yıl için bir aylık maaş tutarını geçmemek üzere Cumhurbaşkanı kararıyla bir ilave tediye ödemesi daha yapılabilir.

2021 Yılı İlave Tediye Ödeme Tarihleri

Bakan Selçuk, yaptığı açıklamada konuya ilişkin olarak “Birinci ilave tediyenin 13 günlük ilk taksiti, 29.01.2021 tarihinde ödenecek. İkinci taksit ise 11 Mayıs 2021 tarihinde hesaplara yatırılacak. Yeraltı maden işçilerine yapılacak ilave tediyenin tamamı ise 24 Aralık 2021 tarihinde ödenecek” ifadelerine yer verdi.

For detailed information or questions you can visit Contactpage.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 553 463 7079